국 회 의 원 유 인 태 열린우리당 도봉을	질 의 서	일자 : 2005. 10. 6 행정자치위원회 중앙인사위원회 2005년도 국정감사
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고위공무원단제도 도입, 서둘러야 한다!!!

□ 주요내용

▷ 대상: 고위공무원단은 행정부 국장급 이상 공무원으로 구성

○ 일반직․별정직․계약직과 외무공무원 약 1500여명 대상

- 부지사․부교육감 등 지방자치단체 등의 국가 고위직 포함

▷ 고위공무원은 신분보다 일 중심으로 인사 관리함

○ 계급(1～3급)을 폐지하고 직무와 직위에 따라 인사관리

- 계급에 구애되지 않는 폭 넓은 인사로 적격자 임용

○ 계급과 연공서열 보다는 업무와 실적에 따라 보수 지급

- 직무의 중요도․ 난이도 및 성과에 따라 보수 차등

▷ 고위직의 개방을 확대하고 경쟁을 촉진함

○ 개방형제도와 함께 타 부처와 경쟁하는 직위공모제도 도입

○ 장관은 소속에 관계없이 전체 고위공무원단 중에서 적임자 인선

* 자격요건 설정과 선발심사위원회를 통해 정실인사 차단

▷ 고위공무원에 대한 부처별 인사 자율권을 확대함

○ 중앙인사위원회 인사심사 대상 축소

- 계급단계별 승진심사 ⇒ 고위공무원단 진입 시에만 심사

○ 부처에 배치된 고위공무원은 소속장관이 인사․복무관리

- 중앙인사위원회는 초과현원 관리와 부처간 이해관계 조정

▷ 고위공무원의 성과관리와 능력개발을 강화함

○ 고위공무원이 되기 위해서는 후보자교육과 역량평가 필요

○ 성과목표․평가기준 등을 직상급자와 협의하여 성과계약을 체결하고, 목표달성도를 평가하는 직무성과계약제 시행

[직무성과계약제 시행]

[적격심사 실시]: 정기(매5년), 수시(부적격 사유 발생시)

- 부적격사유: 성과평가 최하위 연속2년 또는 총3년,

정당한 사유없이 총2년간 무보직 등

- 인사조치: 직위해제 후 심사를 거쳐 총2년간 무보직 등

▷ 직업공무원제 근간을 유지하되 고위직의 책임성을 제고함

○ 고위공무원 인사의 실적주의 원칙과 정치적 중립 유지

○ 정년 및 신분보장 제도는 현행과 같이 존치하되, 성과와 능력이 미달하는 자는 적격심사를 통해 엄정한 인사조치

우리나라 정부의 경쟁력은 세계적 수준으로 볼 때, 여전히 선진국에 크게 미치지 못해서 국가발전에 제약요인이 된다는 우려가 제기되고 있습니다. 국제경영개발원(IMD)가 발표한 2005년도 국가경쟁력 순위에서도 정부행정의 효율성은 전체 60개국 중 31위에 그치고 있고, 세계은행의 2004년도 정부경쟁력 지수에서도 공무원의 역량, 정책 이행의 신뢰도 등 정부의 효율성은 42위에 머물고 있습니다. 이러한 상황에서 정부의 경쟁력을 확보하기 위해 연공서열 위주의 인사를 성과중심의 인사로 전환하기 위한 공직체계 개편이 필요하다고 봅니다.

현재 우리나라의 공직분류는 직급(직렬+계급)제에 기초하고 있습니다. 1981년 국가공무원법 개정 이후 매우 복잡한 바둑판형이 되면서 경력직 공무원의 직종간, 직렬간 이동은 거의 불가능한 채 폐쇄적으로 운영되었습니다. 그 결과 빠르게 변화하는 국제환경과 국민의 다양해지는 행정서비스 수요에 적절하게 대응하지 못한 채 공직사회가 무사안일하다는 인식이 생기게 된 것입니다.

또한 같은 계급이라도 아주 바쁘고 중요한 업무를 담당하면서 매일 야근하거나, 비교적 덜 바쁘고 업무의 난이도도 떨어지는 일을 하면서 정시 퇴근하더라도 채용, 보수, 보직 등 모든 인사관리에서 거의 동일하게 운영되고 있습니다. 즉 골치아픈 자리에서 큰 성과를 남겨도 이에 상응하는 보상체계가 미흡하기 때문에 일을 만들어 열심히 추진하기보다는 근무연한이 채워질 때를 기다려 승진하는 것을 기대하게 되는 것입니다.

※공직분류표

(중앙인사위 자료)

※중앙부처 과장이상 1직위 평균 보직기간(’04.1.31 기준)

→실․국장급: 1년 1월 21일, 과장급: 1년 3월 5일

※중앙부처 5급이상 1년 이상 1년이내 전보비율(’02.9.30 기준)

→3급이상 30.5%, 4급 26.4%, 5급 20.2%

※중앙부처 일반직 공무원 전보현황(’00년 전보된 15,541명 조사결과)

→1년이내 47%, 1~2년 25%, 2~3년 15%, 3년이상 13%

(중앙인사위 자료)

이와 같은 단점을 개선하기 위해 좋은 성과를 올려 높은 보수를 받고, 자신의 역량을 개발하여 이에 걸맞는 직위로 이동할 수 있도록 길을 열어주어야 할 것입니다. 즉, 무슨 성과를 창출해야 하는가를 고민하고, 직무분석을 통해 성과가 얼마나 중요하고 어려운지에 따라 직무값과 직무등급을 매겨, 필요한 역량에 따라 해당 직위에 적합한 인재를 임용함으로써, 책임과 권한에 상응하는 보수를 차등적으로 지급하도록 인사제도를 개선하는 것이 필요하다 하겠습니다.

※ 현재의 계층구조와 계급제(일반직)

·※ 미래의 계층구조와 직무등급제

이러한 취지에서 현재 중앙인사위에서 논의되고 있는 고위공무원단제도는 가능한 한 빨리 도입하는 것이 필요하다고 생각합니다. OECD 주요 선진국에서도 오래 전부터 고위공무원에 대한 보다 체계적이고 전략적인 인사관리를 위해 고위공무원단제도를 도입․시행하고 있는 것으로 알고 있습니다.

우선, 미국은 1970년대 말에 국장급 이상 고위직을 대상으로 고위공무원단제도를 도입하였고, 호주 등은 1980년대, 영국․캐나다․네덜란드 등도 1990년대에 제도를 도입하여 고위공무원의 역량 강화를 위해 매진하고 있습니다.

※ 주요 외국의 고위공무원단제도 도입

구 분	미 국	영 국	호 주	캐나다	네덜란드
명 칭	SES (Senior Executive Service)	SCS (Senior Civil Service)	SES (Senior Executive Service)	Ex Group (The Executive Group)	SPS (Senior Public Service)
도입년도	1978년	1996년	1984년	1992년	1995년
도입근거	Civil Service Reform Act	The Civil Service : Continuity & Change(백서)	Public Service Reform Act	Public Service Reform Act	Action Plan for Development of a Senior Service
대 상	국장급 이상	과장급 이상	과장급 이상	과장급 이상	국장급 이상 ->과장급 확대 (2000년)
인 원	7,800명	3,800명	1,450명	4,300명	850명

(중앙인사위 자료)

이에 반하여, 우리나라는 90년대 중반이후 고위공무원단제도 도입을 검토해 왔으나 개방형제도 등 부분적 개혁조치만 이루어 졌을 뿐, 선진 외국과 같은 수준의 근본적인 대책은 아직까지 시행되지 못하고 있어 신속한 도입이 필요한 실정입니다.

다만, 일부에서 제기되고 있는 고위공무원에 대한 정치적 임용에 대한 우려에 대해, 고위공무원단 직위에 대해서는 직무분석을 통해 직무수행 요건 등이 사전에 설정되어 있으며, 개방형 임용과 직위공모 등 공개경쟁 절차를 통한 임용이 확대되므로 임용권자의 자의에 의한 정실임용의 소지가 현재보다도 더 감소하게 된다는 점을 적극적으로 홍보하고, 특히 선발심사가 공정하게 이루어질 수 있도록 선발심사위원회의 선정에 신경을 써 주시기 바랍니다.

또한 고위공무원의 이동 활성화로 전문성 저하가 우려된다는 지적에 대해 각 직위별로 설정된 직무수행요건에 따라 경쟁을 통해 선정되기 때문에 크게 염려하지 않아도 되겠지만, 대상이 고위공무원이라는 점에서 정책의 계속성이 확보될 수 있도록 적정한 기간의 최소보임기간을 선정하는 것이 필요하다고 봅니다.

유능한 고위공무원이 특정 인기부처에 몰려 부처별로 고위직의 역량이 큰 차이를 나타내지 않도록, 예를 들면 전직 근무부처가 동일하다면 적격심사시 인센티브를 준다든가 하는 방법을 고려해야 할 것으로 생각합니다.

그리고 무엇보다도 정부업무의 성격상 객관적인 평가가 쉽지 않다는 점을 고려하여, 평가받는 사람과의 합의를 통해 계약을 맺는 직무성과계약제를 잘 활용하도록 해야 할 것입니다.

참여정부가 추구하고 있는 ‘일 잘하는 정부’를 위한 정부혁신으로서 고위공무원단제도는 도입되어야 한다고 생각합니다. 단 위에서 언급한 부분들을 사전에 보완하여 성공적으로 추진해야 할 것으로 생각합니다. 위에서 언급한 사항들에 대한 위원장의 견해를 말씀해 주십시오.