<2005년도 국정감사>

중앙인사위원회 질의서

2005. 10. 6. (목)

국회의원  원  혜  영

각 부처 인력개발 전담 인력 확충 시급

21C 지식정보화 시대에 인적자원은 조직의 성패를 좌우하는 핵심자본으로 인식되고 있음. 이에 따라, 인적자원에 대한 지출을 과거에는 비용의 개념으로 인식하였으나 현재는 투자의 개념으로 인식하고 있는 추세임.

조직 내 인적자원을 개발하기 위한 교육훈련의 패러다임 또한, 공급자 위주의 단순 강의형 지식전달 방식으로 부터 수요자의 필요(needs)에 따른 맞춤형 교육 및 Action Learning․Work-Out 등 조직학습과 업무현장 학습을 중시하는 방향으로 전환되고 있음.

새로운 패러다임의 교육훈련이 기대한 성과를 얻기 위해서는 고도의 산업교육학적 지식과 경험을 갖춘 교육기획 및 운영인력, 적절한 교육프로그램의 개발 및 운영, 그리고 시설․장비에 대한 투자가 필연적임.

우수 민간기업의 경우 교육훈련 분야의 인적․물적 인프라 구축과 당해 기업의 실정에 맞는 프로그램의 개발에 적극적인 투자를 실시하고 있음.

이에 비하여, 정부는 여러 지표상 아직도 인적자원 개발 특히, 보유인력의 역량개발에 투자가 미흡한 것으로 판단됨.

국가공무원의 인건비 대비 교육훈련비 투자 비율은 0.7%로 민간기업 1.7%에 비해 현저하게 낮을 뿐만 아니라, 연간 1인당 평균 교육시간 역시 년 32시간으로 국내 S기업 130시간에 비해 턱없이 부족한 실정임.

지식의 Life Cycle 단축과 행정환경의 빠른 변화에 효율적으로 대응하여 국가의 경쟁력을 강화하고, 대민 행정서비스의 수준을 높이기 위해서는 공직사회도 평생학습의 개념을 도입하고 학습조직으로의 전환을 서둘러야 함.

중앙인사위원회에서도 교육훈련에 대한 투자를 확대하고 교육훈련 시간을 늘리는 등 다양한 노력들을 하고 있는 것으로 알고 있음.

중앙인사위원회는 현재 연간 32시간에 불과한 공무원의 교육훈련시간을 100시간 이상으로 늘리고, 그동안 승진을 위한 평정점수 취득 위주의 소극적․피동적 교육훈련으로 부터 스스로 직무능력 향상에 필요한 학습을 찾아서 행하는 적극적․자기 주도적 교육훈련으로 전환하기 위하여 「상시학습체제」의 구축을 추진하고 있는 것으로 알고 있음.

본 의원의 판단으로는 이러한 상시학습 체제를 구축하기 위해서는 정부 각 부처별로 정교한 인력개발시스템을 구축하여 운영할 필요가 있음.

그러나, 현재 정부 각 부처의 인력개발 분야 담당 인력이 대단히 취약함.

중앙인사위원회의 자료에 의하면 52개 중앙행정기관(본부) 중 사무관급 이상의 교육훈련 전담자 또는 전담기구가 있는 기관은 7개 기관에 불과하며, 나머지 45개 기관도 6급 이하 담당직원이 교육훈련 업무뿐만 아니라 인사․상훈 등 타 업무를 겸하고 있는 것으로 나타나고 있음. 이런 상태로는 어떤 제도가 도입되더라도 실행이 곤란할 것임.

<질의> 따라서, 교육훈련 혁신에 있어서 우선 시급한 것이 정부 각 부처의 인력개발 전담 인력 확충이라고 보는데, 이에 대한 위원장의 의견을 말씀하여 주시기 바람.

한편, 지난 9월8일 각종 언론에 따르면 공무원을 성과 및 역량에 따라 6개 등급으로 분류하여 관리하고, 성과미흡 공무원에 대해서는 퇴출 할 수도 있다는 내용이 보도된바 있음.

보도 이후 인사위는 개인의 특성을 반영한 맞춤형 교육훈련 제공을 통해 교육훈련의 성과를 높이기 위한 예시일 뿐, 실제 적용은 달라질 수 있다고 해명했음.

미국의 GE의 경우는 하위 10%를, 우리나라 기업은 하위 3%를 저성과자로 구분하여 관리하는 점에 비춰볼 때, 공무원 개인의 역량과 성과수준에 맞는 교육훈련이 이뤄지도록 하는 것은 필요하다고 봄.

특히, 정부인사 패러다임이 직무와 성과중심으로 전환되고 있는 상황에서 공무원의 역량부족으로 목표하는 성과에 도달하지 못했을 경우, 이는 공무원 개인뿐만 아니라 국가적으로도 큰 손실을 가져올 수 있기 때문임.

하지만, 여전히 계급제와 연공서열에 의한 인사시스템에 익숙해져 있는 상황에서 역량이나 성과를 측정할 수 있는 명확한 지표가 마련되지 않는 상태에서 시행될 경우 더 큰 부작용이 나타날 가능성도 있음.

<질의> 따라서 누구나 납득할 수 있는 객관적이고 공정한 성과평가 시스템이 마련되어야 할 것으로 보는데 이에 대한 견해와 대책을 밝혀주시기 바람.

여성 및 장애인 공무원 정책 관련

중앙인사위원회는 여성이나 장애인 등 사회적 약자의 공직진출을 확대하고, 실질적인 평등보장을 위한 인사정책 등 다양한 정책을 추진하고 있음.

우선 여성정책과 관련하여 ’06년까지 5급이상 여성관리자 10%를 목표로 「여성관리자 임용목표제」를 추진하고, 정책결정 및 인사운영에 여성공무원의 참여를 확대하기 위하여 「각 부처 과장이상 직위에 여성공무원 1인 이상 임용」을 권고하고 있음.

「여성관리자 임용목표제」의 경우 ’04년 현재 7.4%로 목표율 7.5%에 근접했으나, 전체 48개 기관중 25개 기관이 목표에 미달하는 것으로 나타났음. 특히 교육부, 재경부 등 20개 기관은 인원과 비율 모두 미달하고 있음.

목표미달기관(25개) : 대통령비서실, 산자부, 여성부, 특허청, 정통부, 교육부, 국가인권위, 재경부, 통계청, 관세청, 국세청, 조달청, 문광부, 산림청, 해양수산부, 농림부, 농진청, 법무부, 국방부, 건교부, 보훈처, 병무청, 비기위, 중기청, 금감위

비율․인원 모두 미달기관(20개) : 교육부, 국가인권위, 재경부, 통계청, 관세청, 국세청, 조달청, 문광부, 산림청, 해양수산부, 농림부, 농진청, 법무부, 국방부, 건교부, 보훈처, 병무청, 비기위, 중기청, 금감위

<중앙행정기관 여성관리자 임용목표 추진 현황>

구분	2002년	2003년	2004년	2005년	2006년
목표(%)	5.5	6.5	7.5	8.7	10.0
실적(%)	5.5	6.4	7.4	-	-

또, 각 부처별 과장이상 직위에 여성공무원 1인 이상 임용에 있어서도 ’05. 8월말 현재 48개 기관중 40개 기관이 목표에 도달해 83%의 성과를 나타내고 있으나, 국무총리비서실, 홍보처 등 8개 기관이 미달하고 있는 것으로 조사됐음.

목표미달기관(8개) : 국무총리비서실, 홍보처, 국가청렴위, 공정위, 고충위, 비기위, 금감위, 산림청

<질의> 이처럼 정부차원의 정책적 추진에도 불구하고 여전히 많은 기관에서 목표에 미달하고 있는데 그 이유가 어디에 있다고 보는지, 그리고 목표율이 저조한 기관에 대한 향후 대처방안을 밝혀주시기 바람.

장애인정책과 관련해서는 「장애인 의무고용율 2%」달성을 목표로 추진하고 있고, 장애인 공무원 임용을 촉진하기 위하여 직종별 장애인공무원 수가 해당 정원의 2% 미만일 경우 신규채용시 5%이상을 장애인으로 채용하는 「장애인 공무원 구분모집」 등을 추진하고 있음.

그러나 장애인 의무고용에 있어서 ’04년말 현재 2.04%로 전체적으로는 의무고용율에 도달했으나, 일부 부처의 경우 목표에 미달하고 있는 것으로 나타났음.

기관별로 살펴보면, 시․도나 시․도교육청의 경우 각각 2.14%, 2.11%로 나타나 의무고용율을 넘어서고 있는데 반해, 중앙행정기관은 1.96%, 특히 헌법기관의 경우 1.18%에 불과한 것으로 나타나고 있음.

<장애인공무원 고용 현황>

구분	기관	적용공무원	고용의무인원	장애인공무원	고용률
계	87	297,505명	5,996명	6,079명	2.04%
중앙행정기관	51	78,010명	1,585명	1,528명	1.96%
헌법기관	4	12,887명	260명	152명	118%
시도	16	155,727명	3,122명	3,326명	2.14%
시도교육청	16	50,881명	1,029명	1,073명	2.11%

※중앙인사위원회 2004.12.31.

<질의> 장애인 고용 촉진 및 직업재활법에 따르면 국가 및 지방자치단체는 소속 공무원 정원의 2%이상 장애인을 고용해야 한다고 규정하고 있음에도 불구하고, 여전히 중앙부처 및 헌법기관의 경우 목표에 미달하고 있는데 그 이유가 어디에 있다고 보는지 답변을 바람.

아울러, 의무고용에 못지않게 임용된 장애인이 차별없이 능력을 발휘할 수 있는 근무여건을 개선하는 것도 매우 중요할 것으로 보는데 이에 대한 견해와 대책을 밝혀주시기 바람.

고위공무원단제, 객관적이고 공정한 평가시스템 관건

고위공무원단제도는 정부 정책의 수립과 집행에 있어서 매우 중요한 역할을 담당하고 있는 3급이상 실․국장급 고위공무원의 계급을 폐지하여 신분과 연공서열이 아닌 직무와 성과에 따라 인사관리를 하고, 고위직의 책임성을 강화하여 공직사회의 경쟁력을 높이고자 하는 제도로서 21세기 무한경쟁시대에 세계와 경쟁할 수 있는 정부를 만드는데 반드시 필요한 제도라고 생각함.

그간 중앙인사위원회에서는 고위공무원단제도 도입을 위해 연구용역을 수행하고, 공청회와 국제회의를 개최하는 등 착실히 준비하여 제도 도입방안을 마련한 것으로 알고 있음.

고위공무원단제도가 본래의 취지대로 성공적으로 시행되기 위해서는 무엇보다도 객관적이고 공정한 평가시스템을 마련하는 것이 중요하다는 점을 강조하지 않을 수 없음.

성과와 능력중심의 인사는 공무원들이 평가결과에 대해 수긍하고 인정하는 풍토에서 뿌리내릴 수 있다고 생각하기 때문임.

우선, 고위공무원단제도가 시행되면 과장급공무원은 고위공무원으로서의 기본적인 자질과 능력을 갖추었는지를 평가하는 역량평가를 통과해야 고위공무원단 후보자가 될 수 있는데, 고위공무원으로서 갖추어야 할 역량을 여하히 객관적으로 평가할 수 있느냐가 중요한 과제임.

개개인이 가지고 있는 자질과 능력은 사람마다 판단하는 기준이 다를 수 있어 평가의 객관성을 담보하는 것이 그리 쉽지만은 않을 것이라고 보기 때문임.

<참고 : 고위공무원 역량>

수평적 관계역량 (Horizontal Relating)	수직적 관계역량 (Vertical Relating)	업무수행역량 (Working)	사고역량 (Thinking)
의사소통 고객지향	비전제시 조정․통합	결과지향 혁신주도 전문가의식	문제인식․이해 전략적사고

<질의> 위원장께서는 이러한 역량평가가 객관적이고 공정하게 운영될 수 있도록 하는 방안이 무엇이 있는지를 설명하여 주시기 바람.

아울러, 이윤을 창출하는 민간기업과는 달리 정부 업무는 계량화하기가 곤란한 분야가 적지 않아서 성과를 객관적으로 평가하는데 한계가 있지 않나 생각함.

반면에, 고위공무원단제도는 모든 고위공무원에 대해 성과평가를 실시하여 그 결과에 따라 성과연봉을 차등하고 성과평가 결과가 매우 저조한 공무원은 퇴출까지도 시킬 계획인 것으로 알고 있음.

앞으로는 공무원의 신분관계에도 성과평가 결과가 영향을 주게 되므로 성과평가의 객관성과 공정성을 확보하는 일은 더욱 더 중요해진다고 볼 수 있음.

<질의> 위원장께서는 고위공무원의 성과평가의 객관성과 공정성을 어떻게 확보할 것인지 답변하여 주시기 바람.

고위공무원단의 성공적 정착 관련

중앙인사위원회는 고위공무원단제도를 통해 국가정책을 관리하는 정부 핵심인력인 실·국장급 공무원의 선발·활용·평가에 관한 패러다임을 바꾸는 작업을 추진하고 있음.

그러나 고위공무원단제는 앞으로 공직사회는 상당한 변화를 가져올 것으로 예상되기 때문에, 성공하기 위해서는 제도 시행과정에서 나타날 수 있는 부작용을 최소화하는 노력을 기울여야 할 것임.

이를 위해서는 철저한 사전준비와 광범위한 의견을 수렴하고, 혁신적 고위공무원단 모델을 조속히 정착시켜 나가되, 현실 여건을 반영한 치밀하고 단계적인 실천방안을 마련하여 접근해야 할 것임.

본 의원은 고위공무원제도가 성공하기 위해 보완해야 할 몇가지 과제들에 대해 언급하고자 함.

우선, 채용과 성과평가의 객관성을 높일 수 있는 방안이 모색되어야 함.

고위공무원단의 임용이나 성과평가는 기존 업무 중심의 평가보다는 좀 더 다양한 기준을 적용할 필요가 있고 평가 주체들을 다양화할 필요가 있음. 예컨대, 객관성을 높이는 방안은 성과평가나 채용과정에서 관료적 관점이 아닌 시민적 관점을 반영할 수 있도록 하는 것이 필요함. 따라서 필요하다면 고위공무원단 인사위원회나 성과관리위원회, 적격심사위원회 등에 민간의 참여를 고려해 볼 수 있다고 생각함.

나아가 중하위직 공무원들에 대한 경력개발 프로그램 및 인력관리의 전문화가 보완되어야 함. 그래야 중하위직 공무원들이 승진해 고위공무원단에 포함되었을 때 보다 경쟁력 있는 공무원으로 능력발전이 이루어질 수 있음.

두 번째, 성과와 보상간의 연계성을 강화해야 함.

고위공무원단 소속 공무원은 기존 제도와는 달리 신분보장이 느슨하게 운영되기 때문에 이에 걸맞은 적절한 경제적·사회적 보상체제를 수립하여 적극적으로 일할 수 있도록 동기를 부여해야 함. 즉, 훌륭한 성과에 대해서는 충분한 대가가 뒤따라야 함. 또한 성과평가를 보상과 연계시키기 위해서는 객관적이고 합리적인 평가기준을 마련해야 할 것임.

특히, 고위직 공무원들의 역할은 대부분 각종 과제와 현안을 조정․조율하는 것으로 정량적 성과평가가 어렵다는 점을 감안하여 정성적인 평가로 대체할 수 있는 기준을 보완해야 함.

셋째, 고위공무원 개인의 높은 직무성과를 조직의 성과와 연계시킬 수 있어야 함.

미국의 경우 제도 시행 초기에 각 기관의 고위공무원단 성과관리체계를 점검한 결과 개인의 성과와 조직의 성과간 연계성이 낮은 것으로 조사된바 있음.

따라서 이미 고위공무원단제도 도입을 전제로 개방형 직위제도나 성과급제를 실시해왔던 점에 비춰 여기서 나타난 문제점을 분석하여 성과평가제도를 개선하는데 반영할 필요가 있음.

넷째, 탄력적 인사시스템의 부작용을 최소화해야 함.

고위공무원단은 직렬을 폐지하여 인사의 탄력성을 추구하고 있으며, 고위공무원단에 포함된 공직자도 성과 또는 역량이 부족하다고 판단될 경우 3년 또는 5년 마다 능력을 심사하여 퇴출시킬 수 있는 시스템 마련하고 있음.

그러나 계급제와 연공서열에 의한 인사시스템에 익숙해 있는 상황에서 적절한 능력이나 실적 부족을 측정할 수 있는 지표와 기준을 마련하지 않고 시행될 경우 오히려 부작용이 나타날 가능성도 있음.

따라서 제도시행 초기에는 엄격한 기준 적용보다는 제도를 느슨하게 운영할 필요가 있고, 원칙을 벗어나지 않는 범위 내에서 부처에 자율성을 부여할 필요가 있음.

이외에 고위공무원단의 인재풀은 적재적소에 배치할 수 있을 우수한 인재가 많을수록 제 기능을 발휘할 수 있기 때문에 외부에 우수한 인력이 지원할 수 있도록 다양한 인센티브를 고려해야 할 것임.

또한, 고위공무원단제도의 성과지향적이고 탄력적 인사제도는 각 기관의 자율과 책임을 높이는 긍정적 효과가 있는 반면, 정치적 개입 우려가 있을 수 때문에 이를 배제할 수 있는 제도적 장치를 고려해야 함. 예컨대, 외부전문가 및 시민단체가 참여하는 중립적 운영위원회를 구성하거나 고위공무원단 인사배치의 대상과 기준, 임용기간 및 직무평가방법, 신분 및 보수 등에 대한 구체적 실행방안이 만들어져야 할 것임.

<질의> 본 의원의 여러 가지 언급에 대한 견해와 대책을 밝혀 주시기 바람.

6급 이하 정년연장, 신중한 접근 필요

국가인권위원회는 올해 3월28일 현행 공무원의 계급에 따라 정년에 차등을 두고 있는 국가공무원법 제74조제1항이 공무원의 평등권을 침해하고 있다며, 이를 개선할 것을 중앙인사위원회에 권고한 바 있음.

계급별 정년차등은 1963년 공무원제도 시작 때부터 있었던 것으로, 1997년까지 일반직 5급이상 공무원의 정년은 61세, 6급이하는 58세였으나, 1998년 IMF 경제위기로 인해 각각 1세씩 하향조정하여 지금의 60세, 57세에 이르고 있음.

<질의> 중앙인사위원장께서는 이처럼 공무원의 정년을 계급에 따라 차등한 이유가 어디에 있다고 보시는지 간략한 답변을 바람.

국가인권위원회의 권고 이후 6급이하 공무원의 정년연장이 본격화되면서 이와 관련하여 배일도의원과 김재홍의원 등이 국회에 법안을 제출해 놓고 있음.

배 의원의 법안은 5급 이상 60세, 6급 이하 57세로 돼 있는 경력직공무원(일반직 및 기능직)의 정년을 60세로 통일하는 내용인데 반해 김 의원은 경력직에 특수경력직도 포함시켜야 한다는 내용임.

또한, 연장방법에 대해 배 의원은 일시에 연장을 하되 예산 증액이 없도록 호봉 및 보수체계 개편도 함께 논의하자고 제안했고, 반면 김 의원은 내년부터 2008년까지 단계적으로 1년씩 연장할 것을 제안하고 있음.

<질의> 이 두 가지 방안 외에 지금까지 행자부나 기획예산처 등 관계기관과의 협의과정에서 다양한 방안들이 논의되었던 것으로 알고 있는데 대략적으로 어떠한 방안들이 제시되고 있는지? 그리고 각각의 방안에 대한 인사위의 견해를 밝혀주시기 바람.

최근 저출산 현상이 심화되고 고령화 사회로 급속히 이동하고 있는 점에 비추어 장기적 관점에서 6급이하 공무원의 정년연장은 불가피한 측면이 있다고 생각함.

다만, 정년조정은 ①현재의 청년실업문제 등 민간기업의 고용여건에 미치는 영향, ②승진적체 등 조직내 신진대사 촉진의 필요성 ③공무원 인건비를 충당하는 국가재정상황 등 사회경제적 여건을 종합적으로 고려하여 신중히 판단해야 할 것임.

특히, 국민적 합의와 공감대 형성이 가장 중요한 만큼 정년문제를 다루는데 있어 단순히 정년 단일화 문제만이 아니라, 보수체계 전반에 대한 종합적인 연구와 검토도 함께 진행되어야 할 것으로 생각함.

<질의> 이에 대한 견해를 밝혀 주시기 바람.