보도자료(2006년 11월1일)

(노동부 종합감사)

국회의원 이 강 래 (환경노동위원회)

서울 영등포구 여의도동1번지 의원회관 719호

전화. 784-3067, 788-2618 / 팩스. 788-3719

www.krt21.or.kr

※ 이 보도자료는 이강래의원 홈페이지(www.krt21.or.kr)에 게재되어 있습니다.

□ 주요질의 □

1.停年 延長을 위한 社會的 對話를 시작합시다.

-저출산 고령화로 장기 성장 위협받는 실정.

-우리 기업체들 91.3%가 정년제 실시중이지만 실제 정년 56.8세. 국민연금 수급 개시연령(60세)과도 괴리.

-평생현역시대를 위한 사회적대화를 시작할 때

2. 산별노조시대, 정부의 보다 적극적인 역할을 기대합니다.

-산별 노조 전환은 대세. 대기업 정규직 중심의 기업별 노조로는 노동시장 문제에 대응하기 어려워 산별 노조를 유일한 대안으로 판단하고 있기 때문.

-당장 내년 임단협에서부터 산별노조는 노사 갈등의 진앙지가 될 것. 향후 구체화될 산별노조의 교섭 요구에 사용자들이 어떻게 대응하고 정부가 어떤 입장을 취할 것인가가 매우 중요.

-중층적 노사관계(기업 노사관계-사회적 노사관계-정치적 노사관계) 구축 위해 산별 노조 전환은 우리 사회가 받아들여야 할 현실. 정부는 노동계와 경영계의 시각차가 큰 이 사안에서 완충 역할 해야.

-산별 노사관계를 담을 노동관계법 및 제도의 정비, 관련 부서와 노동위원회 등의 정비, 산별고용기금과 산별연금 도입 준비, 직업훈련교육과 직업알선체제 재정비 등 산별시대의 제도적 인프라 구축에 적극 나서야. 또 지역별 노사정대화 활성화와 산별교섭 관련 각종 토론회 공청회 개최, 노사 공동 연구사업 진행 등을 독려해야.

3. 높은 산재발생률은 노동선진화의 훼방꾼입니다.

-산업안전에 관한 한 후진국. 산재 피해자 수, 재해율, 5대 재래형 재해 발생률, 재해강도율 등 관련 통계들이 이를 입증. 사업장내 교통사고도 연간 300건 이상 발생.

-현장 안전의 최일선에 있는 산업안전보건 인력들 상당수가 비정규직이고 현장에서 권한은 없이 겸직 강요당하는 상태.

-산업안전보건 관련기관(노동부 산업안전과, 한국산업안전공단, 대한산업안전협회와 대한산업보건협회 등등)들의 역할이 불분명한 경우 많고 업무 중복돼 있으며 민간기관들은 매우 위축된 상황.

-노사 자율적 노력도 필요하지만 노동부의 강력하고 엄정한 법 집행 요구하는 목소리 높아!

4. 노사관계로드맵, 앞으로 3년이 중요합니다.

-노동계의 한 축인 민노총을 제외한 이번 노사정타협이 과연 진정한 사회적대화였나?

-노사관계로드맵이 노동자의 삶에 악영향을 미칠 것을 우려하는 시각을 불식할 숙제가 노동부에 남아.

-복수노조 허용 및 노조 전임자 임금지급 금지에 대한 ‘조건없는 3년 유예’에 각계 우려 큰만큼 이 기간 충분히 협의해 3년 후에는 바로 시행될 수 있도록 구체적 시행 기준과 방법을 착실히 준비해 나가는 것이 필요

5. 한․미 FTA가 노동의 미래를 바꿀지도 모릅니다

-우리 사회가 마치 한・미FTA를 반드시 해야 한다는 사람들과 반대하는 사람들로 나뉘어 있는 것같은 현실. 습니다.

-한미FTA로 인해 특정 산업 경쟁력이 약화되고 실업자가 발생하면 이를 구제하는 것은 노동부의 할 일. 논의에는 제대로 참여하지 못하다가 뒷치닥꺼리는 도맡아서 해야 하는 상황. 주무 부처의 적극적 목소리가 아쉬워.

-한미FTA 노동 분야는 모든 개별 의제들이 빠짐없이 근로자 개개인의 삶에 영향을 미친다는 점에서 한・미FTA의 종합판이며 한・미FTA 그 자체. 정부 ‘알리려는’ 노력 미흡. 공청회 한번 안 했고 모든 관련 자료는 미공개이며 입법부에의 보고도 미진.

-한・미FTA로 인해 우리 노동자들의 삶이 더 윤택해질 것이라는 희망이 부재하기 때문에 반대 여론 생기는 것. 국민에게 희망을 주기 위해 노동부가 더 노력해야!

6. 왜 공무원이 돼야만 고용서비스가 선진화됩니까?

-노동부의 직업상담원 공무원화는 노동부의 조직 늘리기 일환.

-고용서비스 선진화를 위해 직업상담원의 신분이 공무원이어야 한다는 논리 여전히 이해할 수 없어.

-노동부 공무원직장협의회의, 공무원시험을 준비중인 수험준비생들, 노동부 내에 엄존하는 비정규직 사무보조원, 일용직원들의 반발 결코 작지 않을 것.

-이미 정년, 임금, 근무여건 등에서 공무원 수준의 대우를 받는 정부조직 내 민간인 정규직들을 억지로 공무원화하는 것은 기존 갈등구조(공무원과 직업상담원)를 다른 갈등구조(일반직공무원과 상담직공무원)로 바꾸는 것에 불과.

-다른 방법으로 그들의 신분을 안정시켜 줄 방법은 없는지 노동부가 좀더 고민해야.

7. 4대보험 통합문제, 직원들의 고용 불안감을 해소해야 합니다.

-정부의 사회보험 적용․징수 통합방안이 옳은 길임에도 불구하고 해당 4대 사회보험 노조가 반대하는 것은 인력 구조조정에 대한 불안감, 신설 공단으로의 이적과정에서의 불이익에 대한 막연한 우려 등이 작용한 것.

-해당 공무원들의 불안감 해소를 위해서라도 고용안정협약서 체결 검토해야.

-노동부가 적극 나서 재배치 대상 공무원들의 고용 불안감을 해소해 줘야.

8. 분규 발생건수 감소가 노사관계 발전은 아닙니다.-바람직한 노사관계에 관해 -노사분규 발생 건수 04년 462건 정점으로 감소중이나 분규로 인한 근로손실일수, 구속 노동자 수, 부당해고 구제신청 건수 등은 증가. 중소 영세업체 중심으로 사업장 단위 노사관계가 악화되고 있는 것.

-참여정부가 ‘사회통합적 노사관계 구축’을 정책 기조로 ‘중층적 구조의 사회적 파트너십 형성’을 제시했지만 기업별 노사관계를 산별 노사관계로 진전시키는데 필요한 구체적 정책수단 없이 노사정위원회 정상화만 강조하는 패착. 사회협약정치의 복원을 주장하면서도 노동을 개혁의 동반자가 아닌 개혁의 대상으로 간주.

-노사관계는 효율성과 공정성의 적절한 균형이 중요.

9. 특고노동자 문제, 종합적 해법이 필요합니다.

-특고노동자 보호에 대한 정부와 여당의 의지는 분명하지만 법적 괴리와 노사간 이견 등 현실적 문제가 이를 가로막아. 특고노동자 보호대책이 지난달 발표했지만 노동계 반대 심해.

-노조가 조직되고 구성원이 많은 업종 위주로 추진된 정부의 보호대책은 여기에서 배제된 타직종 근로자들의 요구가 다시 터져나올 수 있다는 점에서 문제 있어. 때문에 종합대책에서 제외될 수 있는 세부 직종에서도 그 원칙을 원용 내지 확대 적용할 수 있어야.

-무엇보다 현실과의 괴리, 법리의 문제 등을 놓고 노동계와 계속 대화하고 설득하는 노력이 필요.

10.비정규직법안 국회 통과, 더이상 늦출 수 없습니다.

-비정규직법 표류중. 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별과 고용상의 남용을 해소하기 위한 대표적 민생법안.

-한나라당은 사립학교법 재개정과 비정규직 법안을 연계하겠다는 방침. 민노당은 재논의를 해서라도 제대로 된 법을 입법해야 한다고 주장.

-사각지대에 놓인 비정규직 노동자에 대한 사회적 차별을 해소하려는 노력은 당연한 시대적 소명. 정부가 차별 해소 및 고용안정성 제고를 위해 그 제도적 장치를 마련하겠다는 것. 반드시 국회 통과해야!

11. 조손가정을 위한 노동부 차원의 대책을 고민해주십시오!

-‘祖孫가정’ 급증. 사회적 무관심에 방치.

-정부 내에 조손가정을 사회안정망 지원 대상에 포함시켜 놓은 부처도 없고 실태 파악도 되지 않아. 통계청이 파악한 2005년 5만8101가구라는 통계는 5년마다 하는 인구조사 통해 파악한 것이고 다음 조사는 2010년에.

-근로능력 없는 조부모들에게는 사회안전망 차원의 복지혜택이, 이중 근로할 의사와 능력이 있는 조부모들에게는 일자리 제공이 필요. 이들에게 제공할 사회적 일자리는 없는지, 이들에게 금전적 혜택을 줄 수 있는 또다른 방법은 없는지 노동부가 깊이 고민해 줬으면.

12. 임금보다 적은 산전산후휴가급여, 출산장려책에 어긋납니다.

-올해부터 시행중인 개정 고용보험법시행령 제68조12항(산전후휴가급여등의 감액) 규정 때문에 출산 휴가자들 임금 삭감.

-산전후휴가 받은 노동자가 사업주에게 받은 급여와 정부의 산전후휴가급여 등을 합한 금액이 통상임금 초과하면 초과분을 삭감하고 지급한다는 내용.

-근로기준법상 통상임금은 기본급과 매월 고정적, 정기적으로 지급되는 임금으로 돼 있어 실제로 기본급과 상여금, 각종 수당으로 이뤄진 임금체계를 가진 대다수 근로자들이 불합리한 감액 당해.

-산전후휴가급여 도입은 기업의 여성고용 기피를 방지하고 출산율을 높이는 데 목적. 그럼에도 고용보험법 규정으로 인헤 출산 여성 노동자에게 금전적 피해 입히는 것은 문제 있어.

13. 건설업 재해예방기술지도제도, 실효성을 제고해야 합니다.

-중소 건설현장에서의 재해 예방 위해 95년 이후 ‘재해예방기술지도제도’ 운영중.

-취지와 달리 수익성 추구하는 영리법인들의 난립과 경쟁과열에 따른 편법운영, 부실지도 등 부작용.

-노동부가 철저한 지도 점검 나서야.

2006年 국정감사

노동부 종합감사

질의서

2006년11월1일

국회의원         이 강 래

停年 延長을 위한 社會的 對話를 시작합시다.

우리 사회는 지금 저출산 고령화라는 암초를 만나 장기성장을 위협받고 있습니다. 통계청이 10월1일 발표한 고령자통계에 따르면 현재 우리나라 노인인구 비율은 9.5%입니다. EU 평균 15%, 일본의 19.9%와 비교하면 낮지만 문제는 속도입니다. 10년 전인 지난 96년에 비해 3.4%p, 지난해보다 무려 0.4%p가 상승했습니다.

이처럼 빠른 고령화로 인해 오는 2009년이면 실질적 노동력인 재직근로자(25~54세 연령구간), 2016년에는 생산가능인구, 2020년에는 총인구의 감소가 예상됩니다. 생산가능인구 감소 이후 총인구 감소까지 단 4년밖에 걸리지 않을 정도로 변화 속도가 빠릅니다.

저출산 문제도 심각합니다. 극심한 고령화와 낮은 출산율(05년 1.25명)로 고민중인 일본은 이미 지난 99년부터 노동력인구(취업자+완전실업자)가 감소했습니다. 우리나라의 지난해말 기준 출산율은 일본보다 낮은 1.08명으로 현재 인구 규모 유지에 필요한 출산율(2.08명)에 턱없이 모자랍니다. 최근 UN미래보고서는 “이대로 가면 한국은 오는 2050년 인구가 3천만명으로 줄고 2800년께는 멸종될 것”이라고 경고했습니다.

중요한 것은 경제활동에 기여할 총고용의 감소입니다. 미래의 노동 주역인 15~24세 인구가 지난 2000년 769만명에서 올해 646만명으로 줄고 경제활동이 가장 활발한 25~49세 연령층도 올해 2066만명에서 오는 2050년 1029만명으로 급감할 것으로 예상됩니다. 최근 한국은행 역시 “저출산・고령화와 서비스업 발달로 오는 2020년 노동인력이 최소 140만명, 최대 460만명 부족할 것”으로 전망했습니다.

우리나라는 60세정년 노력을 의무화하고 있고 기업의 91.3%가 정년제를 실시중입니다. 하지만 IMF 이후 구조조정 여파로 기업의 실제 정년은 평균 56.8세에 불과합니다. 국민연금 수급 개시연령(60세)과 괴리가 있는데다 수급개시 연령이 상향 (65세)된다면 고용불안은 더욱 심각해질 것입니다.

기업에게 정년제는 양질의 근로자 확보를 위한 암묵적 계약입니다. 즉 근로자에게 정년제를 통한 고용보장을 제공하고 노동으로 보답받는 것입니다. 하지만 87년 민주화투쟁과 97년 IMF 환란을 겪으면서 정년제는 정년보장이 아닌 고용조정 수단으로 변질됐습니다.

변질된 정년제로 인한 비자발적 조기 퇴직은 국가의 필요 노동력을 감소시키고 노동력을 확보하지 못한 기업의 어려움을 가중시켜 국가 성장을 방해할 것입니다. 투자와 저축이 감소하고 연금과 의료비 부담이 증가할 것입니다.

의료의 발달과 고령화로 인해 정년 이후에도 일할 능력과 필요성이 커진만큼 정년제와 연령차별 금지( 혹은 축소)를 주장하는 목소리는 계속 커질 것입니다. 저성장시대로 진입한 우리 사회가 더이상 성장잠재력 위축과 사회적 부담 증가라는 고통을 겪지 않도록 지혜를 모아야 할 때입니다.

하지만 그동안 참여정부의 일자리 창출을 위한 정책들은 실효성 측면에서 미흡했습니다. 고용문제를 단순히 고용정책으로만 대처했기 때문입니다. 고용은 기본적으로 경영의 결과물이며 때문에 기업은 고용과 임금을 상충 요소로 여긴다는 사실을 정책에 반영하지 못한 것입니다.

‘임금 조정을 통한 정년의 연장’이라는 정책적 유인을 제공하려는 노력도 부족했고 또 고용구조 못지않게 경직적인 기업 임금구조의 개선을 유도하지도 못했습니다. 임금피크제 도입 기업 수가 현재 50여곳에 불과하다는 사실, 하지만 임금피크제 도입 기업 대다수가 성과 향상과 노사화합 등의 긍정적 효과를 얻고 있다는 사실은 우리에게 많은 것을 시사합니다.

Q. 우선 장관께서는 참여정부 고용정책을 어떻게 평가하고 계시는지 묻고 싶습니다.

또 노동부가 선언적이고 개별적인 연령차별 금지보다는 정년제도를 축으로 고용과 처우를 통합 관리할 수 있는 명시적이고 제도적 접근을 할 필요가 있다고 본 의원은 판단합니다. 그런 차원에서 현재 노동부가 추진하고 있는 고령자고용촉진정책은 임금피크제 확대를 통한 정년 연장과 병행돼야 한다고 판단되는데 장관의 견해는?

일본은 종업원 30명이상 기업의 90% 이상이 정년제를 실시중입니다. 발전을 거듭해온 일본의 새 고용안정법(06년4월 개정)은 정년을 65세로 규정하고 불가피하게 65세미만 정년제 택하는 기업은 오는 2013년까지 정년을 65세까지 연장하거나 65세까지 계속고용하거나 정년제를 아예 폐지해야 해 사실상 65세 정년을 강제하고 있습니다.

Q. 노동부와 노동연구원 등은 올들어 세미나 등을 통해 정년연장을 논의했던 것으로 알고 있습니다. 이에 따르면 고용과 임금의 상관관계는 임금 유연성보다 고용 유연성이 높은 미국형, 고용 유연성과 임금 유연성 모두 낮은 유럽형, 임금 유연성이 높고 고용유연성이 낮은 일본형으로 분류할 수 있습니다.

고령화 시대에 진입하는 우리에게 적합한 것은 바로 고용을 보장하고, 대신 임금을 조정하여 계속고용을 지원하는 일본식 모델이라고 본의원은 생각합니다. 이에 대한 장관의 견해는?

정년을 연장하려면 정년연장 후 적용할 임금체계 및 다양화된 고용형태별 관리 시스템, 정년 때까지 인재 육성하고 활용할 관리체제 등 준비할 것들이 너무 많습니다. 무엇보다 기업들을 설득하는 일이 쉬울 것같지 않습니다. 하지만 국제적으로 많은 국가들이 연금수급연령과 연계해 정년제를 규율하는 추세이며 지속가능한 성장의 유지와 고령화시대에 필요한 사회적 비용의 충당을 위해서라도 정년연장은 필요하다고 판단됩니다.

Q. 하지만 일본의 정년제도 정착은 정년까지 고용을 보장하는 것이 노사 모두에게 이익이며 기업은 정년까지 노동자를 해고하지 않고 노동자는 일정 정도의 배치전환이나 임금 하락은 수용한다는 암묵적 공감대가 형성돼 있기 때문에 가능했습니다. 이같은 공감대를 만들어내려면 우리도 이제 일할 수 있는 기회를 보장하는 평생현역시대를 위한 사회적대화를 시작할 때라고 생각하는 데 장관의 견해는?

산별노조시대, 정부의 보다 적극적인 역할을 기대합니다.

지금 노동계의 최대 화두 중 하나는 현재의 기업별 노조를 산업별 노조로 바꾸는, 즉 산별노조 전환 문제입니다. 올 상반기 현대차, 기아차 등 대형 자동차 기업 노조가 주축이 된 금속연맹이 산별 전환에 합의했습니다. 이어 보건의료연맹, 서비스연맹, 민주버스노조 등도 잇달아 산별 전환을 결의해 산별 전환이 노동계의 대세가 된 상황입니다.

일각에서는 지난 9월11일 노사정간 합의된 노사관계선진화방안이 복수노조 허용과 노조 전임자 임금 지급 금지를 향후 3년간 유예하면서 산별 전환 작업에 제동이 걸릴 것으로 예상하기도 합니다. 하지만 현재까지 판단으로는 노사관계로드맵이 산별 전환을 막고 있는 것같지는 않습니다.

노동계는 이미 대기업 정규직 중심의 기업별 노조로는 노동시장 문제에 대응하기 어렵다고 보고 이미 산별 노조를 유일한 대안으로 판단하고 있기 때문입니다.

물론 산별 전환 작업이 단시간에 마무리되지는 않을 것입니다. 적어도 향후 2~3년에 걸쳐 단계적으로 진행될 것입니다. 또 산별 전환이 본격적으로 이뤄지고 나면 유예된 로드맵의 쟁점들, 즉 복수노조 허용과 전임자 임금 지급 금지를 재논의해야 하는 등의 변수는 존재합니다.

하지만 당장 내년 임금단체협상에서부터 산별노조는 노사 갈등의 진앙지가 될 것입니다. 노조는 사용자들도 사용자단체를 결성해 산별교섭에 임할 것을 요구할 것이고 사용자들은 이를 거부할 것이기 때문입니다. 설사 산별교섭이 이뤄져도 교섭단위 설정, 의제 등을 놓고 갈등이 예상됩니다.

IMF 이후 노사관계에서 노동시장의 영향력이 매우 커진 대신 정부 정책의 영향은 축소됐습니다. 하지만 많은 노동 전문가들은 향후 구체화될 산별노조의 교섭 요구에 사용자들이 어떻게 대응하고 정부가 어떤 입장을 취할 것인가가 매우 중요하다고 입을 모으고 있습니다.

노무현 대통령은 ‘산별교섭의 효율적 정착’을 노동 분야 공약으로 삼았으며 참여정부 역시 중층적 노사관계(기업 노사관계-사회적 노사관계-정치적 노사관계)를 강조해 왔습니다. 우리는 사회적 노사관계가 매우 취약했습니다. 사회적 노사관계는 산별노조 체제 하에서 사용자와 노동자가 사회적(초기업적) 수준에서 교섭하고 협의해야 가능합니다.

때문에 산별 전환은 우리 사회가 받아들여야 할 현실입니다. 정부, 특히 노동부가 나서 노사 모두의 인식 전환을 유도하고 불합리한 관행의 개선과 교섭 틀 마련 등을 통해 합리적 교섭이 이뤄지도록 해야 합니다.

Q. 산별 전환은 기존의 노사관계를 크게 뒤흔들 중요 사안입니다. 때문에 정부의 선도적 역할은 매우 중요합니다. 한국경영자총연합회는 바로 어제 회원사 인사노무 담당자를 대상으로 ‘산별교섭 집중 사례 연구과정’이라는 강좌를 열었습니다. 사용자들 역시 산별노조에 능동적으로 대비하겠다는 것입니다.

하지만 노동부는 지나치게 낙관하고 있는 것처럼 보입니다. 본의원은 노동계와 경영계의 시각차가 큰 이 사안에서 노동부가 완충 역할을 해야 한다고 생각합니다. 장관님! 이 부분 동의하십니까?

산별 노사관계를 담을 노동관계법 및 제도의 정비, 관련 부서와 노동위원회 등의 정비, 산별고용기금과 산별연금 도입 준비, 직업훈련교육과 직업알선체제 재정비 등 산별시대의 제도적 인프라 구축에 적극 나서야 합니다. 또 지역별 노사정대화 활성화와 산별교섭 관련 각종 토론회 공청회 개최, 노사 공동 연구사업 진행 등을 독려해야 합니다.

Q. 이에 대한 장관의 견해는?

산별노조 전환으로 자원의 통합적 동원력과 실천력, 교섭력이 강화된 노조는 기업주들로부터 더욱 큰 양보를 끌어내려 할 것이고 이것은 갈등 증폭과 이행비용 증가로 이어질 가능성이 큽니다. 때문에 많은 국가들이 일반법(오스트리아 프랑스 아일랜드 폴란드 스페인 불가리아), 특별법(독일 벨기에 네덜란드 체코 핀란드 그리스 루마니아), 사회협약(덴마크 스웨덴 노르웨이 이탈리아 등)을 통해 산별교섭을 법제도적으로 강제하고 있기도 합니다.

Q. 산별교섭에 적대적인 사용자단체들과 노조 간의 갈등 비용을 줄이려면 우리도 유럽국들처럼 산별교섭의 강제나 대화 촉진, 사용자 인센티브 제공 등 당근과 채찍을 동시에 고려해야 한다고 생각합니다.

또 이 정치적 교섭에는 노사정위, 노동부, 국회 등이 모두 나서야 할 문제라고 판단됩니다. 이에 대한 장관의 견해를 밝혀주십시오.

산별전환은 노사관계의 큰 그림을 다시 그리고 단계적 이행 전략에 합의하는 진정한 의미에서의 대타협이 될 수 있습니다. 사용자들은 기존 노동체제의 비효율성과 불합리성을 인정하고 노동자들은 노조가 원하는 근로조건 향상과 개별기업의 지불능력에 격차가 존재할 수 있음을 인정해야 합니다.

Q. 노사 모두가 산별 노사관계로의 선순환적 전환을 위한 통합와 양보, 합의의 정치를 전개한다면 대한민국 노사 관계가 한층 더 성숙해지는 계기가 될 것이라고 본 의원은 판단합니다. 장관의 견해는?

높은 산재발생률은 노동선진화의 훼방꾼입니다.

우리나라가 세계 12위의 경제대국이라지만 산업안전에 관한 한 후진국입니다. 가장 후진국형 사고라는 산업재해를 입는  비율이 2000년 0.73, 01년과 02년 0.77, 03년 0.90, 04년 0.85, 05년 0.77로 큰 변화가 없고 연간 산재 피해자 수는 2000년 6만8976명에서 05년 8만5411명으로 늘었습니다. 올상반기 재해자 수도 무려 4만3306명(재해율 0.38%)으로 지난해 동기(4만232명,0.37%) 대비 증가했습니다.

또 후진국에서 빈발하는 5대 재래형 재해(협착(감김·끼임) 전도 추락 충돌 낙하·비래)가 전체 재해의 76.6%(3만23명)를 차지했고 사업장 내 교통사고로 인한 재해자 수 역시 지난 2000년 93건이었으나 매년 증가(01년 249건, 03년 301건, 05년 367건, 올 상반기 196건)하고 있습니다.

근로자 1만명당 산업재해 사망자 수를 나타내는 사망만인율은 03년 2.76에서 지난해 2.25(2000년 2.67, 01년 2.60, 02년 2.46, 04년 2.70)로 떨어졌지만 근로시간 1000시간당 근로손실일수를 나타내는 재해강도율은 2000년 1.88에서 01년 2.12, 02년 2.13, 03년 2.35, 04년 2.48, 05년 2.67로 오히려 증가했습니다. 사망에까지 이르지는 않았어도 심각한 노동력 손실을 입는 중대재해는 늘고 있다는 증거입니다.

산업재해로 인한 경제적 손실은 지난해에만 14조3천억원에 달하고 하루 평균 7명이 산재로 목숨을 잃고 최근 10년간 산재사망자 수가 무려 2만6037명이라고 합니다.

그런데 산재의 대부분은 안전과 보건에 투자할 여력이 부족한 영세중소사업장에서 집중 발생하고 있습니다. 전체 산재 발생 건수 중 50인미만 사업장의 비중은 01년 69%, 02년 71.3%, 03년 69.1%, 04년 67.9%, 05년 69.9%, 06년 상반기 71.4%에 달합니다.

그런데도 노동부가 올해 8월 50인미만 사업장 2582개를 점검한 결과 무려 88.3%인 2279개 사업장에서 산언안전보건법 위반 사실이 적발됐습니다.

IMF 이후 비정규직이 급증해 06년8월 현재 545만7천명에 달합니다. 비정규직 급증은 곧 산재취약 근로자 증가로, 또 산재발생율 증가로 귀결됩니다.

얼마나 많은 비정규직 근로자들이 산재를 당하는 지에 대한 통계는 없습니다. 하지만 건설업종만 봐도 매년 약 1만5천~2만3천명의 산재환자가 발생하는데 전체 건설업 근로자 180만명(05년) 중 95%가 비정규 일용직입니다. 짐작컨대 비정규직 근로자 대부분이 산재위험에 노출돼 있다는 것입니다.

Q.정부는 중소영세사업장의 산재 저감, 그리고 비정규직 근로자들을 산재위험으로부터 보호하는 데 온 힘을 기울여야 할 것입니다. 장관께서는 어떤 대책을 갖고 계십니까?

현행법상 안전.보건조치 위반시 재해 경중과 관계없이 5년이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금을, 사업주의 안전.보건조치 의무 위반으로 근로자 사망시 최고 7년이하 징역 또는 1억원이하 벌금을 부과하게 돼 있지만 안전의무를 소홀히 한 기업주가 실제로 처벌을 받는 경우는 거의 없다는 것이 현장의 목소리입니다.

그동안 정부의 노력으로 산재발생률이 많이 줄어든 것은 사실입니다. 장관께서 “이제 정부 노력만으로 재해율을 감소시키는 것은 한계에 봉착했다”며 “당사자인 노사 공동 참여를 통한 자율적 해결이 시급하다”고 한 취지에도 공감합니다.

Q. 노동부 장관께 질의합니다. 그럼에도 많은 전문가들은 높은 산재발생률이 노사관계선진화의 걸림돌이라며 법집행 강화를 주문하고 있습니다. 재해손실로 인해 드는 비용이 규정을 준수하느라 드는 비용보다 반드시 많아지도록 정부가 강력하게 법을 집행해야 한다는 것입니다. 이에 대한 장관의 견해는?

일반적으로 산재가 발생하면 30% 가량은 산재보험으로,  50%는 공상으로 처리하고, 20%는 보상을 못 받는다는 것이 업계 통설입니다. 산업현장에서의 산재은폐 사례는 지난 01년 1097건에서 02년 1033건, 03년 674건 등으로 점차 줄다가 04년 2140건, 05년 2730건으로 증가했고 올해의 경우 3천건을 돌파할 것으로 보입니다.

산재 다발 건설현장에는 재해율감점제라는 제도가 있습니다. 동시에 3인 이상 근로자가 사망한 재해 발생시 노동부가 영업정지를 요청하면 행정기관은 3개월 이내 영업정지 또는 3000만원 이하 과징금을 부과할 수 있고 영업정지를 받은 업체는 제재기간동안 공사 수주가 불가능하도록 한 것입니다.

업체들로 하여금 산재 사실을 은폐하게 만든다는 지적도 있지만 근본적으로는 산재예방에 나름의 역할을 한 것으로 평가받고 있습니다.

Q. 그럼에도 불구하고 정부는 규제를 개혁하겠다며 산재율을 근거로 업체에 불이익을 주던 ‘재해율 감점제’ 폐지를 논의하고 있고 노동부 역시 이에 동조하고 있는 것으로 알고 있습니다. 이에 대한 노동부의 입장을 밝혀주십시오.

기획예산처의 비전2030을 보면 오는 2030년까지 산업재해율을 0.24%로 끌어내리고 사망만인율은 2030년까지 0.30으로, 우선 2010년까지는 0.73으로 낮출 것이라고 밝히고 있습니다. 그런데 노동부의 ‘제2차 산재예방5개년계획’(2005~2009)은 오는 2009년까지 사망만인율 0.97 달성을 목표로 하고 있어 비전2030의 목표치 0.73과는 큰 차이를 보이고 있습니다.

Q. 비전2030 수립에 노동부도 참여한 것으로 아는데 이런 차이는 어디에서 비롯된 것입니까?

또 97년~99년의 산업안전선진화 3개년계획의 목표치는 재해율 0.5%였으나 2000년의 실제 재해율은 0.73, 1차 산재예방5개년계획(2000~2004년)의 목표치는 0.61이었으나 실제 재해율은 03년 0.90, 04년 0.85로 모두 목표치와 격차가 컸습니다. Q. 따라서 보다 과학적이고 실현가능한 산재예방정책이 수립돼야 한다고 보는데 이에 대한 견해는?

앞서 밝혔듯 비정규직 산재환자의 통계가 없다는 것은 산재에 관한 한 정부 정책이 후진적이라는 것을 말합니다. 노동부 역시 산재통계와 산재보상통계의 분리, 맞춤형 원인조사 실시, 산재통계 산정과정에 노사참여 등을 내용으로 하는 산재통계 개선책을 내놓고 각계 전문가들로 TF팀를 구성해 작업중인 것으로 압니다.

Q. 산재 통계를 어떻게 바꾸겠다는 것인지 장관께서 간략하게 밝혀주실 수 있습니까?

지켜지지 않는 장애인 의무고용, 획기적 개선책이 필요합니다!

올해 3월말 통계로 전국의 장애인 수는 무려 183만7천여명에 달해 곧 ‘장애인 200만명시대’를 맞게 됩니다. 04년부터 국가와 지방자치단체, 그리고 근로자 50인이상 고용 사업주는 ‘장애인고용촉진및직업재활법’에 따라 직원의 2% 이상을 장애인으로 채용해야 하고 미이행시 부족 장애인 1인당 50만원~75만원의 부담금을 내야 합니다.

지난해 12월말 현재 장애인고용의무제도에 의해 고용된 장애인은 모두 6만1862명으로 전체 의무고용률은 1.55%입니다. 공공부문은 04년 의무고용률 2% 달성 이후 매년 증가 추세입니다. 05년 현재 공공부문이 고용중인 장애인은 모두 3528명으로 04년(2452명) 대비 무려 1076명(43.8%)이 증가했습니다.

하지만 고용 증가분 중 실제 장애인 신규 채용은 208명에 불과하고 나머지는 기존 직원이 장애인으로 신규등록(289명) 하거나 장애인등록은 돼 있지만 회사에 장애인임을 고지하지 않았던 직원을 신규보고(742명)한 경우라고 합니다.

Q. 의무고용률을 채우지 못하면 경영평가 등에서 불이익을 받는 공공기관들이 의무고용률을 맞추려고 편법을 동원하고 있는 것입니다. 더구나 올해부터 의무고용 제외업종이 축소돼 의무고용율을 채우지 못한 정부 부문의 장애인 직원 수 늘리기는 더 극심해질 것으로 우려됩니다. 장관 견해는?

민간기업의 장애인 고용률은 지난해 1.45%에 불과합니다. 50인~299인 사업체가 1.67%로 가장 높으며 300인이상 기업의 경우 규모가 클수록 고용률이 낮아지는 과거 경향에서 크게 벗어나지 못하고 있습니다. 물론 이 수치들조차 과거에 비하면 매우 발전된 것임을 부인하지는 않습니다.

정부는 올해 장애인 의무고용부담금 부과 대상 민간기업의 범위를 상시 근로자 300인이상 사업장에서 200인이상으로, 내년부터는 100인이상으로 확대합니다.

하지만 본의원은 대기업은  부담금을 내는 길을 택할 것이고 중소기업은 저임금으로 직원 한 명 더 쓰겠다는 현상이 계속될 것이라고 확신합니다.

근거를 들어보겠습니다. 노동부가 9월 중순 발표한 자료에 따르면 상시근로자 300인이상 민간기업 중 단 한 명의 장애인도 고용하지 않은 기업이 무려 191개사에 달했습니다.

또 본의원이 노동부와 ‘장애인고용증진협약’을 맺은 업체 127개사의 05년말 대비 06년8월 현재 고용장애인 수를 비교해 본 결과 고용 장애인 수가 오히려 줄어든 업체 수가 15개, 그대로인 업체가 52개에 달했습니다.

Q. 이처럼 수치상으로는 ‘1·2운동’(장애인고용률 1%미만 기업 줄이기, 2% 함께하기)이나 ‘‘장애인고용증진 협약’ 등 노동부의 장애인고용촉진대책의 실효성이 떨어지는 것처럼 보입니다. 이에 대한 장관 견해는?

장애인고용장려금은 장애인 고용업체에 지원하는 임금보전 성격의 보조금입니다. 그런데 일부 중소기업들이 이 고용장려금을 타기 위해 제도를 악용하고 있다고 합니다. 예를 들면 장애인 1명을 고용하면 노동부는 신규고용장려금 명목으로 회사에 매월 60만원을 지급합니다. 만일 사업주가 해당 장애인에게 65만원을 임금으로 준다면 업주는 5만원을 주고 인력 한 명을 더 활용하는 것입니다.

실제로 한 조사통계에 따르면 장애인 취업자 9716명 중 7662명이 월 100만원 미만의 임금을, 409명은 50만원 이하의 초저임금을 받고 있는 것으로 나타났습니다. 65만원 이상의 월급을 받는 장애인 수가 그리 많지는 않을 것으로 보입니다.

Q. 장애인 위장고용은 이전부터 존재했습니다. 하지만 노동부는 고용부담금 수입보다 고용장려금 지출이 더 많다며 2004년부터 장애인고용장려금을 대폭 삭감했습니다. 이후 예전 수준의 장려금을 받지 못하게 된 일부 사업주들이 장애인 근로자를 무단 해고하는 사례까지 발생하고 있다고 합니다. 이 부분 알고 계십니까? 대책은 세우고 계십니까?

장애인고용장려금 예산	장애인 1인당 지급액
1402억700만원(05년)	(2003년까지) 47만4천원～82만9천원
1074억8500만원(06년)	(2004년부터) 고용율 30%이하는 30~45만원, 고용율 30%이상은 40~60만원

결국 본의원 지적대로 재정 여력 있는 대기업은 부담금으로 때우고 중소기업은 저임금으로 직원 한 명 더 쓰겠다는 위장고용을 택하게 될 확률이 높습니다. 장애인들에게 필요한 것은 일을 통한 자립과 가족 및 사회에의 기여입니다. 하지만 아직도 많은 기업들이 장애인 고용의무를 회피하고 있습니다. 제재가 약하기 때문입니다.

Q. 장애인고용에 대한 사회의 관심을 제고하는 활동은 계속돼야 합니다. 하지만 한편으로는 장애인 의무고용률을 지키지 않을 경우 금전적 혹은 제도적 벌칙을 강화하는 것도 필요하다고 생각하는데 이에 대한 장관 견해는?

최근 정부가 의학적인 장애인의 범위를 확대하면서 장애인 수는 부쩍 늘었지만 업체는 경증 장애인을 선호하게 됩니다. 때문에 전체 등록장애인의 34.3%를 차지하는 중증 장애인들의 취업 기회는 오히려 이전보다 줄어들었다고 합니다.

예를 들면 04년 장애인 의무고용사업체에 고용된 장애인근로자 4만6674명 중 경증 장애인은 3만8468명(82.4%)인 반면 중증 장애인은 8206명(17.6%)에 불과한 것으로 나타났습니다.

Q. 경제적 어려움이 더 큰 중증장애인들이 보다 도움을 받을 수 있도록 의무고용 장애인 범위를 중증 위주로 조정할 필요가 있습니다. 어떻게 보십니까?

장애인고용의무를 지키지 않은 사업주가 내는 부담금에 전적으로 의존하는 현재의 장애인고용촉진사업의 재원 구조를 혁신해야 할 필요성도 제기되고 있습니다. 부담금에만 의존하다보니 장애인고용 증감에 따른 지출의 변화에 대응력이 떨어진다는 것입니다.

Q. 따라서 장애인고용촉진사업의 원활한 추진을 위해 고용장려금과 고용환경개선사업 등 사업주 지원제도의 개선 등 기금지출의 합리화를 통해 기금을 안정화해야 한다는 목소리가 높습니다. 견해를 밝혀주십시오.

노사관계로드맵, 앞으로 3년이 중요합니다.

지난 9월11일 노사정은 지난 2003년9월부터 논의를 시작했던 노사관계선진화방안 4개법, 34개 과제에 대해 극적인 타협을 이뤄냈습니다.

하지만 합의 과정에서 배제된 민주노총과 타협의 주역이었던 한국노총이 이번 타협의 의미와 성격을 놓고 갈등을 빚고 있고 정부와 민노총 역시 불편한 관계에 돌입했습니다.

민노총은 이번 합의가 전임자 임금 지급에 조직의 사활이 걸린 한국노총이 복수노조의 등장은 막아야 한다는 대기업(경총, 상의)과 야합한 결과물이라고 비판합니다. 민주노동당도 “노사정 3자합의를 사회적 합의라 볼 수 없다”며 복수노조 허용과 전임자 임금문제의 노사자율 결정, 산별교섭 제도화 등을 담은 독자법안을 내겠다는 입장입니다.

이 두 단체뿐 아니라 많은 노사관계 전문가, 노동학계, 심지어 정치권에서도 이에 대한 비판의 목소리가 있는 것으로 알고 있습니다. 정부가 문제를 연장한 측면이 강하며 그 부담을 국회가 끌어안게 된 것입니다.

하지만 이번 타협이 현재의 노사관계는 물론 경제, 사회에 미칠 충격을 최소화하기 위해서라도 노동부의 역할은 여전히 매우 중요합니다.

Q. 노동부 장관에게 질의합니다. 노사관계선진화방안 자체는 대립적 관계를 벗어나지 못해 경제발전과 사회통합의 저해 요인으로 작용해온 우리 노사관계를 발전시킬 중요한 아젠다임이 분명합니다. 또 이번 합의가 어려운 국내외 여건 속에서 노사관계 안정을 도모하겠다는 의지였음을 이해합니다.

하지만 노동계의 한 축인 민주노총을 제외한 이번 노사정타협이 과연 진정한 사회적대화이었는가에 대해서는 의구심이 여전합니다. 이 부분에 대해 장관의 견해를 밝혀주십시오.

대타협을 이뤄냈다지만 앞으로의 과정이 결코 순탄할 것 같지 않습니다. 무엇보다 한미FTA와도 연계해 강력한 대정부투쟁을 선언한 민노총과의 관계를 어떻게 풀어갈 것인지 걱정이 앞섭니다. 또 지금 노동자들은 필수공익사업의 필수유지의무 도입과 대체근로 허용, 금전보상제 도입 등 로드맵의 합의 내용들이 사용자의 의도적인 노조원 축출로 이어질 수 있다며 반대하고 있습니다.

Q. 이같은 우려를 불식해야 하는 숙제가 노동부에 주어져 있다고 본의원은 생각합니다. 이 두 가지 문제에 대해 장관의 견해를 밝혀주십시오.

노사관계로드맵의 최대 쟁점인 복수노조 허용 및 노조전임자 임금지급 금지에 대해 노사정 5자는 ‘조건없는 3년 유예’로 합의했습니다. 하지만 많은 이들이 “노사정이 다음 정권에 책임을 전가한 직무유기”라며 “3년 후에는 또 연장할 것 아니냐”는 우려와 불신을 나타내고 있는 것도 사실입니다.

Q. 본 의원은 두 쟁점의 3년유예에 대한 각계의 우려가 큰만큼 그동안 복수노조 허용과 전임자 임금 금지를 충분히 협의해서 3년 후에는 바로 시행될 수 있도록 구체적 시행 기준과 방법을 착실히 준비해 나가는 것이 필요하다고 생각합니다. 이에 대한 장관의 견해는?

이번에 시행을 3년 유예한 노조 전임자 임금지급 금지의 경 는 재정 운용에 여유가 없는 중소기업 노조와 재정적 어려움이 상대적으로 덜한 대기업 노조에게 상반된 영향을 미치고 있습니다. 때문에 각각의 이해를 대변하는 한국노총과 민주노총 간의 갈등의 원인이 되기도 하며 실제로 민노총은 이번 노사정 합의 과정에서 노동부가 지나치게 한국노총 입장에 경도됐다고 비판합니다. 또 같은 대기업이라도 강성노조가 있는 경우와 무노조인 경우가 다른 반응을 보이고 있습니다.

Q. 이는 기존의 勞-使 갈등이 勞-勞-使 갈등으로 변해가고 있음을 말합니다. 즉 같은 노동자 집단에서도 대기업이냐 아니냐, 정규직이냐 비정규직이냐, 노조가 있느냐 없느냐로 인한 갈등과 대립이 더욱 커지고 있는 것입니다.

때문에 정부가 이같은 상황을 고려해 각 이해집단별로 대응 가능한 차별적 전략을 주문하기도 합니다. 이에 대한 장관의 견해를 묻고 싶습니다.

한․미 FTA가 노동의 미래를 바꿀지도 모릅니다

지금 우리 사회는 마치 한・미FTA를 반드시 해야 한다는 사람들과 반대하는 사람들로 나뉘어 있는 것같습니다.

찬성하는 측은 우리 경제의 높은 무역의존도와 경제시스템 선진화, 광대한 미국시장 진출 확대 등을 들어 한・미FTA가 선택 아닌 필수 과제라고 말합니다. 반면 반대론자들은 한・미FTA는 실상 미국과의 전면적인 경제통합으로 산업기반을 잠식하고 사회문화적 공공성과 정체성을 훼손하며 공적서비스를 무너뜨려 결국 우리 사회의 양극화를 심화시킬 것이라고 주장합니다.

한・미FTA 노동 분야 쟁점은 다음의 몇가지로 요약할 수 있습니다. 우선 노동기준 완화 문제입니다. 미국은 국제노동기준을 준수하더라도 무역․투자 촉진 목적으로 기존의 노동 관련 보호수준을 완화하는 것은 금지해야 한다는 입장입니다.

하지만 노사가 첨예하게 대립하고 있는 우리나라에서 노동법 한 줄 수정하는 데 미국의 동의나 허락이 있어야 가능한 상황이 올 수도 있다는 게 반대측의 우려입니다.

또 미국은 노동계, 시민단체 등이 상대국 정부의 노동법 위반에 대해 의견을 제출할 수 있는 ‘공중의견제출제도’(Public Communication) 도입과 분쟁 발생시 이를 판정할 중립적기구(Dispute Settlement Panel) 설치를 주장합니다. 하지만 반대측은 PC나 DSP의 운영 경험이 전무한 우리가 이 제도들이 철저하게 미국의 이익만을 대변할 경우 어떻게 대처할 것이냐고 반문합니다.

또 반대론자들은 미국이 이미 해고시 사전통지기간 축소(60일->30일~60일 차등), 파업시 대체근로자 투입 허용, 부당해고시 벌칙 조항 삭제, 파업 관련 투표결과의 공개․보존․열람 명문화 등 기존 요구사항들을 9.11 노사관계로드맵 노사정 합의를 통해 관철시켰다며 노동부의 의지를 의심하기도 합니다.

노동부의 입장 역시 정부와 마찬가지로 한・미FTA 대세론입니다. 하지만 노동부가 그동안 내놓은 관련 자료들을 보면 노동분야 대응방안으로 “실태를 면밀히 분석해 협상전략을 수립할 계획”이라는 것 외에 별다른 언급이 없습니다.

또 모든 부처별로 만들어져 있는 TF팀에 몇몇 노동 분야 전문가들이 참여하고 있는 것 외에는 이 중차대한 문제를 같이 고민하려는 노력이 없어 보입니다. 한・미FTA가 노동에 미치는 영향에 대해서도 별다른 연구가 진행되고 않고 있습니다.

하지만 한미FTA로 인해 특정 산업의 경쟁력이 약화되고 실업자가 발생하면 이를 구제하는 것은 노동부의 할 일입니다. 논의에는 참여하지 못하다가 뒷치닥꺼리는 도맡아서 해야 하는 상황입니다. 때문에 찬성이든 반대든 간에 노동 분야에의 파장 및 영향에 대한 주무 부처의 적극적인 목소리가 아쉽다는 목소리가 많습니다.

이미 4차협상까지 끝낸 한・미FTA를 놓고 그 추진의 당위성을 말하는 것은 그리 건설적이지 않아 보입니다. 하지만 무엇보다 충실하고 전략적으로 협상에 나서 국익에 최대한 도움이 되는 방향으로 논의가 진행되어야 합니다. 또 그 과정에서 국가주권과 정체성이 흔들리거나 국민의 의사가 무시돼서는 안될 것입니다.

한・미FTA와 관련된 논의는 각 분야별, 의제별로 진행되고 있습니다. 하지만 노동 분야는 모든 개별 의제들이 빠짐없이 근로자 개개인의 삶에 영향을 미친다는 점에서 한・미FTA의 종합판이며 한・미FTA 그 자체입니다.

Q. 본 의원은 이 시점에 반대론을 펴거나 하자를 지적하려는 것이 아닙니다. 다만 국민의 삶에 막대한 영향을 미칠 이번 한・미FTA 협상에서 정부의 ‘알리려는’ 노력이 미흡하다는 것입니다. 정부는 공청회 한번 안 했고 모든 관련 자료는 미공개이며 입법부에의 보고도 미진합니다. 본의원의 지적에 대한 장관의 견해는?

Q. 노동부는 FTA 노동분야 협상을 위해 정책홍보관리본부장을 단장으로 하는 ‘FTA대책단’을 운영중입니다. 실제 어떻게 운영되고 있는지 장관께서 간단하게 설명해주십시오.

또 노동부는 대책단의 가장 중요한 기능이 ‘노동 분야 협상전략 수립’이라고 적시하고 있습니다. 하지만 이번 한미FTA의 진행과정에 노동부 혹은 노동부대책반, 아니면 노동계의 목소리가 제대로 반영되고 있는지에 대해 많은 국민들이 의구심을 가지고 있습니다.

Q. 이 부분에 대한 장관의 견해는?.

한・미FTA가 노사관계 선진화의 계기라는 노동부의 설명과는 달리 노동계는 경영권을 엄격하게 보호하는 미국식 노사관계의 확산 기도이며 한・미FTA 체결이 결국 노동자의 주권 상실로 이어질 것을 우려합니다. 이같은 시각차는 한・미FTA로 인해 우리 노동자들의 삶이 더 윤택해질 것이라는 희망이 부재하기 때문입니다.

Q. 노동부는 이를 위해 어떤 노력들을 하고 계십니까? 또 노동부가 고민하고 있는 노동 분야 대응책과 특히 한・미FTA가 노동자의 삶에 미치는 영향에 대해 소견을 말씀해 주십시오.

왜 공무원이 돼야만 고용서비스가 선진화됩니까?

그동안 노동부는 당사자인 직업상담원들과 이해관계자들의 반대에도 불구하고 직업상담원 연내 공무원화 방침을 굽히지 않았습니다. 당초에는 직업상담원 1600여명과 타기관 5년이상 경력자 300여명 등을 대상으로 직업상담학과 노동관계법 시험을 치러 7급 50명, 9급 850명을 선발할 계획이었으나 반대가 심하자 최근 1600여명 직업상담원 모두를 공무원으로 전환(시험 거쳐 8급 500명, 9급 1100명 특별채용)하는 방안을 마련했습니다.

지난 10월16일 노동부에 대한 1차 감사 때 본의원은 노동부가 무리하게 직업상담원의 공무원으로의 신분 전환을 시도하고 있음에 대해 우려를 표한 바 있습니다. 그런데 그 이후로 많은 일들이 벌어졌습니다.

직업상담원 노동조합은 지난 10월18일 전제 조합원 1581명 중 1421명이 참가한, 신분 전환과 관련된 노동부 방안 수용 여부 투표에서 765명(53.8%)이 반대해 노동부 방안 수용 불가를 결정했습니다.

그리고 8일 뒤인 26일 이번에는 노조 집행부가 자신들의 신임을 걸고 2차 투표를 실시해 참가자 1386명 중 1150명(83%)의 찬성으로 입장을 바꾸었습니다.

Q. 상담원들이 처음에는 노동부 방안을 반대했다가 8일 뒤에 찬성으로 결정을 번복한 것입니다. 왜 이런 일이 벌어졌는지, 이런 결정이 유효한 것인지 묻고 싶습니다. 또 향후 계획은 어떻게 됩니까?

본 의원은 고용노동부 개칭, 교육훈련 혁신을 위한 전문인력 양성, 한국고용정보원 기능 강화 등 국가 고용정책의 큰 기틀이 될 고용서비스 선진화를 위한 노동부의 노력을 높이 평가합니다. 하지만 고용서비스 선진화를 위해 직업상담원의 신분을 공무원으로 전환해야 한다는 노동부의 논리는 여전히 이해할 수 없습니다.

비록 8일만의 번복이었지만 노동부로서는 공무원화 추진을 위한 큰 걸림돌을 제거한 것입니다. 하지만 여전히 숙제는 남습니다. 우선 기존 노동부 하위직 공무원들로 구성된 노동부공무원직장협의회의의 반발이 만만치 않습니다. 높은 경쟁률을 뚫고 시험을 거쳐 공무원이 된 기존 공무원들, 그리고 공무원시험을 준비중인 수험준비생들, 게다가 노동부 내에도 엄존하는 비정규직 사무보조원, 일용직원들의 반발은 결코 작지 않을 것입니다.

Q. 장관께서는 이들의 분노와 상실감을 어떻게 감내하려 하시는 것입니까? 무엇보다 9급 공무원 공채시험 준비에 평균 2~3년이 걸리고 경쟁률이 162 대 1(최근 서울시의 경우)에 달하는 현실에서 직업상담원 공무원화에 대한 시험 준비생들의 반발이 심할 것입니다. 이에 대한 대책은 무엇입니까?

1차감사 때 지적한 바와 같이 노동부는 지금 공무원 숫자를 늘려 조직을 키우려는 생각을 가지고 있습니다. 이미 정년, 임금, 근무여건 등에서 공무원 수준의 대우를 받는 정부조직 내 민간인 정규직들을 억지로 공무원화하는 것은 기존 갈등구조(공무원과 직업상담원)를 다른 갈등구조(일반직공무원과 상담직공무원)로 바꾸는 것에 불과합니다.

노동부가 지방노동청 관리과와 지방노동사무소에서 담당하던 직업훈련 업무를 고용지원센터로 모두 이관한 것은 고용과 직업훈련의 통합 필요성 때문입니다. 그만큼 고용서비스 선진화를 위해 직업상담원의 역할을 중시하고 있다는 반증입니다.

Q. 하지만 상담원이 공무원이 아니면 고용서비스 선진화가 안되는 것입니까? 공공부문의 유사 조직들에 미칠 영향은 없는지, 다른 방법으로 그들의 신분을 안정시켜 줄 방법은 없는지 노동부가 좀더 고민해주기를 바랍니다. 이에 대한 장관의 견해를 밝혀주십시오.

4대보험 통합문제, 직원들의 고용 불안감을 해소해야 합니다.

1차감사 때 본의원은 4대보험 통합징수와 관련한 노동부의 수동적 태도를 질책한 바 있습니다. 이후 노동부는 지난 8월 4대보험통합안이 일부 언론에 보도된 이후 ‘최종안 확정 전까지는 함구하라’는 정부 지침이 있었다고 ‘침묵했던 이유’를 설명했습니다.

정부의 사회보험 적용․징수 통합방안에 따르면 공단별 현원 기준에 의한 적용․징수 인력 8368명과 총무․전산 등 지원인력 1378명을 합쳐 약 1만여명이 재배치 대상이 될 것으로 보입니다. 이들을 신설 징수공단에 재배치하는 형식으로 운영될  것입니다.

그런데 전국사회보험노조, 국민건강보험직장노조, 근로복지공단노조, 사회연대연금노조 등 4대 사회보험 노조들은 여전히 반대하고 있습니다. 역시 인력 구조조정에 대한 불안감, 신설 공단으로의 이적과정에서의 불이익에 대한 막연한 우려 등이 작용한 것으로 보입니다.

Q. 노동계 일각에서는 해당 공무원들의 불안감 해소를 위해서라도 고용안정협약서를 체결할 것을 건의하고 있는 것으로 압니다. 어차피 해야 할 일이고 정부 역시 통합을 통한 중복인력 해소 등으로 많은 사회적비용의 절감을 기대하고 있는만큼 정부와 사회보험 노조간에 고용안정협약서 체결은 검토할만한 일이라고 생각합니다. 이에 대한 장관의 견해는?

본 의원은 지난번 1차감사 때 이미 지난 2005년부터 고용보험과 산재보험을 통합징수해본 경험이 있는 노동부가 통합징수관련 문제에 지나치게 소극적으로 대응하고 있음을 지적한 바 있습니다. 노동부 산하 근로복지공단의 적용 징수 인력 포함 약 1489명이 재배치 대상입니다. 4대보험 통합징수안은 곧 입법예고될 예정입니다.

Q. 이제 침묵해야 하는 이유도 사라진만큼 노동부가 적극 나서 재배치 대상 공무원들의 고용 불안감을 해소해 줘야 하지 않겠습니까? 장관 견해를 말씀해주십시오.

4대보험 통합징수를 수행할 통합징수공단은 이를 위해 제정하는 ‘사회보험료징수등에관한법률’(안)에 따르면 보건복지부 장관과 노동부 장관의 위탁을 받은 국세청장이 업무를 공단에 재위탁하는 방식으로 업무를 수행하게 됩니다. 징수공단에 대한 관리 감독권은 국세청장이 행사하게 됩니다.

Q. 이같은 재위탁 방식이 신설공단의 업무 수행에 있어서 제약이 될 소지는 없습니까? 무엇보다 이런 재위탁이 이미 불안감을 가지고 있는 재배치 대상자들에게 또다른 불필요한 고용불안 요소로 작용할 수도 있을 것입니다. 이에 대한 장관의 견해는?

정부는 통합징수의 근거를 마련하기 위한 법률안을 이번 정기국회에 상정해 연내 입법화를 마무리 짓는다는 계획입니다. 입법화를 하려면 통합징수법을 제정하고 국민연금법 국민건강보험법 고용보험법 등 무려 6개 법률을 개정해야 합니다. 또 기존 고용산재보험료징수법은 폐지해야 합니다. 입법예고 후 공청회, 규제 및 법률안 심사, 국무회의, 당정회의 등 거쳐야 할 절차가 많습니다. 연내 입법화에 몰두하다 보면 중요한 검토과정을 간과할 수 있습니다.

모쪼록 이번 4대보험 통합이 사회보험 사각지대 해소와 세원 투명화, 사회보험 재정 지출 효율화라는 큰 결실을 거두게 될 수 있도록 노동부 역시 적극 나서주기를 바라면서 질의를 마치겠습니다.

분규 발생건수 감소가 노사관계 발전은 아닙니다.  -바람직한 노사관계에 관하여

우리나라의 노사분규 발생 건수는 지난 2004년 462건을 정점으로 감소하고 있습니다. 지난해 287건, 올들어서도 9월20일 현재 108건을 기록하고 있어 감소 추세는 뚜렷합니다. 정부도 단위사업장 노사관계는 전반적으로 안정돼 가지만 반복되는 일부 대기업 강성노조의 분규가 문제라는 인식입니다.

하지만 올 상반기 현대자동차 노조, 포항건설노조, 발전노조 파업에 이어 전국공무원노조의 투쟁이 격화되고 있고 전교조의 10월중 연가투쟁 결의, FTA와 노사관계로드맵 합의에 반대하는 민노총의 총력투쟁 선언 등으로 하반기 노사관계 역시 그리 밝지는 않습니다.

분규발생 건수는 줄었지만 분규로 인한 근로손실일수는 9월20일 현재 106만5999일로 이미 05년 전체 근로손실일수(66만7896일)을 넘어섰습니다. 올해 7월까지 구속된 노동자 수가 무려 136명으로 04년(71명), 05년(114명) 구속자 수를 넘어섰습니다.

최근 노사분규는 주로 중소영세업체 비정규직에서 발생하고 있습니다. 대기업 정규직 중심의 현행 기업별 노사관계로 인해 비정규직은 헌법상의 노동기본권조차 누리지 못하고 있으며 이는 기득권 노조와 열악한 노조라는 새로운 노노 갈등(勞勞 葛藤)의 원인이 되고 있습니다.

부당노동행위 구제신청 건수는 감소했지만 부당해고 구제신청 건수는 지난 89년 706건에서 2004년 6163건으로 급증했습니다. 정부 설명과 달리 중소 영세업체 중심으로 사업장 단위 노사관계가 악화되고 있는 것입니다.

Q. 일정 정도 제도화된 대기업 정규직 노사관계와 달리 중소 영세업체 비정규직은 현행 노사관계 법․제도로 담아내지 못하고 있기 때문입니다. 장관님 본의원 생각에 동의하십니까?

지난해 8월 현재 우리나라 노조 조직률은 11.8%(176만명)로 OECD 30개국 중 프랑스를 제외하고 29위이며 단체협약 적용률은 30위입니다. 수적으로는 중소 영세업체 근로자가 많지만 실제 노조 조직 대상은 대기업 정규직으로 한정된 현행 기업별 노사관계의 구조 때문입니다.

현장 조합원의 요구로부터 자유로울 수 없는 노조 집행부와 해당 기업 노조의 이해관계로부터 압박을 받는 노동단체 모두 실리적 조합주의의 길을 갈 수밖에 없습니다. 노조가 단기 실적주의와 이기주의에 빠져있다는 비난을 받는 원인입니다.

노동단체들은 대기업 노조가 지지를 철회할만한 양보 교섭이나 타협적 선택을 하지 못하는 상황입니다. 이렇듯 운신의 폭이 제한되다 보니 노사정대화는 어렵고 노사관계는 매우  교착적일 수 밖에 없습니다.

참여정부는 ‘사회통합적 노사관계 구축’을 노동정책 기조로 삼고 정책과제로 ‘중층적 구조의 사회적 파트너십 형성’을 제시했습니다. 하지만 기업별 노사관계를 산별 노사관계로 진전시키는데 필요한 구체적 정책수단 없이 노사정위원회 정상화만 강조하는 패착을 했습니다. 또 사회협약정치의 복원을 주장하면서도 노동을 개혁의 동반자가 아닌 개혁의 대상으로 간주했습니다.

Q. 장관께서는 본 의원의 진단에 동의하십니까?

한 국가의 노동정책은 노사관계를 민주화하는 사회적 협약을 주도하는 것이어야 합니다. 그렇기 때문에 상생과 타협이라는 새로운 노동질서 형성을 촉진하고 그 인프라를 구축해 나가는 것은 당연히 정부와 공공의 몫입니다.

이기주의 勞組와 권위주의 社主로 대변되는 현재 노사관계를 통합을 위한 상생과 타협의 문화로 바꾸는 데 노동부의 역할은 그래서 더욱 중요합니다.

그런데 최근 노동부는 ‘노사 자율’을 유독 강조하고 있습니다. 대표적인 것이 포항건설노조의 포스코 본사 점거 파업때 노동부의 태도입니다. 핵심은 건설현장에서의 불법 하도급 구조였지만 노동부는 중재에 적극적이지 못했고 파업은 장기화됐습니다. 불법 하도급 개선이라는 문제 해결방법을 잘 알고 있는 노동부가 파업 초기부터 원청업체(포스코)의 직접협상 권유 등 적극적 중재에 나섰더라면 더 좋은 결과가 가능했음을 시사하는 것입니다.

Q. 결국 노사관계는 효율성과 공정성의 적절한 균형이 매우 중요합니다. 향후 노사문제에 있어 노동부의 역할은 어떠해야 하는지, 효율성과 공정성의 균형을 어떻게 이뤄갈 것인지 장관의 생각을 말씀해 주십시오.

勞使政委員會는 무작정 계속돼야 합니까?

우리 노사관계가 전향적으로 발전한 계기는 ‘참여와 협력적 노사관계’ 구축을 내걸었던 문민정부 시절의 노사관계개혁위원회 발족이었습니다. 이후 국민의 정부는 사회적대화를 내걸고 노사정위원회를 구성해 이를 한층 발전시켰습니다. 두 기구는 노동정책 결정과정에 노동자 및 사용자 단체의 참여를 제도화했다는 점에서 노사관계 발전에 크게 기여한 것으로 평가됩니다.

이들 기구가 운영되면서부터 정부가 자체안이 있어도 이를 바로 공식화하지 않고 의제설정 단계에서부터 노사가 참여해  합의 도출을 시도하는 매우 긍정적인 관행이 형성됐습니다.

하지만 언제부터인가 노동계는 미합의사항이 정부로 넘어가면 그간의 논의보다 노동계에 더 불리한 방향으로 안이 마련되거나 합의사항이라도 노동계 요구사항은 지연 혹은 보류된다며 불신을 표출했습니다. 결국 99년 이래 민노총과 한국노총 등 노동단체들은 노사정위원회에의 참여와 불참을 반복해오고 있습니다.

노동계가 불참하면서부터 노사정위의 정상적 운영과 효율적 논의는 어려워졌습니다. 하나가 거부하면 반드시 필요한 입법조차 추진되지 않는 채 시간만 흘러가는 일종의 블랙홀로 작용하고 있고 노사정위원회 폐지론까지 등장하는 등 그야말로 동네북 신세가 됐습니다.

더구나 비록 불가피한 선택이었다고는 하지만 민노총이 빠진채 합의된 이번 노사관계로드맵은 향후 정부와 노동계 갈등의 도화선이 될 것입니다.

그럼에도 불구하고 우리 사회에서 사회협약정치 혹은 사회적대화를 활성화해야 할 필요성은 앞으로도 끊임없이 제기될 것입니다. 전지구적 세계화 속에서 고용불안 해소와 경제사회적 개혁을 개별 사회주체의 힘만으로 해결할 수 없다는 공감대가 존재하기 때문입니다.

참여정부가 줄곧 외쳐온 기업-산업-정치의 중층적 노사관계 구축에서 우리는 사회적 노사관계가 부재하거나 혹은 매우 취약했습니다. 이것이 한국 사회에서 사회적대화가 그리 성과를 거두지 못한 이유이면서 동시에 노사정위원회가 중책을 맡게 된 배경이기도 합니다.

하지만 지금 노사정위원회의 위상과 기능으로 얼마나 제 역할을 할 수 있을지에 대해서는 솔직히 의문입니다.

Q. 현재의 대립적 노사문화가 개선되지 않는 상황에서 노사정위의 역할은 한계가 있습니다. 국가적 경제위기가 아닌 상황에서 노사정 대화가 잘 될리 없다는 지적도 많습니다. 무엇보다 노동계의 모든 이슈들을 노사정위원회 의제로 삼아 논의하는 현재 노사정대화 구조의 실효성에 대한 의문이 지속적으로 제기되고 있습니다. 이에 대한 견해를 밝혀주십시오.

올해 4월 노사정위가 발표한 ‘주요 외국의 사회협약체제 비교연구결과 및 시사점’이라는 보고서는 이탈리아 네덜란드 스페인 남아공 브라질 아일랜드 등 6개국의 노사정대화를 다루고 있습니다. 이들 국가들은 70년대에서 90년대 초반에 이르는 동안 사회적대화를 시도했으나 실패했습니다. 원인은 노사단체의 대표성 부족, 중앙조직의 통솔력 미약, 중앙노조의 분열과 갈등, 노사정기구의 불안정성, 정부 역할의 미흡 등이었습니다.

이들이 새로운 사회협약을 모색하게 된 계기는 정치・경제적 위기였습니다. 삼자 협력의 필요성이 높아지면서 사회협약을 전략적으로 선택하게 된 것이고 이후 이를 제도적으로 심화 발전시켰다고 보고서는 적고 있습니다.

Q. 노사정위원회는 사회협약이 제도적으로 심화 발전하는 전제조건은 ‘기존 제도화된 기구의 안정적 운영’이라고 스스로 밝히고 있습니다. 노사정위원회는 이 부분을 어떻게 평가하고 있으며 우리의 노사정위원회 위상과 현실에 비추어 시사하는 바는 무엇인지 말씀해 주십시오.

Q. 노사정위원회를 인위적으로 복원시켰지만 결과적으로 문제를 더 어렵게 만든 측면도 존재합니다. 노사정위원회가 무언가를 합의해내지 못하면 입법기관이 아무 것도 논의하기 힘든 현재의 논의구조에 문제가 있다며 굳이 노사정위라는 형식에 얽매이지 말고 국회가 나서 현안을 논의해야 한다는 목소리도 있습니다. 이에 대한 견해를 밝혀주십시오.

특고노동자 문제, 종합적 해법이 필요합니다.

우리 사회에는 정규직과 비정규직 사이에 또 다른 형태의 노동자 집단이 존재합니다. 골프장 경기보조원, 학습지 교사, 레미콘 기사 등 소위 특수형태고용근로자(이하 특고노동자)라고 불리는 사람들입니다.

특고노동자는 개인사업자 신분이지만 근로자와 유사하게 회사에 일신 전속적으로 역무를 제공하는 종사자입니다. 지난해 8월 경제활동인구 부가조사에 따르면 약 63만명(남성 24만명,여성 39만명)의 특고노동자가 존재하며 일부 자영업 직업군까지 포함할 경우 그 숫자는 최대 120만명에 달합니다.

문제는 이들이 불공정계약과 노동법적 보호의 사각지대에 놓여 있어 보호가 시급하다는 것입니다. IMF 이후 기업 구조조정 과정에서 기존 고용관계가 전환(정규직→특고노동자)되면서 근로조건이 저하된 경우도 상당합니다.

우리 사회가 IMF 위기로부터 벗어나던 90년대말 특고노동자들은 사업장 단위로 노동자의 권리를 주장하기 시작했고 이는 2002년까지 이어졌습니다. 당시 법원은 이들의 노동자성을 비교적 폭넓게 인정했고 다수의 특고노동자 노조가 설립될 수 있었습니다.

하지만 최근 법원은 특고노동자들의 권리를 이전에 비해 훨씬 소극적으로 판단하고 있습니다. 게다가 사용자들의 반격마저 거세지면서 노조활동은 많이 위축됐고 그 반작용으로 특고노동자들의 권리 보장 입법을 요구해온 것입니다.

정부 역시 이들의 주장이 상당한 근거가 있음을 확인하고 이를 핵심 정책과제로 추진하고 있습니다. 하지만 골프장경기보조원 등 사용 종속성이 큰 업종의 노동자들마저도 법원에서 근로자성을 부정하는 판결을 잇달아 내리고 있어 현재의 노동관계법으로는 보호가 곤란하다고 합니다.

Q. 법원이 이들의 노동자성을 부정하는 이유는 무엇입니까? 노동계 주장대로 입법을 통해 근로자 개념을 확장하고 노동3권을 보장하는 것은 왜 불가능한지 말씀해 주십시오.

특고노동자 보호에 대한 정부와 여당의 의지는 분명하지만 법적 괴리와 노사간 이견 등 현실적 문제가 이를 가로막고 있습니다. 때문에 정부는 이를 고려해 종사자들이 크게 애로를 느끼는 부분의 개별적 보호방안부터 추진하고 경제법적 보호방안과 노동법적 보호방안을 병행하겠다는 뜻을 밝혀 왔습니다.

정부의 이같은 의지를 반영한 특고노동자 보호대책이 지난달 25일 발표됐습니다. 산재보험 적용, 직업능력개발 활성화, 공정거래법 적용, 약관법 적용 등 현장에서의 애로사항들을 해결하는 데 중점을 두고 있습니다.

하지만 안이 발표되자 노동자와 경영자 모두 반대하고 있습니다. 경총은 “노동계를 의식한 대책”이라며 불만을 표하고 노동단체들은 “경제법을 적용했을뿐더러 노동3권 문제에 대한 언급이 없다”며 폄하하고 있습니다.

Q. 그동안 정부가 고민하던 특고대책에는 장기어음 교부, 보수지급약정일 미준수, 계약서면 미교부 등의 애로사항을 하도급법 적용(공정위 고시 개정)을 통해 보호하겠다는 대책이 포함돼 있었습니다. 이 부분만 대책에서 빠진 이유는 무엇입니까?

근로자성 인정 요구나 노동3권 보장 요구는 현행 법체계로는 담기 힘든 요구라는 노동부의 입장을 이해합니다.

하지만 특고노동자들에 대해 노동자로 인정하지 않는 법원과 달리 노동부는 학습지교사와 보험설계사, 경기보조원들의 노조에 설립 필증을 내준바 있습니다. 근로자성은 인정하지 않으면서 노동자로서의 법적 지위는 인정해 왔다는 것입니다. Q. 이 부분 장관께서 설명해 주십시오.

Q. 또 장관께서 특고노동자 보호대책을 발표하면서 ‘유사 노동자’라는 새로운 개념을 적용한 것으로 압니다. 어떤 의미를 가지는 것인지 밝혀주십시오?

정부는 특고노동자들이 도급, 위임, 위탁 등 워낙 다양한 근로형태와 직종을 가지고 있어 단일한 보호방안이나 통일적 규정을 적용하기가 곤란하다고 밝히고 있습니다. 하지만 노조가 조직되고 구성원이 많은 업종 위주로 추진된 정부의 보호대책은 여기에서 배제된 타직종 근로자들의 요구가 다시 터져나올 수 있다는 점에서 문제가 있다고 봅니다.

Q. 때문에 특고노동자들의 직군, 업종, 근로형태 등을 다양하게 고려해 종합적인 대책을 만들고 여기에서 제외될 수 있는 세부 직종에서도 그 원칙을 원용 내지 확대 적용할 수 있어야 한다고 본의원은 생각합니다. 이에 대한 견해를 밝혀주십시오.

무엇보다 현실과의 괴리, 법리의 문제 등을 놓고 노동계와 계속 대화하고 설득하는 노력이 필요할 것입니다. 모성보호, 성희롱 금지, 실업급여 적용 등을 내용으로 하는 2차 대책도 곧 내놓을 계획으로 알고 있습니다.

Q. ‘유사노동자 보호대책’과 관련해 이후 노동부의 계획과 2차대책 등에 대해 설명해 주십시오.

청년실업, 공공취업알선과 평생직업능력개발로 해결해야 합니다

통계청의 올해 9월 고용동향을 보면 실업률은 3.2%이며 청년실업률은 7.3%입니다. 어떤 이는 전체 실업률은 감소 추세(05년 실업률은 3.7%)인데 청년실업률은 정체라며 문제를 제기하기도 하고 어떤 이는 우리의 실업률, 청년실업률이 결코 높은 수준이 아니라는 주장을 펴기도 합니다.

문제는 ‘∼%’라는 수치가 아니라 일하려는 의욕과 능력이 있는 사람들이 일자리를 찾지 못하는 현실이 분명 존재한다는 것입니다. 대졸자가 취업하는 데 걸리는 기간은 계속 증가해 올해 8월말 현재 평균 12개월(04년 평균 11개월, 05년 10개월)에 달합니다.

비정규직 등 불완전 취업자와 비경제활동인구로 집계되는 취업준비생 등을 감안할 경우 실제 체감 청년실업률은 20%에 달할 것이라는 비공식 통계도 있습니다.

청년실업의 원인에 대한 다양한 분석이 있습니다만 원인의 하나로 지적되는 청년 노동력의 고학력화나 노동수요 감소(경기변화 혹은 생산구조 변화에 따른...)는 대책을 통해 개선하기는 힘든 과제입니다.

청년층 유휴인력이 증가하고 ‘괜찮은 일자리’ 창출이 부진한  것이 가장 큰 원인입니다. 정부가 지난 2005년부터 청년고용촉진대책을 추진하고 있지만 실적이 부진한 것도 사실입니다.

Q. 본 의원의 판단으로는 지금의 청년실업 문제는 정책의 실패에 따른 결과물이라기 보다는 우리 사회의 산업 및 교육 시스템과 관련된 구조적 문제입니다. 일각에서 이를 놓고 정치적 쟁점화하려는 시도가 있습니다만 지금은 모두가 힘을 모아 합리적인 해결방안을 찾아야 할 때라고 본 의원은 생각하는데 이에 대한 장관의 견해를 밝혀주십시오.

고졸 이하 실업자도 계속 늘고 있습니다. 산업구조가 급변하고 산업현장과 학교교육의 연계 약화, 고용서비스의 질적 개선 부진 등이 복합적으로 작용한 결과라고 보여집니다. 05년 기준으로 청년층 전체 평균 취업률을 100으로 할 때 고졸은 90%, 대졸은 108% 수준입니다. 고졸 실업자가 대졸 실업자보다 취업 가능성은 매우 높지만 실제 취업률은 대졸보다 떨어진다는 것입니다.

실제로 지난달 8일 한국노동연구원이 발표한 ‘고졸 이하 청년층 실업 실태파악 및 정책과제’에 따르면 04년 기준 청년실업자 39만2천여명 가운데 고졸이하가 24만6천여명으로 전체의 62.8%를 차지했습니다. 실업률도 고졸이하가 전문대졸이나 대졸이상보다 훨씬 높고 비정규직 비율도 대졸이상이나 전문대졸보다 8.2∼10.5%포인트 가량 높은 것으로 나타났습니다.

일각에서는 “젊은이들이 눈만 높아져 생산적 일자리를 기피한다”며 ‘구직자의 높아진 눈높이’가 청년실업의 주범이라고 말합니다. 하지만 지난해 10월 중소기업청이 실시한 ‘전국 청년층 실태조사 결과’에 따르면 30인~100인 미만 중소기업에 취업하기를 원하는 4년제 대졸자가 30%를 넘고 30인 미만 중소기업의 생산직에라도 취업하겠다는 응답자도 27%에 달했습니다.

Q. 결국 고졸자에 적합한 일자리에 대졸 구직자들이 하향 취업해 고졸자 취업이 더욱 어려워지는 것입니다. 따라서 일부에서 주장하는 ‘청년 구직자들의 높은 눈높이’가 청년실업의 실질적 원인은 아니라는 것입니다.

또 청년실업은 취업을 못하기 때문이라기 보다 빈번한  이직 때문이라며 인턴제 같은 입직촉진책보다는 이직 예방대책이 필요하다는 주장도 있습니다. 두 가지 질문에 대한 견해를 밝혀주십시오.

위 ‘전국 청년층 실태조사 결과’에 따르면 청년층이 고용안정센터를 통해 취업하는 확률은 단 1.7%에 불과한 것으로 나타나고 있습니다. 때문에 이들은 취업정보 부족과 제대로 된 직업훈련의 필요성을 호소하고 있으며 중소기업들은 상시 인력난을 호소하고 있습니다.

노동연구원은 ‘1만~2만불시대 선진국 노동정책의 변화’ 보고서를 통해 “일자리 창출만으로는 실업문제 해결에 한계가 있다”며 “선진국들은 1인당 GDP 1만5천달러 전후 시점에 고용안정서비스와 직업훈련 등 적극적 노동시장정책에 투자했고 우리도 서둘러야 한다”고 지적하고 있습니다.

Q.따라서 학력에 상관없이 중소기업에 취업 의지가 있는 청년 구직자들에게 중소기업이 필요로 하는 직업훈련을 해나간다면 청년실업 해소에 상당히 도움이 될 것입니다.

정부 역시 ‘일자리 ~개 창출’에 집착하지 말고 공공 취업알선시스템 완비와 평생직업능력개발 체제를 구축해 새 일자리를 찾아주고 급변하는 기술을 가르치는 데 힘을 쏟아야 할 것입니다. 본의원의 생각에 동의하십니까?

참조

<최근 청년실업 추이>(단위 : 천명, %)

구 분	’04. 6월	’05. 6월	’06. 5월	’06. 6월
실업자수	399	376	330	369
실업률	8.0	7.8	7.1	8.0
취업자수	4,592	4,475	4,292	4,258
생산가능인구	10,148	9,905	9,835	9,835
고용률	45.2	45.2	43.6	43.3

정부 청년실업종합대책 주요 실적 및 향후계획

추진실적

-2006년에 7,573억원을 투입, 18만명에게 직장체험․직업훈련․일자리 참여 기회를 제공을 추진중(06년6월 현재 4195억원 투입, 약 14만명에게 기회 제공).

-종합적 취업지원시스템 구축, 실업계고교 취업경쟁력 제고, 비진학청소년 및 중도탈락자 지원, 중소기업에의 입직 유도 등을 내용으로 하는 ‘고졸이하청년층고용촉진대책’ 등을 수립․추진중.

향후 계획

-46개 종합고용지원센터 진로지도팀을 청년층에 대한 진로지도 및 취업지원 전담창구로 활용, 청년층에 대한 취업지원을 실시함.

-청년층에 대한 종합적인 취업정보 및 서비스 제공, 청년층직업지도프로그램(CAP), 실업계고 취업지원 등

-취업에 어려움 겪는 취약 청년층에게 개인별 특성에 맞게 차별화한 서비스를 제공하는 ‘취약청년층 개인별 종합취업지원서비스(YES : Youth Employment Service)’ 2006년 하반기중 시범실시.

-YES의 단계별 사업내용 : 1단계 집단․개별상담 → 2단계 직장체험․직업훈련 참여 → 3단계 취업알선

비정규직법안 국회 통과, 더이상 늦출 수 없습니다.

지금 국회에서 비정규직법이 표류하고 있습니다. 비정규직법은 사회양극화 문제의 하나인 비정규직 근로자에 대한 불합리한 차별과 고용상의 남용을 해소하기 위한 대표적인 민생법안입니다.

이번 국회에서 반드시 통과돼야 하는 중요한 법임을 여야, 그리고 국민 모두가 알고 있습니다. 하지만 이번 정기국회에서도 비정규직법 처리는 쉽지 않을 전망입니다.

한나라당은 현재까지도 비정규직 법안 자체에 반대하지는  않지만 사립학교법 재개정과 비정규직 법안을 연계하겠다는 방침입니다. 민주노동당은 재논의를 해서라도 비정규직 차별을 해소하고 남용을 막는 제대로 된 법을 입법해야 한다고 주장하고 있습니다.

정치권이 내년 대선에 점차 집중하게 되면서 비정규직법안의 통과 가능성이 점차 낮아지고 있습니다. 이대로 가면 장기표류하거나 사실상 폐기될 수도 있는 상황입니다. 이렇게 될 경우 국민들의 따가운 눈총을 누가 감당할 수 있을지 심히 우려됩니다. 양극화 해소를 위해 입법하려는 민생법안을 정치권의 흥정 대상으로 삼아서는 안되는 것입니다.

민노당의 주장처럼 비정규직법안을 재논의하는 것은 현실적으로 불가능합니다. 국회 절차상 이미 다수당인 열린우리당과 한나라당이 합의한 수정안 형태로 상임위를 통과했으며 법사위 자구심사와 본회의 처리만 남은 상태에서 법안을 재심의 할 수 있는 현실적 방법이 없습니다. 일각에서는 민노당의 수정안 제출을 예상하기도 하지만 비규직법안이 이미 수정안 형태로 상임위를 통과한 법안임을 감안하면 현실성이 결여된 제안입니다.

민노당의 재논의 요구는 한나라당도 반대하고 있는 것으로 압니다. 법 내용이 완벽하지 않을 수 있습니다. 하지만 시장에는 노조뿐 아니라 사용자도 존재합니다. 서로 상충되는 두 주체 간의 이견을 장시간 절충하고 최대한 현실을 반영해 만든 법안입니다. 혹시라도 법안에 문제가 있다면 일단 입법안을 통과시켜 비정규직 노동자에 대한 보호장치를 확보한 뒤 내용을 보완해 재개정을 추진하는 방법도 있을 것입니다.

사학법과의 연계하려는 한나라당의 태도 역시 불합리합니다. 올해 2월 환노위에서 양당이 이견을 조율해, 당시 존경하는 한나라당 이경재 상임위원장께서 경위권 발동까지 불사하며 합의처리한 법안입니다. 야당 역시 정치적 도의로 국회 통과에 책임을 져야할 사인인 것입니다.

Q. 다시 한번 강조하거니와 사각지대에 놓인 비정규직 노동자에 대한 사회적 차별을 해소하려는 노력은 당연한 시대적 소명입니다. 정부가 차별 해소 및 고용안정성 제고를 위해 그 제도적 장치를 마련하겠다는 것입니다.

노동부 장관께서는 이 문제를 어떻게 보고 계신지 견해를 밝혀주십시오.

비정규직 3법

現況

2004.11. 정부안 국회 제출.

2006.2.27 환노위 수정안 의결.

2006.4.21 법사위 상정

2006년 4월․6월 임시국회에서 법사위 처리 실패

법안명		제안이유 및 주요내용	추진계획 및 야당입장	추진현황
비정규직보호 입법	기간제및단시간근로자보호등에관한법률 (제정)	○ 제안이유 - 비정규직에 대한 차별 시정 - 비정규직 사용의 기준 마련 - 노동시장 양극화 해소 ○ 주요내용 - 비정규직 남용 제한 (2년 이내 사용 원칙 마련) - 차별금지 및 시정절차 마련 - 근로계약체결 의무화 등	○ 추진계획 -법사위 조속 처리 ○ 야당입장 -(한) 사학법 연계, 처리 지연 -(민노) 입법안 반대	○ 발의 - 04. 11. 8 정부 제출 ○ 경과 - 06. 2. 27 환노위 의결 (수정) - 06. 4. 21 법사위상정
	파견근로자보호등에관한법률 (개정)
	노동위원회법 (개정)

법안명		제안이유 및 주요내용	추진계획 및 야당입장	추진현황
비정규직보호 입법	기간제및단시간근로자보호등에관한법률 (제정)	○ 제안이유 - 비정규직에 대한 차별 시정 - 비정규직 사용의 기준 마련 - 노동시장 양극화 해소 ○ 주요내용 - 비정규직 남용 제한 (2년 이내 사용 원칙 마련) - 차별금지 및 시정절차 마련 - 근로계약체결 의무화 등	○ 추진계획 -법사위 조속 처리 ○ 야당입장 -(한) 사학법 연계, 처리 지연 -(민노) 입법안 반대	○ 발의 - 04. 11. 8 정부 제출 ○ 경과 - 06. 2. 27 환노위 의결 (수정) - 06. 4. 21 법사위상정
	파견근로자보호등에관한법률 (개정)
	노동위원회법 (개정)

조손가정을 위한 노동부 차원의 대책을 고민해주십시오!

최근 우리 사회에는 부모 대신 조부모가 어린 아동들을 키우고 있는 소위 ‘祖孫가정’이 급증하고 있습니다. 부부 불화, 사업 실패 등에서 비롯된 부모의 이혼이나 가출 등이 조손가정을 만든 원인입니다.

정부는 지난 2004년부터 이들 조손자녀 한 명당 월 7만원씩을 지원하고 있습니다. 액수도 미미하거니와 지원 대상이 겨우 5천가구에 불과합니다. 하지만 실제로 통계청에서 파악하고 있는 조손가정은 지난해 5만8101가구에 달합니다.

이들은 경제적 능력이 없거나 매우 떨어지는 조부모와 함께 경제적 어려움을 겪고 있지만 사회적 무관심에 방치돼 있습니다. 특히 부모가 집을 나간 경우 서류상으로는 보호자가 있는 것으로 돼 있기 때문에 사회안전망에 잡히지 않아 복지 혜택을 받지 못하는 경우도 많다고 합니다.

정부(보건복지부)는 2007년부터 기초생활자금수급자의 부양의무자 기준에서 조부모는 제외돼 이들이 수급 대상에 포함될 확률이 높아졌고 ‘별도가구 특례’를 통해 복지 혜택을 제공할 수 있다고 말합니다. 하지만 정부 내에는 조손가정을 사회안정망 지원 대상에 포함시켜 놓은 부처도 없고 실태 파악도 되지 않고 있습니다.

통계청이 파악한 2005년 5만8101가구라는 통계는 5년마다 하는 인구조사를 통해 파악한 것이고 다음 조사는 2010년에야 이뤄집니다.

조손가정의 아이들은 부모 부재에서 오는 문제를 안고 살고 있습니다. 많은 아이들이 먹고 자는 기본적 생존 문제조차 해결되지 못하고 있습니다. 무엇보다 조부모의 건강이 나쁘고 매우 열악한 경제상황에 놓여있다는 것입니다.

경기도가 경기 북부의 10개 시·군의 조손가정 1183가구를 대상으로 실태조사를 벌인 결과, 조부모의 연령대는 60~70대가 49%, 71살 이상이 39.6%에 달했습니다. 이중 45%가 전·월세 등에 살고 있고 53.8%가 기초생활수급자에게 지원되는 정부지원금으로 생활하는 것으로 나타났습니다. 이들이 가장 바라는 것은 양육비, 의료비, 학습비 순이었습니다.

또 부모의 이혼 등으로 아빠나 엄마 어느 한쪽이 자녀를 도맡아 키우는 ‘한 부모 가정’ 역시 지난해 무려 137만가구(전체 가구수의 8.6%)에 달하며 매년 확대되는 추세입니다. 더구나 여성 혼자 아이를 맡아 키우는 경우 최저임금 수준에도 못미치는 저임금 노동과 육아라는 이중고에 시달리고 있다고 합니다.

불안정 가정 구조인 조손가정, 한부모 가정이 늘고 있습니다. 시급히 이들을 사회안정망 내로 포섭해 종합적 지원체계를 만들어 나가야 할 것입니다. 특히 해체된 빈곤가정 어린이들에게 양육자의 부재감을 대신할 다양한 형태의 아동보호 프로그램을 만들어가야 할 것입니다.

Q. 근로능력이 없는 조부모들에게는 사회안전망 차원의 복지혜택이, 이중 근로할 의사와 능력이 있는 조부모들에게는 일자리 제공이 필요할 것입니다.

이들에게 제공할 사회적 일자리는 없는지, 이들에게 금전적 혜택을 줄 수 있는 또다른 방법은 없는지 노동부가 깊이 고민해 줬으면 하는 게 본 의원의 바람입니다.

특히 조부모나, 한부모의 근로행위가 기존 사회복지 혜택의 축소로 이어지지 않도록 정책적으로 배려할 필요성도 크다고 할 것입니다.

이에 대한 노동부 장관의 견해를 밝혀주십시오.

임금보다 적은 산전산후휴가급여, 춘산장려책에 어긋납니다.

최근 출산 휴가자들이 적게는 수십만원에서 많게는 백만원 이상 임금을 삭감 당하는 일이 있었습니다. 노동부가 올 1월1일부터 시행중인 개정 고용보험법시행령 제68조12항(산전후휴가급여등의 감액) 규정 때문입니다.

이 규정은 산전후휴가를 받은 노동자가 사업주에게 받은 급여와 정부가 지불하는 산전후휴가급여 등을 합한 금액이 통상임금을 초과하면 그 초과분을 산전후휴가급여 등에서 삭감하고 지급한다는 내용입니다.

근로기준법상 통상임금은 기본급과 매월 고정적, 정기적으로 지급되는 임금으로 돼 있어 실제로 기본급과 상여금, 각종 수당으로 이뤄진 임금체계를 가진 대다수 근로자들이 불합리한 감액을 당하고 있는 것입니다.

또 이 조항 때문에 산전후휴가급여 상한액인 통상임금 135만원을 넘는 평균임금을 받아온 사원에게 해당 기업이 사원복지 차원에서 부족임금을 보전하는 길도 봉쇄됐습니다. 이럴 경우 회사가 추가로 돈을 지급하면 감사원이 지적하는 ‘이중지급’에 해당되기 때문입니다.

또 출산휴가를 갖다오면 국민연금 보험료가 증가하는 경우가 발생합니다. 출산휴가 마지막 달에는 국민연금 보험료를 면제받고 이후 복직을 하면 보험료를 새로 산정합니다. 연초에 연봉이 올랐다면 출산 휴가자만 더 많은 보험료를 내야 하는 것입니다.

출산 휴가자는 성과상여금을 받을 수 없습니다. 중앙인사위원회 지침에 “2개월 이상 근무하지 않은 자에게는 그해 성과상여금을 지급하지 않는다”는 규정이 있기 때문입니다. “일하지 않으면 성과를 판단할 수 없기 때문”이라지만 출산휴가는 개인휴가와는 달리 평가되어야 합니다. 즉 성과상여금의 일정 비율은 일률 지급되고 나머지 일정비율이 차등성과인만큼 일정비율이라도 받아야 맞습니다.

Q. 산전후휴가급여를 도입한 것은 기업의 여성고용 기피를 방지하고 출산율을 높이는데 있습니다. 그럼에도 고용보험법 규정으로 인해 출산 여성 노동자에게 금전적 피해를 입히는 것은 문제가 있습니다. 장관께서는 어떻게 생각하십니까?

중요한 것은 산전후휴가가 아직도 해고 및 인사상 불이익의 사유가 되는 우리의 고용관행입니다. 68조12항(산전후휴가급여등의 감액)에 대해 노동부는 “기업과 고용보험에서 이중으로 수급받는 문제를 해소하기 위해 불가피하게 도입했다”고 설명합니다. 하지만 극소수 이중 수급을 막으려고 다수 출산노동자 임금을 삭감하는 정책은 잘못입니다. 또 지금의 고용관행에서 산전후휴가급여의 이중수급을 방치할 사용자는 별로 없을 것입니다.

Q. 무엇보다 여성 가장, 여성 근로자가 늘어나는 노동현실에 부적합한 조항입니다. 장관께서는 이 부분 어떻게 풀어가고 계십니까?

문제는 모호한 법령과 태도입니다. 고용보험법 제55조2항에는 ‘피보험자가 사업주로부터 육아휴직을 이유로 금품을 지급받은 경우 대통령령이 정하는 바에 따라 급여를 감액해 지급할 수 있다’고만 규정돼 있습니다. 구체성이 부족합니다.

노동부는 또 감액규정 완화 지침을 일선에 내려보냈고 상반기중 감액된 출산근로자(650명)에게도 환급을 하겠다는 입장입니다. 하지만 상여금, 연차휴가수당, 성과급 등의 지급을 명시하지 않고 사안별로 고용보험센터의 자의적 판단에 맡기고 있어 오히려 더 큰 혼란을 초래하고 있다는 비난이 높습니다.

Q. 장관님 어떻게 보십니까?

평균임금은 산정 사유 발생일 이전 3개월간 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 퇴직금, 휴업수당, 산재보험급여, 실업급여의 산출 기준입니다. 반면 통상임금은 노동자에게 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대해 지급키로 정해진 시간급금액·일급금액·주급금액·월급금액 또는 도급금액을 말합니다. 휴업수당, 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연월차유급휴가수당, 산전후휴가수당 등의 산출 기준이 됩니다.

그런데 노동부의 통상임금산정지침(02.1.22. 노동부 예규 제476호) 제5조의2(통상임금의 판단기준)은 이를 명확하게 규정하지 않고 있습니다. 때문에 노동자들이 소송을 해야 해결되는 상황입니다. 실제 판례는 식대보조비, 체력단련비 및 활동보조비, 매월 일정지급된 근속수당, 정기적이고 일률적으로 지급된 효도휴가비 월동보조비 교통보조비 등은 모두 통상임금으로 판결하고 있습니다.

Q. 노동부 통상임금 산정 지침은 개정돼야 한다고 보는데 이에 대한 장관 견해는?

건설업 재해예방기술지도제도, 실효성을 제고해야 합니다.

지난해 산업재해 8만5411건 중 약 18.6%(1만5918건)가 건설업종에서, 69.9%(5만9742건)가 근로자 50인미만 사업장에서 발생했습니다. 노동부는 이같은 중소 건설현장에서의 재해 예방을 위해 지난 95년 이후 ‘재해예방기술지도제도’를 운영하고 있습니다.

일정한 자격요건을 갖춘 법인이 전담 안전관리자 선임 의무가 없는 3억원~120억원(토목은 150억원)미만 중·소 건설공사현장에 나가 산업안전보건관리비 사용방법 및 재해예방 조치 등을 지도·권고하는, 일종의 간접 안전장치입니다.

시행 당시에는 비영리 법인 2곳으로 시작했으나 자율경쟁을 유도해 안전기술서비스 향상을 도모하겠다며 지난 97년5월 산업안전보건법 시행령(대통령령 제15372호) 개정을 통해 지도기관을 모든 법인으로 확대했습니다. 그런데 취지와는 달리 수익성만 추구하는 영리법인들의 난립과 경쟁과열에 따른 편법운영, 부실지도 등 부작용이 많습니다.  .

우선 저가 덤핑계약이 판치고 있습니다. 과거에는 기술지도 대가(=기술지도료)를 노동부 장관이 정하는 금액을 초과할 수 없게 돼 있었지만 지금은 업체 자율 책정입니다. 그런데 업체간 과열경쟁이 벌어지면서 저가 덤핑계약으로 이어지고 있습니다.

저가계약은 곧바로 횟수맞추기식 부실지도로 이어집니다. 하루에 10개 이상의 현장을 재해예방전문지도랍시며 돌아다니는 사례까지 있다고 전문가들을 지적합니다.

이같은 현실이 안전조치 이행을 회피하려는 일부 건설현장과 이해관계가 일치하여 부실지도는 날로 심각해지고 있으며 그 결과는 당연히 재해율 증가로 나타납니다.

노동부는 이같은 부실을 막기 위해 지난 2003년부터 고시금액 대비 85% 이상의 계약을 권고하고 위반시 점검기관에 기술지도계획서 제출, 현장에 패트롤 점검을 실시했습니다. 그런데 노동부는 지금 이 권고사항조차 폐지하고 노동부 자체 점검 및 평가를 실시하고 있습니다. 하지만 지도기관이 의도적으로 노동부에 보고를 누락하거나 현장과 이중계약을 하면 노동부로서는 부실 지도 여부를 파악할 길이 전혀 없습니다.

Q. 본의원이 지적한 사항들을 장관님, 인지하고 계십니까?

지도기관은 현장에서 권고사항을 2회 이상 불이행하거나 추락 등 중대 위험요인 발견시 즉시 관할 지방 노동관서에 보고토록 의무화돼 있었습니다.

하지만 고객(건설업체)을 노동부에 보고해 처벌받게 해야 한다는 양심적 괴리감과 고객이 보고사실을 알았을 경우 추후 지도계약이 어렵다는 점 때문에 실제 보고는 거의 이뤄지지 않고 있습니다.

Q. 노동부 역시 ‘업계 자율에 의한 재해예방’ 방침을 앞세워 ‘2회이상 불이행시 보고 의무’마저 최근 삭제한 것으로 알고 있습니다. 본 의원의 지적이 맞습니까? 현장의 안전의무 불이행 사실 등이 제대로 보고되고 있습니까?

‘공사착공 후 14일 이내’로 규정된 현재의 기술지도 계약 시기도 문제 있습니다. 현장은 거의 14일에 맞춰 전문지도를 요청하고 전문지도 요청을 받은 지도요원은 보통 계약 후 15일에서 30일 전후에 현장을 최초방문을 하게 됩니다. 공사가 상당 부분 진행된 착공 1~2개월된 현장에서 무슨 안전예방 활동이 가능하겠습니까?

Q. 이 기술지도 계약 시기를 현재의 ‘공사착공 후 14일 이내’에서 ‘착공일까지’ 혹은 ‘착공 3일전까지’ 등으로 개선해야 효율적인 집행이 가능할 것이라고 생각합니다. 어떻게 생각하십니까?

무엇보다 노동부 역할이 중요합니다. 패트롤 점검 등 수시 현장 점검을 통해 부실 및 해태 여부를 파악해 지도기관이 담당 근로감독관에게 통보하게 하고 감사시 이를 활용해 제재를 가해야 합니다.

감사 및 점검활동의 독립성 확보를 위해 타청 소속 근로감독관 등과 교류감사를 실시하는 것도 필요합니다. 지도기관이 담당하는 건설업체의 재해예방 조치들을 계량화할수 있는 방법을 찾아 이를 지도기관 평가의 기준으로 삼고 또 평가결과에 따라 확실한 상벌을 내릴 수 있는 시스템을 갖춰야 할 것입니다.

Q. 지금 재해예방기술지도제도는 노동부의 관리감독 소홀, 현장의 해이해진 안전의식, 부실한 안전교육 등이 중첩된 총체적 부실 상태입니다. 따라서 재해예방전문지도제도에 대한 전면적인 재검토가 필요하다고 생각됩니다. 이에 대한 장관의 견해를 밝혀주십시오.