보도자료(2006년 11월 16일 월요일)

(노동부)

국회의원 이 강 래 (환경노동위원회)

서울 영등포구 여의도동1번지 의원회관 719호

전화. 784-3067, 788-2618 / 팩스. 788-3719

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※ 이 보도자료는 이강래의원 홈페이지(www.krt21.or.kr)에 게재되어 있습니다.

□ 주요질의 □

1. 停年 延長을 위한 社會的 對話를 시작합시다.

-저출산 고령화가 장기성장 위협. 문제는 경제활동에 필요한 총고용의 감소.

-60세 정년 노력 의무화하고 기업 91.3%가 정년제 실시중이나 기업의 실제 정년은 평균 56.8세. 국민연금 수급 개시연령(60세)과 괴리 있는데다 수급개시 연령 상향되면 고용불안 더 심각해질 것.

-고령화 시대에 접어든 우리에게 적합한 것은 고용 보장하고, 임금을 조정해 계속고용을 지원하는 일본식 모델.

-노동부가 추진하는 고령자고용촉진정책을 임금피크제 확대를 통한 정년 연장과 병행돼야!

-사회적 공감대 만들어가기 위한 사회적대화 시작해야! 국회도 적극 나설 것.

2. 높은 産災發生率은 勞動先進化의 훼방꾼입니다.  -산업안전에 관한 한 후진국. 산재 피해자 수, 재해율, 5대 재래형 재해 발생률, 재해강도율 등 관련 통계들이 이를 입증. 사업장 내 교통사고 역시 연간 300건 이상 발생.

-현장 안전의 최일선에 있는 산업안전보건 인력들 상당수가 비정규직이고 현장에서 권한은 없이 겸직 강요당하는 상태.

-산업안전보건 관련기관(노동부 산업안전과, 한국산업안전공단, 대한산업안전협회와 대한산업보건협회 등등)들의 역할이 불분명한 경우 많고 업무 중복돼 있으며 민간기관들은 매우 위축된 상황.

-노사 자율적 노력도 필요하지만 노동부의 강력하고 엄정한 법 집행 요구하는

목소리 높아!

3. 누구를 위한 公務員 轉換입니까?

-노동부, 고용서비스 선진화 위해 직업상담원의 공무원 전환 추진중

-노동부 외에는 모두 반대하지만 1900여명 공무원 전환방안 확정.

-노동부와 직업상담원 노조 간 이견 지속되면서 노동부 내 갈등의 진원지로.

-상담원이 공무원 아니면 고용서비스 선진화가 안되나? 다른 조직에 미칠 악영향은 없는지, 다른 방법으로 그들의 신분을 안정시켜 줄 방법은 없는지 노동부의 고민 좀더 필요.

停年 延長을 위한 社會的 對話를 시작합시다.

우리 사회는 지금 저출산 고령화라는 암초를 만나 장기성장을 위협받고 있습니다. 통계청이 이달 1일 발표한 고령자통계에 따르면 현재 우리나라 노인인구 비율은 9.5%입니다. EU 평균 15%, 일본의 19.9%와 비교하면 낮지만 문제는 속도입니다. 10년 전인 지난 96년에 비해 3.4%p, 지난해보다 무려 0.4%p가 상승했습니다.

이처럼 빠른 고령화로 인해 오는 2009년이면 실질적 노동력인 재직근로자(25~54세 연령구간) 수가, 2016년에는 생산가능인구, 2020년에는 총인구의 감소가 예상됩니다. 생산가능인구 감소 이후 총인구 감소까지 단 4년밖에 걸리지 않을 정도로 변화 속도가 빠릅니다.

저출산 문제도 심각합니다. 극심한 고령화와 낮은 출산율(05년 1.25명)로 고민중인 일본은 이미 지난 99년부터 노동력인구(취업자+완전실업자)가 감소했습니다. 우리나라의 지난해말 기준 출산율은 일본보다 낮은 1.08명으로 현재 인구규모 유지에 필요한 출산율(2.08명)에 턱없이 모자랍니다. 최근 UN미래보고서는 “이대로 가면 한국은 2050년에 인구가 3천만명으로 줄고 2800년께는 멸종될 것”이라고 경고하기까지 했습니다.

중요한 것은 경제활동에 기여할 총고용의 감소입니다. 미래의 노동 주역인 15~24세 인구가 지난 2000년 769만명에서 올해 646만명으로 줄고 경제활동이 가장 활발한 25~49세 연령층도 올해 2066만명에서 오는 2050년 1029만명으로 급감할 것으로 예상됩니다. 최근 한국은행 역시 “저출산・고령화와 서비스업 발달로 오는 2020년 노동인력이 최소 140만명, 최대 460만명 부족할 것”으로 전망했습니다.

우리나라는 60세정년 노력을 의무화하고 있고 기업의 91.3%가 정년제를 실시중입니다. 하지만 IMF 이후 구조조정 여파로 기업의 실제 정년은 평균 56.8세입니다. 현재 국민연금 수급 개시연령(60세)과 괴리가 있는데다 수급개시 연령이 상향 조정(65세)될 것으로 보여 고용불안은 더욱 심각해질 것입니다.

기업에게 정년제는 양질의 근로자 확보를 위한 암묵적 계약입니다. 즉 근로자에게 정년제를 통한 고용보장을 제공하고 노동으로 보답받는 것입니다. 하지만 87년 민주화투쟁과 97년 IMF 환란을 겪으면서 정년제는 정년보장이 아닌 고용조정 수단으로 변질됐습니다.

변질된 정년제로 인한 비자발적 조기 퇴직은 국가의 필요 노동력을 감소시키고 노동력을 확보하지 못한 기업의 어려움을 가중시켜 국가 성장을 방해할 것입니다. 투자와 저축이 감소하고 연금과 의료비 부담이 증가할 것입니다.

의료의 발달과 고령화로 인해 정년 이후에도 일할 능력과 필요성이 커진만큼 정년제와 연령차별 금지( 혹은 축소)를 주장하는 목소리는 계속 커질 것입니다. 저성장시대로 진입한 우리 사회가 더이상 성장잠재력 위축과 사회적 부담 증가라는 고통을 겪지 않도록 지혜를 모아야 할 때입니다.

하지만 그동안 참여정부의 일자리 창출을 위한 정책들은 실효성 측면에서 미흡했습니다. 고용문제를 단순히 고용정책으로만 대처했기 때문입니다. 고용은 기본적으로 경영의 결과물이며 때문에 기업은 고용과 임금을 상충 요소로 여긴다는 사실을 정책에 반영하지 못한 것입니다.

‘임금 조정을 통한 정년의 연장’이라는 정책적 유인을 제공하려는 노력도 부족했고 또 고용구조 못지않게 경직적인 기업 임금구조의 개선을 유도하지도 못했습니다. 임금피크제 도입 기업 수가 현재 50여곳에 불과하다는 사실, 하지만 임금피크제 도입 기업 대다수가 성과 향상과 노사화합 등의 긍정적 효과를 얻고 있다는 사실은 우리에게 많은 것을 시사합니다.

Q. 우선 장관께서는 참여정부 고용정책을 어떻게 평가하고 계시는지 묻고 싶습니다.

또 노동부가 선언적이고 개별적인 연령차별 금지보다는 정년제도를 축으로 고용과 처우를 통합 관리할 수 있는 명시적이고 제도적 접근을 할 필요가 있다고 본 의원은 판단합니다. 그런 차원에서 현재 노동부가 추진하고 있는 고령자고용촉진정책은 임금피크제 확대를 통한 정년 연장과 병행돼야 한다고 판단되는데 장관의 견해는?

일본은 종업원 30명이상 기업의 90% 이상이 정년제를 실시중입니다. 발전을 거듭해온 일본의 새 고용안정법(06년4월 개정)은 정년을 65세로 규정하고 불가피하게 65세미만 정년제 택하는 기업은 오는 2013년까지 정년을 65세까지 연장하거나 65세까지 계속고용하거나 정년제를 아예 폐지해야 해 사실상 65세 정년을 강제하고 있습니다.

Q. 노동부와 노동연구원 등은 올들어 세미나 등을 통해 정년연장을 논의했던 것으로 알고 있습니다. 이에 따르면 고용과 임금의 상관관계는 임금 유연성보다 고용 유연성이 높은 미국형, 고용 유연성과 임금 유연성 모두 낮은 유럽형, 임금 유연성이 높고 고용유연성이 낮은 일본형으로 분류할 수 있습니다.

고령화 시대에 진입하는 우리에게 적합한 것은 바로 고용을 보장하고, 대신 임금을 조정하여 계속고용을 지원하는 일본식 모델이라고 본의원은 생각합니다. 이에 대한 장관의 견해는?

정년을 연장하려면 정년연장 후 적용할 임금체계 및 다양화된 고용형태별 관리 시스템, 정년 때까지 인재 육성하고 활용할 관리체제 등 준비할 것들이 너무 많습니다. 무엇보다 기업을 설득하는 일이 쉬울 것같지 않습니다. 하지만 국제적으로 많은 국가들이 연금수급연령과 연계해 정년제를 규율하는 추세이며 지속가능한 성장의 유지와 고령화시대에 필요한 사회적 비용의 충당을 위해서라도 정년연장은 필요하다고 판단됩니다.

Q. 일본의 정년제도 정착은 정년까지 고용을 보장하는 것이 노사 모두에게 이익이며 기업은 정년까지 노동자를 해고하지 않고 노동자는 일정 정도의 배치전환이나 임금 하락은 수용한다는 암묵적 공감대가 형성돼 있기 때문에 가능했습니다. 이같은 공감대를 만들어내려면 우리도 이제 일할 수 있는 기회를 보장하는 평생현역시대를 위한 사회적대화를 시작할 때라고 생각하는 데 장관의 견해는?

높은 産災發生率은 勞動先進化의 훼방꾼입니다.

우리나라가 세계 12위의 경제대국이라지만 산업안전에 관한 한 후진국입니다. 가장 후진국형 사고라는 산업재해 피해자 수가 줄지 않고 있습니다. 지난 2000년 6만8976명, 2001년 8만1434명, 2002년 8만1911명, 2003년 9만4924명, 2004년 8만8874명, 2005년 8만5411명으로 줄어들 기미가 보이지 않습니다. 올 상반기에도 모두 4만3306명(재해율 0.38%)이 재해를 당해 지난해 동기의 4만232명(0.37%)보다 증가했습니다.

또 올해 5대 재래형 재해(협착(감김·끼임) 전도 추락 충돌 낙하·비래)가 전체 재해의 76.6%(3만23명)를 차지했고 사업장 내에서 발생하는 교통사고 건수가 지난 2000년 93건에 이어 매년(01년 249건, 02년 300건, 03년 301건, 04년 384건, 05년 367건, 올해 상반기 196건) 증가하는 등 산업안전 후진국의 모습을 여실히 보여주고 있습니다.

재해율 역시 2000년 0.73, 2001년과 2002년 0.77, 2003년 0.90, 2004년 0.85, 2005년 0.77로 큰 변화가 없습니다. 근로자 1만명당 산업재해 사망자 수를 나타내는 사망만인율은 2003년 2.76에서 지난해 2.25(2000년 2.67, 2001년 2.60, 2002년 2.46, 2004년 2.70)로 떨어졌지만 근로시간 1000시간당 근로손실일수를 나타내는 재해강도율은 2000년 1.88에서 2001년 2.12, 2002년 2.13, 2003년 2.35, 2004년 2.48, 2005년 2.67로 오히려 증가하고 있습니다. 사망에 이르지는 않아도 심하게 다치는 중대재해가 더욱 늘고 있다는 것입니다.

산업재해로 인한 경제적 손실은 2005년 한해에만 14조3천억원에 달하고 하루 평균 7명이 산재로 목숨을 잃고 있으며 최근 10년간의 산재사망자 수가 2만6037명이라니 우리는 분명 산업안전 후진국입니다.

산재의 대부분은 안전과 보건에 투자할 여력이 부족한 영세중소사업장에서 집중적으로 발생하고 있습니다. 전체 산재 발생 건수 중 50인미만 사업장의 비중은 2001년 69%, 2002년 71.3%, 2003년 69.1%, 2004년 67.9%, 2005년 69.9%, 06년 상반기 71.4%에 달합니다. 그런데도 노동부가 올해 8월 50인미만 사업장 2582개를 점검한 결과 88.3%인 2279개 사업장에서 산언안전보건법 위반 사실이 적발됐습니다.

현행법상 안전.보건조치 위반시 재해 경중과 관계없이 5년이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금을, 사업주의 안전.보건조치 의무 위반으로 근로자 사망시 최고 7년이하 징역 또는 1억원이하 벌금을 부과하게 돼 있지만 안전의무를 소홀히 한 기업주가 실제로 처벌을 받는 경우는 거의 없다는 것이 현장의 목소리입니다.

그동안 정부의 노력으로 산재 발생률이 많이 줄어든 것은 사실입니다. 이상수 장관께서 “이제 정부 노력만으로 재해율을 감소시키는 것은 한계에 봉착했다”며 “당사자인 노사 공동 참여를 통한 자율적 해결이 시급하다”고 발언한 취지에도 공감합니다.

Q. 노동부 장관께 질의합니다. 그럼에도 많은 노동 분야 전문가들은 높은 산재발생률이 노사관계 선진화의 걸림돌이라며 법집행의 강화를 주문하고 있습니다. 재해손실로 인해 드는 비용이 규정을 준수하느라 드는 비용보다 반드시 많아지도록 노동부가 강력하고 엄정하게 법을 집행해야 한다는 것입니다. 이에 대한 장관의 견해는?

일반적으로 산재가 발생하면 30% 가량은 산재보험으로  50%는 공상으로 처리하고 20%는 보상을 못 받는다는 것이 업계 통설입니다. 산업현장에서의 산재은폐 사례는 지난 2001년 1097건에서 2002년 1033건, 2003년 674건 등으로 점차 줄다가 2004년 2140건, 2005년 2730건으로 증가했고 올해의 경우 3천건을 돌파할 것으로 보입니다.

산재가 빈번한 건설현장에는 재해율 감점제라는 제도가 있습니다. 동시에 3인 이상 근로자가 사망한 재해시 노동부가 영업정지 요청하면 행정기관은 3개월 이내 영업정지 또는 3000만원 이하 과징금을 부과할 수 있는 것입니다.

영업정지를 받게 되면 제재기간 동안 공사 수주가 불가능하기 때문에 업체들이 산재 사실을 은폐하는 경우도 많지만 근본적으로 산재 발생을 줄이는 역할을 한 제도로 평가되고 있습니다.

Q. 그럼에도 불구하고 정부는 규제를 개혁하겠다며 산재율을 근거로 업체에 불이익을 주던 ‘재해율 감점제’ 폐지를 논의하고 있고 노동부 역시 이에 동조하고 있는 것으로 알고 있습니다. 이에 대한 노동부의 입장을 밝혀주십시오.

안전보건관리자들 문제도 심각합니다. 상당수가 비정규직인데다가 현장에서 공사와 관련된 실질 권한도 없고 오히려 환경, 자재관리, 노무 등으로 겸직을 강요당하고 있습니다. 기업규제완화특별조치법 등의 영향으로 안전보건 관련 기관에 근무하는 안전·보건인, 기업체 현장의 안전·보건관리자들의 처우와 사기가 바닥에 떨어진 상태입니다.

Q. 산업현장 최일선에서 안전교육을 담당하고 안전관리를 책임져야 할 이들이 싼값에 쓸 수 있는 노동력으로 치부되는 현실 속에서 산재 예방이 가능하겠습니까? 노동부의 산재예방 5개년 계획이나 정부의 비전2030에도 이들에 대한 언급은 없는 것으로 압니다. 이에 대한 장관의 견해는?

현재 산업안전보건 관련기관은 노동부와 한국산업안전공단, 비영리법인인 대한산업안전협회와 대한산업보건협회 등이 있습니다. 그러나 이들의 역할이 불분명한 경우가 많고 업무가 중복돼 있으며 민간기관들은 매우 위축된 상황입니다.

@정부의 법적 강제력을 필요로 하는 집행 및 감독 기능은 노동부가, 기술적 지원 기능은 한국산업안전공단이 담당해  감독 기능과 서비스 기능을 구분해야 합니다. 또 사업주의 법적 의무사항 준수를 위해 요청되는 재해예방 서비스는 민간기관 중심으로 수행하도록 해야 합니다.

특히 산업안전공단은 중소기업 등 산재에 취약한 계층에 대한 예방과 산업안전보건기술 개발에 집중하도록 해야 한다는 의견이 많습니다. 이에 대한 장관(이사장)의 견해를 듣고 싶습니다.

기획예산처의 비전2030을 보면 오는 2030년까지 산업재해율을 0.24%로 끌어내리고 사망만인율은 2030년까지 0.30으로, 우선 2010년까지는 0.73으로 다운시킬 것이라고 밝히고 있습니다. 그 추진방법으로 ▲산재예방시설 확충 ▲안전보건 교육 및 자료개발·보급 확대 ▲안전취약 사업장 기술지원 확대 등을 제시하고 있습니다.

Q. 노동부의 ‘제2차 산재예방 5개년 계획’(2005~2009)은 오는 2009년까지 사망만인율 0.97 달성을 목표로 하고 있어 비전2030의 목표치 0.73과 큰 차이를 보이고 있습니다. 비전2030 수립에 노동부도 참여한 것으로 아는데 이런 차이는 어디에서 비롯된 것입니까?

또 97년~99년의 산업안전선진화 3개년계획의 목표치는 재해율 0.5%였으나 2000년의 실제 재해율은 0.73, 1차 산재예방5개년계획(2000~2004년)의 목표치는 0.61이었으나 실제 재해율은 03년 0.90, 04년 0.85로 모두 목표치와 격차가 컸습니다. 따라서 보다 과학적이고 실현가능한 산재예방정책이 수립돼야 한다고 보는데 이에 대한 견해는?

누구를 위한 公務員 轉換입니까?

노동부는 고용서비스 선진화를 위한 제반 정책 중 하나로 고용서비스센터 직업상담원의 신분을 공무원으로 전환하는 작업을 추진중입니다. 이상수 장관이 직접 나서 이를 올해 주요 사업의 하나로 추진할 뜻을 대내외에 공언한 바 있습니다.

이미 노동부가 직업상담원 보수 현실화 등의 처우 개선 조치들을 취하고 있는 상황에서 공무원으로의 신분 전환은 얼핏 생각하기에 상담원들에게 전혀 나쁠 것이 없어 보입니다.

하지만 현실은 다릅니다. 당사자인 상담원들은 물론 노동부 현직 공무원들, 공무원시험 준비생들, 한국노총 등 노동계 등 모두가 상담원들의 ‘公務員化’에 반대 의사를 분명히 하고 있습니다.

노동부 공무원직장협의회와 직업상담원 노조 모두 “상담원들이 이미 정년, 임금, 근무여건 등에서 공무원 수준의 대우를 받는 정부조직내 민간인 정규직”이라며 “공무원화해도 기존 갈등구조(공무원과 직업상담원)를 다른 갈등구조(일반직공무원과 상담직공무원)로 바꾸는 것에 불과하다”고 주장합니다.

또 어려운 시험과 높은 경쟁률을 뚫고 공무원이 된 기존 공무원, 공무원시험을 준비하고 있는 준비생들과의 형평성 문제를 제기하고 있습니다. 특히 노동부 내 실제 비정규직인 사무보조원, 일용직원들이 상존하는 상황에서 상담원들의 무시험 공무원화는 이들에게 커다란 상실감을 안겨줄 거라는 겁니다.

하지만 노동부는 초지일관 연내 공무원화 방침을 굽히지 않았고 결국 지난 9월15일 기관장회의에서 직업상담원 등 1900여명 공무원 전환방안을 확정한 것으로 알려졌습니다. 이에 따르면 노동부는 직업상담원 1600여명과 타기관 5년이상 경력자 300명 등을 대상으로 직업상담학과 노동관계법 시험을 치러 7급 50명, 9급 850명을 선발할 계획입니다.

Q. 하지만 이 방안은 직업상담원 직렬 신설 등 노동부의 기존 방침을 그대로 추진하는 것이라 반발이 심할 것으로 예상됩니다. 무엇보다 9급 공무원 공채시험 준비에 평균 2~3년이 걸리고 경쟁률이 162 대 1(최근 서울시의 경우)에 달하는 현실에서 두 명 중 한 명은 선발되는 공무원 전환시험에 대한 시험 준비생들의 반발이 심할 것입니다. 이에 대한 대책은 무엇입니까?

노동부가 지방노동청 관리과와 지방노동사무소에서 담당하던 직업훈련 업무를 고용지원센터로 모두 이관한 것은 고용과 직업훈련의 통합 필요성 때문입니다. 그만큼 고용서비스 선진화를 위해 직업상담원의 역할을 중시하고 있다는 반증입니다.

직업상담원 노조는 일본을 제외한 대부분 유럽 국가들이 공공직업안정망을 공단 조직 등을 통해 집행하고 있다며 공단화나 현상태에서의 민간직제 도입 등을 주장하고 있습니다.

Q. 이에 대해 노동부는 일본뿐 아니라 영국 미국 독일도 공무원들이 공공직업안정조직의 중심 역할을 한다고 설명하고 있으나 본의원이 자료를 유심히 검토한 결과 공무원과 민간인의 혼재, 그리고 역할의 분담 정도로 보는 것이 맞을 듯합니다. 또 노동부와 직업상담원 노조의 이견이 지속되면서 루머가 양산되는 등 직업상담원 공무원 전환 문제가 노동부 내 갈등의 진원지가 되고 있습니다.

왜 공무원화를 추진하겠다는 것인지 장관의 견해를 밝혀주십시오.

Q. 노동부는 “일자리 창출이 최우선 정책과제가 된 상황에서 국가기관의 핵심 업무는 공무원이 담당하는 것이 타당하다”고 주장합니다. 본 의원도 그 주장에 동의합니다. 노동부는 또 “고용안정센터에서 공무원과 상담원이 서로 다른 신분으로 일하면서 갈등과 비효율을 낳고 있고 이것이 해결돼야 고용서비스 선진화가 가능하다”고 주장합니다.

하지만 역설적으로 상담원이 공무원이 아니면 고용서비스 선진화가 안되는 것입니까? 공공부문의 유사 조직들에 미칠 영향은 없는지, 다른 방법으로 그들의 신분을 안정시켜 줄 방법은 없는지 노동부의 고민이 좀더 필요합니다. 이에 대한 장관의 견해를 밝혀주십시오.