노사관계 법 ․ 제도 선진화

입법 관련 토론회

국회환경노동위원회 열린우리당 국회의원

일시 : 2006년 9월 15일(금) 15:30~17:30

장소 : 국회의원회관 소회의실

목     차

1. 노사관계 선진화 입법 추진 방향	1

(노민기, 노동부 정책홍보관리본부장)

2. 노사관계 로드맵에 관한 민주노총의 입장	7

(김태일, 민주노총 사무총장)

3. 노사관계 로드맵 사회적 합의에 대한 한국노총의 입장	25

(정광호, 한국노총 부위원장)

4. 한국경영자총협회의 입장	41

(이동응, 경총 전무이사)

5. 전임자 임금 지급 금지 및 복수노조 허용 유예시문제점	45

(권수덕, 현대자동차 이사)

6. 노사관계 진단과 개혁방향	53

(김유선, 한국노동사회연구소장)

토론회 일정

Program

1. 국민의례

2. 인사말

- 강봉균(열린우리당 정책위 의장)

- 제종길(열린우리당 제5정책조정위원장)

3. 내빈 소개

4. 지정토론

좌    장 : 배규식(한국노동연구원 노사관계 연구본부장)

지정토론 : 노민기(노동부 정책홍보관리본부장)

김태일(민주노총 사무총장)

정광호(한국노총 부위워장)

이동응(경총 전무이사)

권수덕(현대자동차 이사)

김유선(한국노동사회연구소장)

5. 질의응답

6. 정리토론

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

노사관계 선진화 입법 추진방향

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

노  민  기

(노동부 정책홍보관리본부장)

1

노사관계 선진화 입법 추진 방향

노  민  기

(노동부 정책홍보관리본부장)

1. 선진화 입법 추진경위

○ ’03.9월 참여정부 노사개혁 프로그램인 ｢노사관계법․제도 선진화 방안(4개법 34개 과제)｣을 마련

－ 노사정위원회에서 논의를 추진하였으나 진전 없이 논의시한이 종료되어 선진화 방안 정부에 이송(‘05.9월)

※ 선진화 입법 논의를 위해 ’04.6월 노사정대표자회의를 구성․운영하였으나, 노사관계 상황 등에 따라 중단

－ ‘05.11월 당정청은 선진화 방안중 24개 과제를 입법 추진키로 하였으나, 이후 비정규직법안 처리 후로 추진연기 결정(’06.1월 고위당정간담회)

○ ’06.3.15 노사정대표자회의를 재개하여 노사정위원회 개편방안과 함께 선진화 34개 과제에 대해 논의키로 결정

－ 4.27 노사정위원회와 선진화 방안중 노동위원회 개편에 합의한 후 집중논의를 거쳐 복수노조․전임자 문제 등 핵심 9개 과제를 제외하고 25개 과제에 대해 의견일치(8.26)

○ 9.2 대표자회의에서 한국노총과 경총․상의는 복수노조․전임자 규정의 5년 유예에 합의하고, 정부는 검토키로 함

※ 미합의 과제중 근기법(부당해고 등) 및 노조법(직권중재 등) 과제에 대하여도 상당부분 의견 접근

○ 9.11 노사정 대표자는 노사정 대타협에 합의

2. 노사정 대타협의 의의

○ 9.11 노사정대표자는 그간 4개월여 동안 논의를 거친 노사관계 선진화방안에 대해 대타협을 도출(추진경위 별첨)

－ 이로써 참여정부 노사개혁의 일환으로 추진된 노사관계 법·제도의 선진화가 본격화되는 계기를 마련

○ 이번 노사정 대타협은 노사간의 대화와 타협을 통한 자율적 합의정신을 존중하고 보편적 국제노동기준과 우리 노사관계 현실을 함께 고려함

－ 복수노조․노조전임자 관련 법시행에 따른 사회적 혼란을 막고 어려운 경제적 여건 속에서 노사관계 안정을 도모

－ 유예기간중 구체적인 시행기준과 방법을 착실히 준비함으로써 노사관계는 물론 경제, 사회에 미치는 충격 최소화 가능

○ 또한 이번 합의에서 노사관계 법․제도 선진화의 획을 긋는 중요한 진전을 이룸

※ 직권중재제도 폐지, 대체근로 도입, 부당해고시 벌칙삭제, 정리해고 후 재고용 의무화, 근로계약 및 해고통지 서면화 등

○ 앞으로 노사정 대타협 정신이 산업현장 전반으로 확산되어 노사관계 안정 기조 정착에 기여할 것으로 기대

3. 주요 입법 추진방향

1) 합리적 노사관계 구축

○ 노사관계 법·제도가 국제규범에 부합하도록 직권중재 제도를 폐지하되, 필수공익사업에 항공, 혈액공급, 폐․하수처리, 증기․온수공급업을 추가

－ 필수공익사업에 필수유지업무제도를 도입하고 대체근로 허용

○ 노사가 자유롭게 지원을 받을 수 있도록 제3자지원신고제도 폐지(ILO 권고사항)

○ 유니온숍 규정을 정비하여 다른 노조를 가입하거나 가입하기 위해 탈퇴하는 근로자에게 해고 등 불이익을 금지(기업단위 복수노조 허용과 연계하여 2010년부터 시행)

○ 쟁의행위 찬반투표의 공정성․투명성 제고를 위해 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 보존․열람 등의 사항을 노조규약으로 정하도록 의무화

○ 안전보호시설 쟁의행위에 대한 중지명령제도는 유지하되 명령위반에 따른 처벌조항은 삭제(이중처벌 문제해소)

○ 기업단위 복수노조, 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(‘09.12.31까지) 유예

※ 유예기간중 노사정은 ▲기업단위 복수노조 허용시 혼란 최소화 방안, ▲노조 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안에 대해 노사정위원회에서 집중 논의

○ 그 외 노동위원회의 조정기능을 강화하고 사적조정인의 수수료나 수당을 받을 수 있도록 제도 개선

2) 사업장내 참여와 협력 증진

○ 노사협의회 위원의 협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간도 근로한 것으로 인정하는 등 노사협의회 역할을 강화

－ 협의․의결사항 관련 자료의 사전요청권을 근로자위원에 부여

○ 정기회의 개최주기를 현행 3개월에서 6개월에 1회 이상으로 개선(노조가 있는 사업장은 현행유지)

○ 근로자 감시시설 설치는 협의사항에 추가하고 노동쟁의 예방 관련 사항은 제외

3) 노동시장의 유연안정성 제고

○ 부당해고시 근로자의 신정시 금전보상이 가능토록 하는 등 취약근로자 보호 및 노동시장의 유연성 제고

－ 부당해고에 대한 형사처벌은 삭제하되, 확정된 노도위원회 구제명령에 대한 이행강제금 및 벌칙조항을 신설

○ 기본적인 근로조건 및 해고사유를 서면통지토록 의무화

○ 경영상 해고시 사전통보기간(현행 60일)이 기업규모 등을 기준으로 60일에서 30일까지 차등 설정되는 등 개선

－ 재고용노력의무를 강화하여 3년이내 동일업무에는 경영상 해고 근로자를 우선 고용토록 의무화

4. 선진화 입법의 기대효과

□ 미래를 고민하는 새로운 노사관계의 비젼을 제시하고, 노사갈등 비용을 최소화

○ 노사관계 안정과 국민통합을 위해, 복수노조, 전임자급여제한의 시행시기를 유예하고, 합리적인 대안을 마련키로 노사정이 대타협을 이룸으로써 노동법 개정의 새로운 모델 제시

○ 노사간 대화와 협력을 촉진할 수 있도록 노사협의회 위원의 편의제공 등을 통해 노사협의회를 활성화

○ 노동위원회의 사전․사후 조정 기능 강화로 분쟁을 예방하고 갈등을 신속히 해결

□ 노동기본권을 신장하면서 노사간 자율과 책임에 입각하여 공공의 이익을 보호

○ 제3자 지원신고제도, 직권중재제도, 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 처벌조항 폐지로 노동기본권을 국제적 수준으로 신장

○ 필수유지업무 도입, 대체근로 허용, 쟁의행위 찬반투표의 공정성 제고로 노사의 대등성을 제고하고, 파업시 공익을 보호

□ 근로자 보호와 노동시장 유연성이 조화를 이루도록 하여 노사가 모두 윈-윈할 수 있는 시스템 구축

○ 기본적인 근로조건 서면명시, 해고 서면통보, 재고용의무, 구제명령 불이행에 대한 이행강제금 등을 통해 근로자의 고용안정성을 보장

○ 금전보상제, 부당해고 벌칙조항 삭제, 경영상 해고시 사전통보기간 단축 등으로 시장 친화적인 법 제도 구축

노사관계로드맵에 관련한

민주노총의 입장

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

김  태  일

(민주노총 사무총장)

2

노사관계로드맵에 관련한 민주노총의 입장

김  태  일

(민주노총 사무총장)

1. 9.11 노사정 합의안에 대한 규정

1) 한국노총, 경총, 대한상의, 노동부, 노사정위 등 민주노총을 제외한 5개 단체 대표자가 합의한, 사회적으로 결코 정당화될 수 없는 밀실거래임.(절차적 문제)

2) 합의안은 노동기본권에 대한 심각한 수준의 침해를 그 내용으로 하고 있을 뿐만 아니라, 당초 노사관계로드맵의 핵심의제에 포함되어 있는 독소조항들을 그대로 명문화하고 있음.(내용적 문제)

2. 노사정 합의안에 대한 비판

1) 민주노총을 제외한 노사정간 정치적 흥정의 산물임.

○ 한국노총-경총-노동부가 노동기본권의 후퇴를 위한 밀실야합을 단행하였음.

․ 9.11 비공개 대표자회의를 통해 합의안을 발표하였는바, 복수노조 및 전임자와 관련해서는 3년 유예안을, 나머지 쟁점사안에 대해서는 기존의 정부방안을 중심으로 합의․발표하였음.(아래 [첨부 1] 참조)

․ 이 과정에서 민주노총에는 회의 개최 여부조차 사전에 통보하지 않았음.

○ 정부는 급조된 개혁안을 제외한 구체적 방안을 제시하지 못하던 그간의 무책임한 태도를 보완하기 위해, 민주노총을 배제하고 전임자 문제에 사활을 걸고 있는 한국노총을 포섭하는 전략을 구사하였음.

○ 경총 등의 사용자 단체는 복수노조를 유예하고, 대체근로, 부당해고, 필수공익사업장 등 로드맵의 독소조항을 온존시킬 수 있었으며 한국노총은 전임자임금 3년 유예를 받아내었음.

－ 합의안은 노사정간 고뇌에 찬 ‘대타협’이 결코 아니며, 한국노총에서 얘기하듯 정부와 자본의 개악시도를 어느 정도 저지한 성과도 아님.

－ 복수노조와 전임자에 대한 유예안은 전임자 문제에 조직의 사활을 걸고 있는 반면 복수노조의 도입이 실익을 줄 수 없다고 판단한 한국노총과, 어용노조, 유령노조를 관리하고 있는 포스코, SK, LG 등 주요 대기업들이 복수노조에 대한 거부 압력을 행사함에 따라 ‘일단 복수노조 만큼은 막아야 한다’는 입장으로 선회한 경총의 야합, 그 이상도 그 이하도 아님.

－ 결국, 한국노총과 사용자단체는 철저하게 자신의 조직논리에 갇혀 전체 노동자의 보편적 결사의 권리를 유예시킨 것에 불과함.

2) 당초의 취지에서 벗어난 정부의 무책임이 빗어낸 결과임.

－ 현재의 합의안은 노사관계의 ‘선진화’ 방안이 아닐 뿐만 아니라, 이는 당초 정부가 내세웠던 노사관계 개혁의 취지에도 훨씬 못 미치는 방안임.

－ 당초 정부는 노사관계 정책의 주요 원칙으로 i) ‘국제기준에 부합하는 노사관계를 구축’, ‘중층적 구조의 사회적 파트너쉽 형성’, ‘자율과 책임의 노사자치주의 확립’고 공언한 바 있음.

－ 그러나 9.11 합의안은 국제적으로 보장되고 있는 복수노조 및 전임자임금지급은 또 다시 유예시키고 있으며, 산별교섭 제도화를 외면함으로 인해, 중층적 노사관계의 구축은 커녕, 기업별노사관계를 고착화하고자 하고 있음. 더욱이 공익사업장에 대한 파업권에 대한 과도한 입법적 개입을 통해 자율과 책임의 원칙을 심각하게 훼손하고 있음.

－ 기본적으로 여기에는 정부의 책임이 가장 큼. 즉, 정부는 지난 2003년 노사관계로드맵이 급조된 형태로 제출된 이후, 이를 우리의 현실에 비추어 구체화하기 위한 어떠한 노력도 기울이지 않았을 뿐만 아니라, 충분히 검토되지 않은 방안들을 무책임하게 의제화시키기에 급급하였음. 이에 따라 한국 노사관계의 미래를 결정지을 수 있는 대단히 중요한 과제들이 그저 노사간 흥정의 대상이 되는 현실을 조장하였음.

3) 민주노총의 대안적 요구를 철저히 무시하였음.

－ 민주노총은 노사관계 선진화방안을 논의키 위해 대안적 노사관계제도의 마련을 위한 최소한의 요구로 ‘민주적 노사관계 구축의 4대 방향, 8대 요구안’을 제시한 바 있음.

－ 이에 따라, 민주노총은 지난 8월까지의 논의를 통해 민주노총은 기존에 로드맵에서 의제가 되지 않았던 ▲산별교섭제도화, ▲특수고용노동자의 노동3권, ▲공무원, 교수, 교사의 노동3권 문제를 의제로 포함시키는데 성공했으며, 이 과정에서 노사정대표자회의를 통해 진일보한 민주적 노사관계 구축을 이루는 데 필요한 최소한의 논의가 구성되었음에 의미를 부여한 바 있음.

－ 그러나, 지난 8월 26일 대표자회의에서 모두 25개 과제에 대해 노사정이 의견일치를 본 이후, 복수노조, 전임자, 직권중재 등 이른바 핵심의제에 대한 논의로 진행되면서 정부와 사측이 보여 온 모습을 보며, 민주노총은 노사정대표자회의가 한줌의 근본적 대안도 마련할 수 없는 허구적 대화틀임을 확인하게 되었음. 노사관계의 선진화는 정부의 성과주의로 변질되었고, 노사간 정치적 흥정을 통해 노동자의 보편적 노동기본권에 대한 원칙적 문제제기는 퇴색하였음.

－ 결과적으로 9.11 노사정 합의안에는 민주노총의 8대 핵심요구안 중 i)산별교섭제도화, ii)특고 노동기본권, iii)공무원/교수/교사 노동기본권, iv)손배․가압류제도 개선 등 4가지 요구가 아예 포함되어 있지 않음.

－ 8대 핵심요구안 중 포함된 내용은 i)복수노조, ii)전임자, iii)공익사업장 제도개선(직권중재 및 필수공익사업장), iv)고용안정(근기법) 등이나, 노사정간 정치적 흥정의 결과로 유예되거나(복수노조, 전임자), 노동기본권의 심각한 후퇴가 명문화되거나(필수공익사업장), 사용자 편향적인 제도개선(근기법)으로 귀결되었음.

2) 각론 비판

－ 11일 발표된 합의안은 기존의 과제분류를 따를 경우 총 14개 과제에 달함. 이중 6개 쟁점합의 사항은 9.11 민주노총이 제외된 상황에서 합의․발표된 것이며, 8개 합의사항의 경우는 8.26 대표자회의까지의 의견일치사항을 합의안으로 발표한 것임.

－ 이하에서는 6개의 쟁점 합의사항에 대하여 구체적 문제점을 분석할 것임.

① ‘전임자급여’, 3년 유예

▲ 비판

－ ‘조건 없는 3년 유예안’이라고는 하나, 노조전임자에 대한 임금지급을 부당노동행위로 보는 현행법은 그대로 유지된 상황이며, 향후 지속적으로 전임자 임금지급 금지 규정이 법 개정시마다 노조의 발목을 잡을 것으로 판단됨.

－ 국제노동기구(ILO)는 노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것으로 수차례 권고한 바 있음. 특히,

․ “전임자 급여지급의 문제가 입법적 개입의 문제가 아니며, …… 노조법 제24조 제2항을 폐지할 것을 잠정결론으로 권고”(1998년 3월, 제271차 이사회에 제출된 보고서)

․ “노조전임자 급여지급의 금지는 입법적 관여사항이 아니므로 현행 노조법 상의 관련규정을 폐지할 것을 권고”(결사의 자유위원회, 제327차 보고서, 2002년, 487항).

․ “전임자의 급여지급을 단체교섭에 맡겨두는 것이 적절한 방안임을 역설”(2004년 11월 제291차 이사회에 제출된 보고서)

▲ 해외사례 검토

－ 각종의 해외사례에서 전임자 급여지원 금지를 법에서 정하고 있는 사례는 존재하지 않음. 즉, (일본의 전시 노동법을 제외한) 세계 각국의 전임자임금 문제가 노사자율 원칙을 지키고 있으며, 따라서 현재 정부의 추진방향은 기본적으로 노사자율 원칙을 위배하는 것으로 볼 수 있음.

－ 사업장에서 조합원을 대표하여 노조의 업무에 전념하는 자 또는 조합임원 기타 근로자에 대한 유급근로면제시간의 하한을 정한 경우는 존재함. 이럴 경우, 이는 최저한도를 말하며 그 이상의 경우는 단협을 통해서 정할 수 있음. 보다 원칙적인 측면에서 노동자 대표에 대한 유급근로면제의 한도를 법으로 정하는 것은 노조의 활동을 법적으로 보장하기 위한 것이지, 노동자대표에 대한 급여지원을 제한하기 위한 것이 아님.

물론, 노동조합활동과는 관계없으나, 프랑스의 경우 종업원대표위원과 기업위원회 위원의 월유급활동에 대해서는 그 시간에 있어 최고한도를 정하고 있음.

▲ 민주노총 기본입장

－ 대안은 i)노조전임자의 수와 임금지급 문제는 국제노동기준에 따라 노사자율의 원칙이 지켜져야 한다는 것과 함께, 같은 이유로 ii)현행 노동조합법의 전임자임금 지급금지 조항은 완전 삭제되어야 한다는 것임. 따라서, ‘노조전임자 임금지급 금지조항(제24조 제2항)’, ‘노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당(제81조 제4호)’, ‘노동조합 전임자에 관한 경과조치(부칙 제6조)’ 등이 삭제되어야 함.

② 복수노조 허용, 3년 유예

▲ 비판

－ 복수노조 제도의 도입은 노동조합으로 볼 때 자주적 단결권의 확대임. 결국, 현행법의 복수노조 금지는 노동조합 설립에 있어서 심각한 법률적 제약을 의미함.

－ 상급단체 복수노조 설립의 자유가 민주노총과 산하 산별 연맹의 합법화로 이어지면서 민주노조운동의 확대강화로 드러난 바 있음. 기업별 복수노조는 우리의 주체적 대응에 따라서 노동조합운동의 성장발전을 가져올 것임.

－ 복수노조 유예는 향후 노동운동의 중심으로 부각되리라 전망되는 비정규직 혹은 중소영세사업장 노조의 조직화, 그리고 당사자주의에 입각한 노동3권의 행사에 대한 직접적 침해임.

－ 단위사업장에서 비정규직 노조의 교섭권 확보는 5년 이후의 일로 미루어질 수밖에 없을 뿐만 아니라, 10%를 약간 상회하는, 우리의 고질적인 낮은 노조조직률을 제고할 수 있는 방안 역시 요원해질 뿐임.

▲ 국제노동기준

－ 사업(장)단위에서 복수노조가 금지되고 것은 ILO 결사의 자유위원회나 전문가위원회가 전개하고 있는 결사의 자유 원칙과 관련한 일련의 기준에 위반됨이 명확함.

<ILO 조약 및 권고의 적용에 관한 전문위원회>

노동자들 스스로 결집하여 독점적 단일노조를 구성하고 있다 하더라도 법률로 이를 제도화하여 단일 중앙조직으로 인정해서는 아니 된다. 기존 노조에 가입을 원하지 않는 노동자들의 권리도 보장되어야 한다는 것이 조직선택의 자유와 관련한 ILO의 기본 입장이다. 사업장 또는 직종 단위로 독점적 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배될 뿐만 아니라 사용자들의 노조 개입행위를 불러일으킬 수 있다.

<ILO 결사의 자유 위원회>

단일노조가 노동자에게 이익이 된다 해서 법률로 단일노조를 강제하는 것은 조약 제87호 2조에 위배된다. 법률로 단일노조를 강제하는 상황과 자발적으로 단일노조를 구성하고 있는 상황 간에는 근본적으로 차이가 있다. 노동자들이 경쟁적 복수노조를 피하는 것이 노동자들의 권익 실현에 유리하다 해서 국가의 직․간접적 개입, 특히 법률에 의한 국가의 개입이 정당화되지는 않는다.

▲ 대안

－ 복수노조 허용 및 모든 노동조합에게 단체교섭권을 부여하는 자율교섭제 정착. 이를 위해, 노조법 부칙 5조 삭제

③ 대체근로

▲ 비판

－ 쟁의행위란 본래 사용자의 업무를 저해하는 과정을 통해 노동자 및 노동조직이 노사 대등한 교섭력을 확보하는 행위를 말함. 따라서 파업기간 중 대체근로를 기본적으로 허용하게 되면 헌법에 보장된 파업권이 유명무실해지는 결과를 초래하게 됨.

－ 더구나 현행법도 동일 사업장내에서 파업 미참가자들의 대체근로 투입을 허용하고 있음을 감안할 때, 신규채용과 하도급을 통해 대체근로방식을 확대하는 것은 해당 사업장의 쟁의행위 자체를 무력화함.

－ 대체근로의 범위는 1998년 노동법개정 과정에서 이미 확대되었음. 즉, 대체근로 할 수 있는 대상이 그 사업(사업장)의 조합원에서 종업원으로 확대되었음. 그럼에도 불구하고 더 나아가 공익사업장이라는 이유로 전면적으로 대체근로를 확대하고 있음.

－ 국제적 관행이 대체근로를 광범위하게 허용한다는 하나의 이유뿐이지만, 대체근로에 관한 ILO기준은 없음. ILO의 기준은 파업참가조합원의 원직복귀를 보장해야 한다는 것임. 파업기간 중 신규채용은 이를 어렵게 만드는 것이므로 국제노동기준에 부합하지 않음.

－ 파업이 종료된 이후 파업참가노동자와 신규채용노동자 사이의 갈등이 격화될 것이고, 경우에 따라서는 사용자가 적극적 조합원들을 사업장에서 축출하기 위한 방편으로 파업을 유도하고 신규채용을 하는 방법을 악용할 수도 있음. 산업현장에 엄청난 혼란과 분열을 야기할 것임.

－ 필수공익사업장에 대한 대체근로 전면 허용은 사실상 긴급조정권이 빈번히 발동되고 있는 최근의 상황에 비추어 볼 때 공익사업장의 노동기본권을 완벽하게 침식시킬 것이 자명함.

－ 현재의 합의안에 따르면, 필수공익사업장은 최소업무유지의무가 부과되면서, 동시에 대체근로가 전면 허용될 뿐만 아니라, 긴급조정 하의 강제중재에 의해 쟁의행위가 무력화될 수밖에 없음. 이는 3중 규제로 결사의 자유에 대한 심각한 침해에 해당함.

▲ 대안

－ 필수공익사업장에 대한 대체근로 전면 허용은 철회되어야 함.

④ 필수공익사업장 및 직권중재

▲ 비판

－ 그간 한국노동법의 대표적 독소조항인 직권중재를 폐지하겠다고는 하나, 필수공익사업장의 규모를 불합리하게 증가시키고 있음.

－ 민주노총은 ILO의 권고사항을 반영하여 (필수)공익사업장에서 철도 및 석유를 제외할 것을 요구하여 왔으나, 이번 합의안은 이와는 반대로 필수공익사업장에, 혈액공급, 항공, 폐․하수처리, 증기․온수공급업 등을 근거없이 포함시켰음.

－ 직권중재제도는 현재 현행유지로 합의된 긴급조정제도로 대체될 뿐임. 긴급조정제도는 그 내부에 강제중재제도를 포함하고 있다고 볼 때, 개정에 따른 변화는 미미하다고 볼 수 있음.

－ 반면, 최소업무유지의무를 부과하여 파업권을 제약하고 있음.

▲ 국제노동기준

－ ILO는 파업권이 제한되는 필수공익사업의 범위를 “필수서비스”분야(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제)로 한정하라고 권고한 바 있으며, ‘필수서비스에서 파업권이 제한 또는 금지될 수 있다는 원칙은 국내법이 이러한 서비스를 너무 광범위하게 정하는 경우에는 그 의미를 상실하게 됨’(General Survey, 1994, para.159)이라고 설명하고 있음.

<결사의 자유위원회 제327차 보고서(2002년), 488항>

CFA Report No.327, Case No.1865, Document: LXXXV, 2002, Series B, No.1, para. 506(a) concerning Complaints against the Government of the Republic of Korea presented by the Korean Confederation of Trade Unions(KCTU), the Korean Automobile Workers' Federation(KAWF), the International con- federation of Free Trade Unions(ICFTU) and the Korean Metal Workers' Federation(KMWF).

“파업권이 금지될 수 있는 노조법 제71조 제2항상의 필수공익사업의 범위와 관련하여, 시내버스 운송사업과 은행사업이 2001년 1월 1일부터 제외되었다. 따라서 파업권이 금지될 수 있는 나머지 필수공익사업은 철도(도시철도 포함)․전기․가스공급․석유정제공급사업․병원사업․통신사업으로 구분되고 있다. 본 위원회는 철도, 도시철도, 석유 부문은 엄격한 의미에서의 필수서비스, 즉 그 중단으로 국민 전체 또는 일부의 생명, 신체적 안전이나 건강을 위태롭게 할 수 있는 서비스에 해당하지 않지 않는다고 본다. 그러나 본 사건에서 이러한 부문들은 파업시에 그 서비스 이용자들의 기본적 필요를 충족하기 위한 최소의 서비스(이는 노동조합과 사용자 및 공공기관간의 교섭대상이 됨)가 유지될 수 있어야 하는 공공서비스에 해당한다. ILO 결사의 자유 원칙에 부합하는 방향으로 필수공익사업의 범위를 수정하는 것에 대한 논의가 노사정위원회에서 계속될 것이라는 한국정부의 답변에 주목하면서, 본 위원회는 엄격한 의미에서의 필수서비스에 국한하여 파업권이 금지될 수 있도록 노조법 제71조에 규정된 필수공익사업의 범위를 개정할 것을 한국 정부에 대해 요청하는 바이다.”

▲ 대안

－ 필수공익사업장 확대, 최소업무유지의무 부과 등은 철회되어야 하며, 최소한 철도 및 석유 등을 제외하여야 함. 또한, 긴급조정제도의 제도개선이 필요한 바, 발동권자를 대통령으로 상향하고 내부의 강제중재 조항을 폐지해야 함.

⑤ 부당해고

▲ 비판

－ 부당해고에 대한 벌칙조항을 삭제하면 해고제한규정의 규범력이 현저하게 약화되어 악의적인 사용자들의 부당해고를 조장하는 결과를 초래함.

－ 부당해고에 대한 형사처벌 조항이 실제 집행되는 비율이 낮다고는 하나, 이 규정에 의해 현실적으로 그나마 해고에 대해 사용자가 신중하게 접근하고 있다는 점, 부당노동행위의 인정률이 극히 미미한 상태에서 조합원에 대한 악의적 해고나 인사처분을 현실적으로 제어하고 있다는 점, 감독관과 검사의 사건처리과정에서 사실상 사용자의 부담이 고려되는 구형이 이루어지고 있다는 점 등에서 볼 때, 벌칙조항 삭제는 과도한 친사용자적인 개정으로 볼 수 있음.

－ 현재 헌재는 부당해고에 대한 처벌조항에 대해 합헌적 사항으로 판단하고 있음.

<헌법재판소 최근판결(2005.3.31 선고, 헌재 2003 헌바 12)>

“첫째, 동 조항(부당해고에 대한 처벌규정)에 대해서는 장기간 학문적 연구가 축적되어 있고 다수의 행정해석과 관련판례들이 풍부하게 집적되어 있기 때문에 집행자의 자의가 배제될 정도로 의미가 확립되어 있을 뿐만 아니라,

둘째, 우리나라와 같이 사회안전망이 완비되지 못한 사회에서 근로자의 생존권을 보장하기 위하여 부당해고를 사전에 방지할 수 있는 예방적 제도가 절실히 요구되며, 또한 재취직이 어려운 현실을 고려할 때, 5년이란 형량이 가혹하다고는 볼 수 없다”고 하여 합헌이라고 함(다수의견).

▲ 대안

－ 부당해고에 대한 벌칙조항 존치

⑥ 경영상 해고(정리해고)

▲ 비판

－ 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 전혀 없음에도 불구하고 직장상실을 감수하게 하는 것이므로 그 요건은 엄격하여야 하고 특히 절차적 요건은 강화되어야 할 것임. 그럼에도 불구하고 절차적 요건을 완화하는 것은 타당하지 않음.

－ 사전 통지기간이란 사실상 귀책사유가 없는 근로자가 이직, 혹은 실업을 대비해야 하는 현실적 기간임을 고려할 때, 사전통보기간 축소는 노동자의 생존권을 위협할 수 있음.

▲ 대안

－ 사전 통지기간 축소 반대.

[첨부 1] 9.11 노사정 합의안 각론

■ 쟁점합의 6개 과제(민주노총 제외 합의사항)

구분	현행	선진화방안	입법예고안(예상)	입장
1.전임자 급여	․전임자급여지원 금지, 부당노동행위로 사용자처벌(2006년까지 유예)	․급여지원을 금지하되, 법령이 정한 기준 내의 급여지원은 예외(기준 초과시 제재)	․3년간 유예(’09.12.31까지 금지 - 부칙개정)	․노사자율
2.기업단위 복수노조 (교섭창구)	․2006년까지 금지 ․2007년부터 복수노조 허용, 정부는 교섭창구 단일화방안 마련	․교섭창구 단일화 방안 마련 - (1안) 배타적 다수대표제 - (2안) 비례대표제 ․교섭대표는 공정대표 의무 ․관련분쟁은 노동위원회 담당	․3년간 유예(’09.12.31까지 유예 - 부칙개정)	․자율교섭제
3.대체근로	․파업시 사내 인력 통한 대체 가능 ․신규채용․하도급․파견 금지	․공익사업 대체근로 허용 -신규채용․하도급은 허용하되 파견은 현행대로 금지	․필수공익사업장에 대하여 전면 허용	․대체근로 확대 반대
4.필수공익사업 및 직권중재	․필수공익사업에 직권중재제도 ※ 병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ․직권중재시 15일간 쟁의행위 금지	․필수공익사업 개념 및 직권중재 폐지 ․공익사업은 파업시 최소업무 유지의무 부과 (공익사업 범위는 현행 공익사업외에 사회보험업무․수도․전기․가스 등 공공서비스 포함) - 최소업무는 법령에 열거하며, 구체 범위는 노사협정	․직권중재 폐지 ․필수공익사업장에 최소업무유지 의무 부과 ․필수공익사업장의 범위에 혈액공급, 항공, 폐․하수처리, 증기․온수공급업 등 포함. ※긴급조정제도의 경우 현행유지	․직권중재 폐지 ․최소업무유지 도입반대 ․철도, 석유 제외
5.부당해고	․부당해고시 원직복직과 임금지급 - 5년이하 징역, 3천만원 이하 벌금 ․근로조건의 명시(임금 구성항목, 계산방법, 지불방법은 서면으로 명시) ․해고통지방식에 대한 제한 없음	1)화해제도 등 구제방식다양화 2) 원직복직이 기대되지 않는 경우 금전보상제 도입 3)부당해고 등에 대한 벌칙 삭제하고, ‘상습적 부당 해고에 대해서만 처벌(1안)’, 혹은 ‘확정된 구제명령 불이행시 형사처벌, 과태료 부과, 이행강제금 부과(2안)’ 4)근로계약시 기본적인 근로조건 내용 서면화 5)해고사유를 명시한 서면통지 규정 신설	․금전보상제: 부당해고시 근로자개인의 신청에 의해서만 인정 ․부당해고 벌칙조항 삭제. 단, 확정된 구제명령에 대해 이행강제금 부과, 불이행시 형사처벌 또는 과태료 부과 ․서면으로 명시할 근로조건 확대 ․해고 사유를 명시한 서면통지(미준수시 해고효력 무효)	․금전보상관련 근로자의 동의권 추가인정 ․부당해고 벌칙조항 존치 ․근로조건관련 서면의 교부의무 신설
6.경영상 해고	․정리해고시 근로자대표에 60일전 통보 ․재고용노력 의무 ․도산절차에 있는 기업에 대한 정리 해고 관련 별도 규정 없음	1)정리해고시 사전통보 기간은 60일을 상한으로 해고규모․비율 등을 감안 하여 법령으로 차등 설정 2)재고용의무는 ‘현행 유지(1안)’, 혹은 ‘재고용을 의무화하되, 그 요건과 절차 등 추후 검토(2안)’ 3)도산절차에 있는 기업에서의 정리해고시 제31조 규정 적용배제 또는 완화방안 강구	․현행 60일인 사전통보기간을 60일에서 30일까지 차등 설정 ․근로자가 희망하는 경우 3년 이내․동일업무에 국한하여 정리해고된 자에 대한 재고용의무 명문화.	․조건없는 재고용 의무화 ․사전통보기간 축소 반대

■ 노사정간 의견일치 8개 과제(민주노총 포함 합의사항)

구 분	현 행	선진화방안	논의결과 - 입법예고안
1.유니온숍	․근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․1안 : 현행 유지하되 근로자의 단결 선택권 보장(다른 노조 조직․가입 가능) ․2안 : 특정노조에의 가입을 강제하는 형태의 유니온숍은 금지	․유니온숍제도 인정하되, 다른 노조 조직․가입은 인정 ․복수노조시행과 연계하여 2010.1.1부터 시행 ※ 개선사항임.
2.제3자 지원	․행정관청에 신고 ․처벌규정 있음	․폐지 ․해당기업 종업원 아닌 자의 사업장 출입은 사용자의 시설관리권과 조화 차원에서 제한됨	․제도폐지 ※ 개선사항임.
3.쟁의행위 찬반투표	․직접․비밀․무기명 투표 ․재적과반수 찬성	․의결요건 현행유지 ․투표과정의 공정성․투명성을 제고방안 마련(투표시기는 교섭결렬이후 투표결과의 공개․보존․열람 가능, 노동위 통지 등)	․의결요건은 현행 유지하되, 노조법 제11조의 규약 기재사항 중 12호의 ‘쟁의에 관한 사항’을 ‘쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항’으로 변경
4.쟁의행위 규제 합리화	․쟁의행위에 대한 처벌 존재 -시설점거 등 금지 -안전보호시설에 대한 중지명령	․쟁의행위 최후수단 원칙 명시하고, 쟁의행위에 대한 보호와 규제를 합리적으로 조정 -안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지하되, 중지명령제는 폐지 -제한규정을 행위준칙으로 명시하되, 벌칙규정 재검토	․안전보호시설 쟁의행위에 대한 중지명령제 위반시 벌칙삭제 ※ 개선사항임.
5.사전 정보제공	․회의개최 7일전 사전통지 ※ 일시․장소․의제 등 ․보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	․사전통지기간 연장(7일→2주일전) ․협의․의결 사항 관련 사전 자료요청권 부여(사생활침해, 기업기밀사항은 제외)	․사전통지기간은 현행(7일)유지하고, 협의의결사항 관련 사전 자료요청권 부여 ※ 개선사항임.
6.근로자 위원 편의제공	․협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제 ․‘장소사용 등’ 편의제공	․협의회 활동시간도 근로의무 면제 ․근로자위원 선출․활동시 편의제공 확대	․협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간에 대해 근로시간 면제 ※ 개선사항임.
7.협의회 임무	․협의, 의결, 보고사항 명시	․ ‘a)근로자 작업감시 설비, b)사업 합병․양도 등 사업변경 관련 사항’을 협의사항에 추가 ․‘노동쟁의의 예방’을 협의사항서 삭제	․사업장내 근로자 감시설비 설치를 협의사항에 추가, 노동쟁의 예방은 협의사항에서 제외 ※ 개선사항임
8.정기회의 개최	․3개월마다 개최 ※미개최시 벌칙	․협의회규정에서 정하는 바에 따라 6개월에 1회이상 개최 ․벌칙규정 삭제	․노조가 있는 사업장은 3개월에 1회, 노조가 없는 사업장은 6개월에 1회 이상 개최 ※ 개악 저지

[첨부 2] 민주노총 8대 핵심요구안 요지

1. 공무원․교수․교사의 노동3권 보장

○ 노조법에 의한 교수․교사, 공무원 노동3권 보장. 이를 위해,

－ 특별법이 아닌 노조법 제5조 단서조항의 삭제를 통한 자유로운 노동3권 보장

－ 교수․교사, 공무원 등에 대해서 모두 인정

－ 부칙으로 국가공무원법, 지방공무원법의 노동기본권제약 조항 효력 상실 명문화

2. 비정규 노동자 노동 3권 보장

－ 권한과 책임이 일치되는 사용자 개념 규정을 통해 사용사업주의 사용자성 인정

－ 도급․위탁계약 해지를 부당노동행위의 한 유형으로 명문화

－ 노동법상 노동자 개념 규정 확대를 통한 특수고용노동자 노동3권 보장

3. 산별 교섭 보장과 산별협약의 제도화

○ 사용자단체 범위 확대

－ 동종업종의 이익을 증진하기 위해 설치된 단체도 노조법상 사용자단체로 간주(예 :중기협, 자동차공업협회)

○ 초기업단위 교섭의무부과

－ 복수사용자에 대해 단체교섭 요구시 사용자단체 구성 또는 연합하여 교섭할 의무 부여

○ 단협 효력확장 관련

－ 지역별 구속력 외에 산별 효력 확장제도 신설하여, 지역․산별 효력확장 요건을 동종업종 근로자 2/3에서 동종업종 조합원 과반수로 변경

○ 산별협약 우선 적용

－ 초기업단위 협약의 최저기준 명시 및 기업별 협약의 초기업단위 협약 대비 불리한 내용 금지

4. 복수노조하 자율교섭 보장

○ 자율교섭제 정착. 즉, 모든 노동조합에게 단체교섭권을 보장함.

○ 복수노조 병존시 사용자의 노조차별행위를 부당노동행위 유형에 포함

－ 복수의 노조가 존재할 때, 특정 노조에 대한 사용자의 차별적 대우 금지 및 중립의무 명문화

5. 직권중재조항 폐지와 긴급조정제도 요건 강화

○ 직권중재

－ 필수공익사업, 직권중재, 일방중재 제도 완전 폐지

－ 공익사업의 범위 축소 및 재조정. 응급진료, 전기공급, 수도공급, 공중위생, 전화서비스, 항공관제 사업수준으로 공익사업의 범위 축소 및 공무원노조법 폐지와 연동하여 공무원을 포함

○ 긴급조정

－ 파업금지기간 연장 반대

－ 절차 강화 및 강제중재 폐지. 즉, 긴급조정권의 발동권자를 대통령으로 하며, 이를 국회에 보고할 의무를 부여함. 긴급조정 시에도 당사자 합의 없이 개시되는 강제중재 폐지.

－ 일방신청에 의한 중노위 중재 폐지

○ 대체근로

－ 대체근로 확대 반대 및 규제 강화

6. 손배가압류 및 업무방해죄 적용 금지

○ 폭력과 파괴를 수반하지 않는 쟁의행위에 대한 손배 금지(민사상 면책)

○ 근로자 개인에 대한 배상청구금지

○ 손배에 영업손실․제3자 채무불이행 제외

○ 신원보증인 배상면책

○ 가압류 금지

7. 노조전임자 임금지급 금지조항 폐지

○ 전임자 급여지급 문제는 노사자율로 정하도록 함. 이를 위해,

－ 노조전임자 임금지급 금지조항 삭제

－ 노조전임자 임금지급시 부당노동행위에 해당된다는 부분 삭제

－ 노동조합 전임자에 관한 경과조치 삭제

8. 고용안정 보장

○ 정리해고제도의 정비

－ 정리해고 폐지, 또는 최소한 요건 강화(경영악화 예방차원의 양도, 인수, 합병의 경우 긴박한 경영상의 이유가 있는 것으로 간주하는 규정 철폐)

－ 도산 절차의 기업에 대한 요건 완화․적용배제 반대

－ 경영상 이유에 의한 해고에 있어 60일 사전 통보기간의 기업규모별 차등설정 반대

○ 기업변동시 고용보장

－ 기업변동시 고용승계 보장, 제반 권리․의무 승계

－ 자산양도 등 고용승계를 회피하려는 편법수단 금지 및 벌칙 강화

－ 사업 등의 양도 이전 수개월전에 노조 및 근로자대표자와 사전 협의 의무화

－ 기업변동시라도 기존의 취업규칙, 단체협약은 유효기간의 만료를 이유로 일방적 해지금지, 노사합의 절차를 거쳐 새로운 취업규칙과 단체협약이 갱신되기까지 그 효력 유지

○ 부당해고제도의 실효성 강화

－ 확정된 구제명령의 실효성 확보. 즉, 확정된 구제명령의 불이행에 대해서 과태료의 가중부과 등 이행강제제도 마련

－ 부당해고시 원직복직을 원칙으로 하며, 원직복직 여부를 해고된 당사자가 판단하게 하며, 사용자측에 배상책임을 물을 수 있도록 함.

－ 재고용시 해고노동자 우선고용원칙 강화 및 이를 위한 사용자와 정부의 재고용 계획 수립 의무화

노사관계 로드맵 사회적 합의에 대한 한국노총의 입장

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

정  광  호

(한국노총 부위원장)

3

노사관계 로드맵 사회적 합의에 대한 한국노총의 입장

정  광  호

(한국노총 부위원장)

한국노총은 9월11일 노사정 3자간의 사회적 합의를 통해 노사관계 선진화 입법이 추진될 수 있게 된 것에 대해 무거운 책임감을 느끼며 이번 합의에 대해 역사적인 의미를 부여하고자 한다.

무엇보다 이번 합의의 성과는 노사간 이해대립이 첨예한 노동법을 역사상 처음으로 노사정간 합의라는 사회적 대화로 타결지었다는 점이다. 한국노총은 사회적 대화를 통한 갈등과 대립의 노사관계 청산을 줄기차게 추구하였고 이번 합의로 역사적 성과를 거둔 것이다. 이러한 사회적 대화를 통한 갈등해소는 노사관계의 해법으로 정착될 것이다.

노사관계 로드맵 협상은 지난 4월 노사정대표자회가 개최된 이후 4개월간 진행됐으며, 한국노총과 경영계의 노사합의가 발표된 9월2일 이후 ‘노사합의 수용 vs. 정부안 강행’을 대척점으로 두고 치열한 물밑접촉과 비공식 협상이 전개돼 왔다. 한국노총과 경영계의 ‘재논의를 전제로 한 조건없는 5년 유예’ 노사합의는 서로 실질적으로 맞물려 있으면서 노사간에 첨예한 이견을 보이는 전임자와 복수노조 2가지 쟁점을 충분한 시간을 갖고 올바르게 해결하기 위한 가장 현실적인 해결책으로 제시된 것이었다.

당초 한국노총은 복수노조의 허용과 전임자 임금지급 금지조항 철폐라는 ILO기준의 관철을 목표로 협상에 임하였으며 내년부터 시행될 복수노조와 전임자 임금지급 금지에 대하여 노사관계에 미칠 파장을 최소화하는 현실적인 대안을 제시하며 협상을 진행시켜왔다. 그러나 사용자의 복수노조 반대와 전임자 임금 금지, 정부의 복수노조 허용과 전임자 임금 제한이라는 완강한 벽에 부닥쳐 한국노총의 현실적 제안을 거부되었으며 노사간에 복수노조와 전임자 임금 금지 유예를 합의하고 정부가 이를 수용하도록 압박하는 전략을 구사하였다. 이러한 한국노총의 전략은 노사정 3주체 가운데 노사가 중심이 되는 노사관계 구축의 패러다임을 공고히 하는 계기가 될 것이다.

노사정은 앞으로 3년의 기간 내에 동안 복수노조와 전임자 임금 문제를 놓고 다시 한번 협상을 벌여야 할 것이다. 우리는 그 기간 동안 정부와 사용자들이 국제적 관행과 기준을 충분히 존중하는 태도를 갖도록 최대한 조직역량을 발휘할 것이며, 아울러 노동운동도 허장성세와 전투적 구호 일변도의 소모적인 대결구도를 극복할 수 있는 자세와 역량을 갖추도록 할 것이다.

이와 함께 이번 노사정 합의에는 그동안 국제노동기준에 부합하지 않는 독소조항으로 지목돼온 몇몇 문제 법률들에 대한 개선조치가 포함되었다. 대표적인 것이 공익사업에 대한 직권중재 제도와 제3자 지원제도에 대한 신고 제도를 폐지한 것이다. 아울러 해고시 서면통보 의무를 위반할 경우 해고를 무효화하고, 정리해고에 대한 재고용의무를 도입한 것 등은 노동법의 사각지대에 있는 영세기업 노동자의 노동자 보호장치로서 중대한 의미를 갖는다.

한편 사회적 합의를 이루는 과정에서 불가피한 절충과 조정의 결과로서 필수공익사업의 범위를 확대하고, 부당해고에 대한 처벌 조항을 삭제하는 양보를 통하여 대화와 타협을 성공시킬 수 있었다. 물론 이러한 양보는 협상의 상대가 있다는 협상의 기본원칙과 함께 직권중재 제도 폐지, 구제명령에 대한 이행강제 조치의 도입, 근로계약시 서면계약 내용의 확대, 해고시 서면통보를 의무화하고 위반시 해고를 무효로 하는 등 제도개선과 함께 평가되어야 한다. .

필수공익사업장의 파업에 대한 강제적 규제인 직권중재가 사라짐으로써 필수공익사업장에서도 단체행동권의 행사가 가능해졌고, 대신 공익적 목적의 국민의 생명과 안전, 공중생활의 불편함을 해소하기 위한 제도적 보완 장치를 마련하였다.  아울러 부당해고에 대해 원상회복주의 외에 처벌주의를 이중 채택하는 나라가 거의 없다는 사정도 크게 작용하였다. 민주노총이 협상과정에서 이러한 주요쟁점에 대한 원칙적인 반대 주장만 높일 뿐 실질적인 협상력 발휘하거나 합리적인 대안을 제시하지 못한 것은 결과적으로 협상력을 떨어뜨리는 결과를 초래하였음을 솔직하게 인정해야 할 것이다.

우리 한국노총은 대다수 조합원과 국민들이 우리의 결단과 이번 협상 결과를 크게 환영하고 지지할 것으로 믿는다. 비록 불만과 비판의 목소리를 가진 사람들의 주장도 예상되지만 노동운동이 항상 자기주장만 백퍼센트 관철할 수는 없으며, 특히 전체 노동자를 대표하는 내셔널센터 조직은 일부의 불만과 비판을 감수하더라도 대화와 타협을 위한 책임있는 선택을 하지 않으면 안될 때가 있다.

이번 합의는 이러한 우리의 고민을 한단계 더욱 성숙시키는 계기가 될 것이다. 한국노총은 이번 합의사항들을 국회가 존중하여 처리하는 과정을 철저히 감시할 것이며, 예상되는 문제점들에 대한 보완책도 착실히 강구해 나갈 것이다.

별첨 : 노사정 합의 사항의 의의와 평가 1부.

노사정 합의 사항의 의의와 평가

1. 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 3년 유예

○ 합의내용

－ 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정의 시행을 3년간(2009년 12월 31일까지) 유예 한다

－ 노사정은 ▲ 기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화할 수 있는 방안, ▲ 노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점을 집중 논의하여 원만한 합의를 도출하도록 함.

○ 의의

－ 기업단위 복수노조 허용시 교섭방안, 노조전임자 급여 금지 규정의 내년 시행을 앞두고, 노사정간의 의견접근이 전혀 없는 가운데 정부는 복수노조시 과반수 대표제에 의한 교섭창구 단일화 강제, 규모별 전임자의 수 제한을 강행하였음. 규모별 전임자 수를 제한하는 방안은 전체 전임자의 절반을 축소하고, 노조의 존립을 위협하는 것임.

－ 이에 한국노총과 경영계는 노조전임자 임금금지 규정 및 복수노조의 허용을 5년간 유예하고, 그동안 노조재정 자립방안 및 복수노조 교섭방안을 마련한다는 합의에 이름.

－ 결국 노사정간의 협상 끝에 복수노조 및 전임자 관련 규정을 조건 없이 3년 유예하고, 복수노조에 따른 혼란 최소화 방안 및 노조 재정자립 방안을 마련하기 위하여 노사정간의 긴밀한 논의를 진행하기로 합의하기에 이름.

－ 이는 복수노조로 말미암는 산업현장의 대혼란, 과다한 조직경쟁과 전임자 임금금지에 따른 노조의 존립기반의 붕괴를 막기 위한 불가피한 합의임.

－ 전임자, 복수노조 문제와 관련한 로드맵 협상을 계기로 노사간에 모든 속내와 입장이 공개된 만큼, 향후 노조의 재정자립 방안 및 산별노조 촉진 방안, 복수노조 창구단일화 방안에 대한 합리적 대안마련을 위한 실질적인 논의가 촉진되어야 할 것임.

－ 반면 이번 합의를 계기로 사업 또는 사업장내에서 노조설립 움직임이 있었던 노동자 그룹의 반발, 기존 기업별 노조의 산별노조 전환 촉진에 부정적인 영향을 줄 가능성도 있는 만큼 조직적 대응책 마련이 요구됨.

2. 직권중재 제도의 폐지 및 필수공익사업

○ 합의내용

－ 노사정은 직권중재 폐지

－ 필수공익사업 조정 : 현 필수공익사업 (철도, 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급, 병원, 통신) + 혈액공급, 폐․하수처리, 항공업, 증기․온수공급

－ 필수공익사업에 한하여 필수업무 유지의무 부여, 대체근로 허용

○ 의의

－ 필수공익사업에 대한 직권중재 제도는 단체행동권을 원천적으로 봉쇄하는 제도임.

－ 이번 노․사․정 합의로 직권중재제도가 폐지된 것은 쟁의권 행사 자체가 제한되었던 상황에서 크게 노동계한테 유리하게 개선된 내용임.

－ 당초 정부는 직권중재를 폐지하는 대신 현재 직권중재의 대상이 아닌 공익사업을 더욱 확대하는 한편, 일반 공익사업에도 필수업무 유지의무를 부여하고, 대체근로를 완전 허용하는 방안을 추진하였음.

－ 이에 노사정은 직권중재를 폐지하되, 현행 필수공익사업을 혈액공급, 폐․하수처리, 항공업, 증기․온수공급 등을 추가․조정하는 한편, 국민의 생명, 안정, 공중생활의 안정을 보장하기 위하여 필수업무 유지의무를 부여하고, 대체근로를 허용하게 된 것임.

○ 문제점 및 대처방안

－ 현재 공익사업의 범위에 포함되지 않던 혈액공급, 폐․하수처리, 항공, 증기․온수공급 사업이 필수공익사업에 포함됨으로써 해당사업의 경우 필수업무 유지의무와 대체근로가 허용되어 단체행동권이 제약받게 됨.

－ 공익사업에 해당하더라도 필수유지 업무의 구체적 범위는 시행령으로 정하도록 되어 있어 추후 노사정 교섭을 통하여 최대한 쟁의권 제한의 범위를 축소할 수 있음.

－ 또한 파업시 유지해야 할 필수업무의 구체적 범위는 노사가 합의로 정하도록 되어 있는 만큼, 노조는 국민의 생명, 건강, 안전을 위협할 수 있는 경우로 필수업무의 범위를 한정하는 한편, 파업시 대체근로로 따른 혼란을 예방하기 위하여 단체협약에 대체근로의 제한 범위를 정하도록 해야 할 것임.

3. 제3자 지원 신고 폐지

○ 합의내용

－ 국제기준에 따라 제3자 지원신고 제도 폐지

○ 의의

－ 현행 노조법 제40조(노동관계의 지원)와 관련한 “제3자 지원 신고” 제도는 과거 독재정권이 노조활동의 통제수단으로 활용하던 “제3자 개입 금지”제도가 단순 신고제도로서 잔존하고 있는 것임.

－ 동 제도는 이미 그 효력이 상실된 제도로서 폐지되어야 한다는데 노사정이 동의함.

－ 과거 노동운동 활동가들에 대한 노동탄압 수단에 불과했던 동 제도가 폐지된 것 역시 개선된 내용이라 할 것임.

4. 쟁의행위 찬반투표

○ 합의내용

－ 쟁의행위 찬반 투표의 공개, 보전, 열람 등에 관한 사항을 노조 규약에 포함토록 함.

○ 의의

－ 정부는 당초 노조의 쟁의행위 찬반투표가 공정하고, 투명하지 못하다는 이유로 이를 제3자가 감시, 감독하고, 그 결과를 공개, 보존, 열람하도록 법적으로 의무화 시키려 함.

－ 노사정간의 협상결과, 노조가 스스로 규약에 쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 보존, 열람에 관한 사항을 반영하도록 하는 수준에서 합의가 이루어짐.

－ 쟁의행위 찬반투표 결과와 관련하여 노조이 자율적 투명성을 제고하는 내용에 불과하므로 제3자의 관여는 방지하면서 조합원의 신뢰 및 참여제고에도 기여할 수 있음

5. 안전보호 시설 쟁의행위 관련 이중처벌 제도개선

○ 합의내용

－ 안전보호 시설 쟁의행위에 대한 행정관청의 중지명령제 벌칙 규정 삭제

○ 의의

－ 노조는 쟁의행위 시에도 사업장의 안전보호시설을 정상적으로 유지해야 하고, 이를 위반하는 경우 행정관청은 그 행위를 중지할 것을 명하도록 되어 있음.

－ 현행법은 안전보호시설 유지의무 위반행위와 중지명령 위반에 대해서 이중처벌을 하고 있으므로 중지명령제 위반에 대한 형사처벌 제도를 삭제하게 됨.

－ 이는 쟁의행위에 대한 지나친 형사처벌 제도를 삭제했다는 점에서 개선된 내용임.

6. 해고제도 관련 근로기준법 개정사항

1) 부당해고 판정시 근로사의 신청에 의한 금전보상제 도입

○ 합의내용

－ 노동위원회가 부당해고 판정시 해당 노동자가 원직복직 대신 금전보상을 신청하면 금전보상을 명할 수 있도록 함.

○ 의의 및 문제점

－ 통상 부당해고 판정을 받은 경우에 원직복직과 해고기간중의 임금상당액을 지급하도록 판정하게 됨.

－ 현행 제도에는 해고된 피해 노동자가 원직복직을 원하지 않더라도 이를 대신하는 경제적 보상을 신청할 제도적 장치가 없어, 당사자간의 합의로 금전보상을 받거나 해고무효에 따른 별도의 보상을 청구하는 소송을 해야 함.

－ 노사정은 현행 제도의 미비점을 개선하기 위하여 금전보상제를 도입하되, 해당 근로자의 신청에 의하여 금전보상이 이루어 질 수 있도록 함으로써  사용자가 일단 해고한 후 금전보상으로 해결하려는 방식의 남용을 막고, 노동위원회의 임의적 금전보상 판정을 예방할 수 있게 됨.

－ 사용자의 금전보상제 도입을 이유로 한 해고자에게 금전보상제 신청을 종용할 가능성 도 배제할 수 없음.

2) 부당해고 벌칙 조항 삭제 및 구제명령 불이행 처벌, 이행강제금 부과

○ 합의내용

－ 부당해고 벌칙 조항 삭제

－ 대신 구제명령에 대한 이행 명령 및 이행담보를 위한 이행강제금 부과

－ 확정된 이행명령의 불이행시 형사처벌 또는 과태로 부과

○ 의의

－ 우리나라의 경우 부당해고에 대한 형사처벌 제도가 있으나 실제 사용자들은 부당해고를 이유로 가벼운 벌금형만을 받고, 원직복직 명령을 이행하지 않는 경우가 많음.

－ 부당해고시 무거운 형사처벌제도는 부당해고 판정시 사용자들이 근로감독관의 조사, 입건, 검찰조사 등의 범죄자 취급을 당하는 번거로움과 위협 때문에 해고를 사전적으로 예방하는 기능을 하였으나 일단 발생된 해고에 대한 효과적인 구제수단이 되지는 못하였음.

－ 이번 부당해고와 관련된 노사정 합의는 가벼운 벌금형에 그치고 있는 부당해고에 대한 형사처벌을 삭제하는 대신 이행강제금을 통하여 사용자의 경제적 부담을 가중시키고, 구제명령의 실효성과 이행력을 담보하는 방향으로 제도를 개선하자는 것임.

－ 부당해고 처벌규정을 삭제하는 대신 해고 통보시 해고사유, 시기 등을 서면 통보하도록 의무화하고, 이를 위반할 경우 해고를 무효로 함으로써 사용자로 하여금 해고에 있어 신중성을 기하도록 하고, 노동조합이나 해당 노동자도 신속히 대응할 수 있도록 함.

－ 근로조건의 서면화 의무와 해고시 서면통지 의무는 미조직 노동자를 포함한 전체노동자의 노동조건, 고용안정이 크게 기여하는 내용임.

○ 문제점

－ 언급한 바와 같이 실제 사용자들은 부당해고를 이유로 가벼운 벌금형만을 받고, 원직복직 명령을 이행하지 않는 경우가 많지만 형사처벌제도는 부당해고에 따른 근로감독관의 조사, 입건, 검찰조사 등 범죄자 취급을 당해야 되는 부담으로 해고를 사전적으로 예방하는 기능이 있었음.

－ 부당해고와 관련 사법당국의 개입이 없어짐에 따른 사용자의 부당해고 증가 또는 부당해고에 대한 사회적 경계심이 완화될 우려가 있음.

－ 부당해고 판정시 노동위원회의 신속한 판결 및 구제명령의 이행담보를 위한 제도적 장치의 적극 활용, 확정된 구제명령의 불이행에 대한 형사처벌 강화가 필요함.

3) 경영상 해고시 사전 통보기간의 규모별 차등설정 및 재고용 의무화

○ 합의 내용

－ 경영상 해고시 현행 60일 사전통보기간을 기업규모 및 해고자 규모별 60일에서 30일까지 차등설정

－ 경영이 정상화될 경우 3년이내 동일업무에 국한하여 정리해고자에 대한 재고용의무

○ 의의

－ 경영상 해고시 사전통보기간을 규모별로 차등 설정할 수 있도록 한 것은 정리해고의 요건이 일부 완화된 조치라고 할 수 있음.

－ 실제 경영상 해고시 현행 60일 사전통보기간이 제대로 지켜지지 않고 있다는 점 등을 고려할 때 기업규모나 정리해고 규모별로 사전통보기간을 차등 설정하는 것은 현실적 법개정조치라고 할 수 있음.

－ 경영이 정상화 될 경우 3년 이내 동일업무에 해고자를 재고용하도록 의무화한 것은 의미 있는 제도조치라고 할 것임.

4) 근로조건의 서면화 의무 강화

○ 합의 내용

－ 채용시 서면으로 명시할 근로조건의 범위 확대 및 서면 의무화

○ 의의

－ 근로조건의 서면계약 의무 및 서면에 명시할 근로조건 범위 확대는 추후 사용자의 일방적 근로조건 변경, 근로조건 저하에 노동자들이 효과적으로 대체할 수 있도록 할 수 있으므로 바람직한 개선점임.

7. 노사협의회 역할 강화를 위한 근참법 개정

1) 노사협의회 근로자위원의 근로시간 면제 확대

○ 합의내용

－ 협회의 출석 및 이와 직접 관련된 시간을 근로한 것으로 보도록 함.

○ 의의

－ 현행 노참법은 노사협의회 근로자위원의 “협의회의 출석에 소요되는 시간”을 근로한 것으로 간주하여 노사협의회 활동에 필요한 일정시간동안 근로의무를 면제하고 있음.

－ 노사정은 노사협의회의 활성화를 위하여 “협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간”을 근로한 것으로 보아 노사협의회 근로자위원의 근로시간 면제범위를 확대한 점에서 개선된 내용이라 할 것임.

2) 정기회의 개최

○ 합의내용

－ 현재 노사협의회를 3개월마다 정기적으로 개최토록 하고 있으나, 노사협의회를 노조가 있는 경우 3개월마다, 노조가 없는 경우 6개월에 1회 이상 개최하도록 함.

○ 의의

－ 노조가 있는 사업장의 경우 실제 노사협의회가 실질적인 노사갈등 해소, 조합원 대표 및 사용자대표와의 정기적 대화의 장이 되고 있는 만큼, 현행 정기회의 개최횟수를 유지하도록 함

－ 실제 노동조합이 없는 사업장의 경우 “6개월에 1회 이상” 노사협의회를 개최할 수 있도록 하여 법적 의무에 따른 매분기별 형식적 협의회 개최의무에 대한 부담을 줄이되, 노사가 필요한 경우 현재와 같이 6개월에 1회 이상 협의회를 개최할 수 있는 여지를 열어 놓음.

－ 현재 노조가 없는 사업장의 경우도 노사협의회 운영규칙의 개정없이 분기별 개최의무를 사용자가 임의로 해태할 수 있음.

3) 사용자의 사전 정보제공 의무 및 협의회의 협의사항 조정

○ 합의내용

－ 협의사항 및 의결사항과 관련한 자료의 사전 제공 요구 및 성실 제공의무

－ 법률상 협의사항에서 “노동쟁의 예방”을 삭제하고, “사업장내 근로자 감시설비의 설치”에 관한 사항 추가

○ 의의

－ 협의회 근로자위원이 사용자에게 노사협의회 협의사항 및 의결사항과 관련한 자료를 사전에 제공하도록 요구하고, 이를 사측은 성실히 이행하도록 함으로써 실질적인 노사협의회 운영의 효율성, 실효성을 강화할 수 있도록 함.

－ 협의 사항중 “노동쟁의 예방에 관한 사항”은 노조과 있는 사업장 및 노조활동과 관련된 사항이므로 협의사항에서 제외하고, “근로자 감시설비의 설치”는 노동자의 인권과 관련된 사항인 만큼 협의사항에 포함시킨 것은 개선된 내용이라 할 것임.

<별첨>

노동관계법 개정 합의사항

1. 관련법을 개정키로 합의한 사항

□ 노동조합및노동관계조정법

구 분	현 행	개정방향
1.기업단위 복수노조 (교섭창구 단일화)	․2006.12.31까지 금지	․’09.12.31까지 금지
2.전임자 급여	․전임자급여지원 금지, 부당노동행위로 사용자처벌 (’06.12.31까지 유예)	․’09.12.31까지 유예
3.필수공익사업 및 직권중재	․필수공익사업에 직권중재제도 ※병원, 전기, 수도, 가스, 철도, 석유, 한국은행 등 ․중재시 15일간 쟁의행위 금지	․직권중재제도 폐지 ․현행 필수공익사업에 혈액공급, 항공, 증기․온수공급, 폐․하수처리업 추가 ․필수공익사업에 필수유지의무 도입, 쟁의행위 기간 중 필수유지업무 수행의무 부과
4.대체근로	․파업시 사업내의 인력을 통한 대체 가능(신규채용․하도급․파견 금지)	․필수공익사업에 대체근로 허용
5.제3자 지원 신고	․행정관청에 신고 ․처벌규정(3년이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금)	․제도폐지
6.쟁의행위 찬반투표	․직접․비밀․무기명 투표 ․재적과반수 찬성	․의결요건은 현행 유지 ․노조법 제11조의 규약 기재사항에 ‘쟁의행위 찬반투표 결과의 공개, 투표용지 등의 보존 및 열람에 관한 사항’추가
7.쟁의행위 규제 합리화	․불법쟁의행위 및 안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 처벌(1년이하 징역 또는 1천만원이하 벌금)	․안전보호시설 쟁의행위 중지명령 위반시 벌칙삭제
8.유니온숍	․근로자 2/3 대표하는 노조에 허용 ․입사시 노조가입, 탈퇴시 해고(제명시 예외)	․현행유지하되, 유니온숍 협정을 체결한 노조를 탈퇴, 다른 노조 조직․가입할 경우 신분상 불이익 금지조항 신설(’09.12.31까지 시행유예)
9.사적조정활성화	․노사합의 또는 단협규정에 의해 실시	․사적조정 활성화 근거 마련(사적 조정인이 수수료 등을 받을 수 있는 근거 마련)

□ 근로자참여및협력증진에관한법률

구 분	현 행	개정방향
1근로자 위원 편의제공	․협의회 출석에 소요되는 시간에 대해 근로의무 면제	․협의회 출석 및 이와 직접 관련된 시간에 대해 근로시간 면제
2정기회의 개최	․3개월마다 개최	․노조가 없는 사업장은 6개월에 1회 이상, 노조가 있는 사업장은 3개월마다 개최
3사전 정보제공	․보고사항 관련 사후 자료제출 요구권 명시	․협의사항 및 의결사항 관련 자료 요구가능(경영․영업비밀 및 개인정보 제외)
4협의회 임무	․협의, 의결, 보고사항 명시	․협의사항에서 노동쟁의 예방을 삭제, . 협의사항에 사업장내 근로자 감시설비 설치 추가

□ 근로기준법

구 분	현 행	개정방향
1. 금전보상제 도입	․노동위원회 구제 명령시 원직복직 및 임금상당액 지급	․구제명령시 근로자가 원하는 경우 원직복직 대신 금전보상 명령 가능
2. 구제명령 이행강제금(형사처벌) 제도 도입	․부당해고시 벌칙(5년이하 징역, 3천만원이하 벌금)	․부당해고시 벌칙 삭제 ․노동위원회 구제명령에 대해 이행강제금 부과 및 확정된 이행명령 불이행시 형사처벌 또는 과태료 부과
3. 경영상 해고 협의기간 조정 및 재고용 의무	․근로자대표에 60일전 통보 ․경영상 해고후 해고근로자의 재고용 노력	․사전통보기간을 기업 규모 및 해고 규모를 감안하여 차등 설정(60일 ~ 30일) ․3년이내 동일업무 재고용 의무
4. 근로조건 및 해고사유 서면명시	․임금에 대해 근로조건 서면명시 ․해고사유 서면명시 규정 없음	․근로조건 서면명시대상에 근로시간․휴일․휴가 포함 ․해고사유 서면명시 의무화 (효력요건)

2. 현행 유지키로 합의한 사항(15개)

구 분	내 역	현 행
□ 노조법	1.부당노동 행위	․사용자의 부당노동행위 ․형사 처벌
	2.교섭․쟁의 대상	․근로조건 결정에 한정(이익분쟁)
	3.단협유효기간	․최장 2년
	4.직장폐쇄	․사후적, 방어적 사용 ․불법쟁의행위에 대하여는 명문규정 없음
	5.조정대상	․노동쟁의에 한정 ※근로조건 결정에 관한 사항(이익분쟁)
	6.조정절차	․조정거친 후에만 쟁의 가능(조정전치주의) ․위반시 벌칙
	7.실업자 조합원 자격	․실업자의 조합원 자격 및 임원 자격 제한
□ 근참법	8.비밀 유지의무	․협의회위원 비밀유지의무 규정 ※ 벌칙규정 없음
	9.의결된 사항 효력	․효력규정 없음 ※ 성실이행의무와 미이행시 벌칙 규정
	10.협의회 구성	․노사 동수 구성 ․각 3인 이상 10인 이내
	11.협의회 기능	․근로기준법상 근로자대표와 노사협의회 근로자위원 기능, 제도적으로 분리
	12.노동 위원회 기능	․의결사항 관련 임의중재 ※노사합의 전제
	13.근로자위원 선출방식	․과반수 노조에 근로자위원 위촉권 부여 ※ 과반수 노조 없는 경우 직접 선출
□ 근기법	14.임금지급 보장제도	․반의사 불벌죄, 지연이자제, 법률구조공단 무료법률서비스 도입 (기 조치)
	15.통상임금․평균임금 개념 명확화	․통상임금의 개념이 불명확 ․평균임금 산정대상 기간이 3월로 한정

4

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

한국경영자총협회의 입장

이  동  응

(한국경영자총협회 전무이사)

노사관계 로드맵 관련 토론문

이  동  응

한국경총 전무이사

1. 노사정 대타협의 의미

○ 최대쟁점이었던 복수노조 및 노조전임자 문제에 대해서, 노사정 모두가 좀 더 시간을 두고 합리적인 대안을 만들어야 한다는 점에 의견을 같이하였음.

－ 이는 우리 노사관계의 복잡한 현실을 감안, 노사정간 파국을 피하기 위한 불가피한 선택이었음.

○ 경영계는 잘못된 노사 관행의 개선을 위해서는 노조전임자 급여 지급이 예외없이 금지되어야 한다는 원칙에는 지금도 변함이 없음.

－ 향후 복수노조 허용에 따른 산업현장의 혼란을 최소화하기 위한 방안 마련에도 최선의 노력을 기울일 것임.

○ 하지만 첨예한 문제를 둘러싼 대립의 장을 끝없이 펼치기에는, 지금 우리경제와 노사관계의 현실이 너무나 어려운 점을 고려하지 않을 수 없음.

○ 이러한 절박한 상황을 노사정 모두가 이해하고 상대방에 대한 양보를 통해 힘들게 대타협에 이르게 된 만큼, 9월 11일 합의 내용이 향후 국회의 심의․의결 과정에서도 충실히 반영되기를 기대함.

2. 향후 노사정의 노력

○ 그 동안 우리 노사관계는 대립적 관계를 벗어나지 못한 채 사회 갈등의 원인이 되어 왔음은 물론, 지속적인 경제발전과 사회통합을 저해해 온 측면도 있음.

○ 경영계는 지속가능한 성장과 노사 모두의 발전을 위해서는 노사관계의 선진화가 시급하다는 점에 충분히 공감하고 있으며,

○ 향후 입법과정에서도 노사정 합의 사항을 존중함은 물론, 우리 노사관계 현실을 고려한 합리적인 제도 개선의 방향을 제시할 것임.

－ 9월 11일 합의 과정에서도 직권중재 폐지, 대체근로 도입 등 상당한 수준의 제도 변경이 있었는 바, 새로운 제도들이 원활하게 정착되어 노사관계의 발전에 기여하기 위해서는 노동계의 협조도 반드시 필요함.

○ 특히 그간 첨예하게 의견대립을 보였던 복수노조 및 노조전임자 문제와 관련하여서는 시행이 당분간 유예되지만, 향후 구체적인 시행 기준과 방법 마련에 있어서는 산업현장에 미치는 충격을 최소화할 수 있도록 최선을 다할 것임.

○ 이번 노사정 합의 정신은 일자리 창출이라는 지상 과제와도 불가분의 관계에 있는 바, 국회 입법과정에서도 이러한 내용이 충분히 반영되기를 진심으로 당부드림.

5

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

전임자 임금 지급 금지 및

복수노조 허용 유예시 문제점

권  수  덕

(현대자동차 이사)

전임자 임금 지급 금지 및 복수노조 허용 유예시 문제점

권  수  덕

(현대자동차 이사)

1. 노·사·정(위), 로드맵 핵심조항 유예 합의

○ 「전임자 임금지급 금지 및 복수노조 허용」 3년간 유예

(9/11 11차 노사정대표자회의)

○ 정부, 2대 핵심조항 포함해 전체조항 9/14 입법 예고, 11월초 국회 제출 예상

－ 기업단위 복수노조 허용 및 노조전임자 급여지원 금지 규정 시행 3년간(09.12.31까지) 유예

2. 정부의 ‘유예 합의 수용’ 관련

○ 선진국의 경우, 전임자의 임금 지급 사례 없음

－ ILO에는 관련 규정 없음 → 노사관계선진화 취지와 배치(전임자 임금 지급금지 조항은 국제기준에 맞게 삭제해야 함에도 3년 연기하고 재논의 하기로 합의하였으며, 단결권 제한도 동일한 문제점)

○ ‘3년 유예 합의’ 입법시, 실질적인 ‘노사관계 제도 선진화’ 의미 상실

－ ‘기업단위 복수노조 허용시 혼란을 최소화 할 수 있는 방안과 노동조합 스스로 전임자 급여를 부담할 수 있는 재정자립 방안 등 2가지 쟁점에 대해 노사정위원회에서 집중 논의하여 원만한 합의를 도출할 것을 약속한다’ 는 것은 분쟁의 불씨를 제거하지 않은 채, 현재의 상황만을 연기하자는 것임

－ 핵심조항을 제외한 노사관계 로드맵은 이미 상당부분 그 의미를 상실함

(’97년, ’02년 각 5년 旣유예, ’07년 3년 유예 예정 : 총 13년 유예 조치)

○ 노동자의 단결권을 보장하고, 교섭창구 단일화를 통한 단결권 보장 및 교섭 방식의 개선을 추진하겠다는 노동부(정부)의 의도가 퇴색

－ 로드맵에 연계시킬 것이 아니라, 이미 입법화된 내용에 의거해 ‘교섭창구 단일화 방안’만 수립하면 될 사항을 불필요한 ‘협상의 장’으로 끌어올려, 결국 유예 합의

○ 전임자 임금지급 금지 유예 결정은 재정적 여력이 부족한 중소기업노조의 조합활동 위축 가능성을 상쇄한다는 측면에서 일단 긍정적으로 평가될 수 있으나, 여력이 충분한 대기업 강성노조에 대해서는 차별적인 정책 필요 (노조간 양극화 심화 방조)

☞ 현대차 노조, 연간 조합비 74.9억(’06년 예산), 적립금 누계 99억(’05년말 현재)

－ 노조의 자주성 훼손 논란에도 불구하고, 전임자 임금지급 금지 유예가 노조의 재정적 자립도를 고려한 취지라면, 재정적으로 충분한 노조에는 차별화된 정책 제도 개선이 필요

○ 개별 사업장에서의 복수노조 폐해의 실상

－ 사업장내 혼란방지를 위해 단결권 보장의 취지인 복수노조 허용을, 보다 중요한 가치인 ‘전임자 임금지급 금지’와 묶어 유예한다는 것은 실제 조합원 중 일부인 약 20% 정도의 강성 활동가들에 의해 견인되고 있는 한국노동운동의 합리적 개선을 도외시하고, 단지 일시적인 안정만을 추구하려는 조치임.

－ 복수노조로 인한 내부 혼란 방지를 위해서는 교섭 창구단일화를 통해 가능하며, 현재까지는 현장내 상대적 소수집단인 합리적 노동운동을 추구하는 세력들을 활성화시켜 장기적으로 한국 산업계 전체의 노사관계 안정화 및 선진화 도모 인식이 필요

－ 개별 단위 사업장에서 우려하고 있는 복수노조 허용시 폐단은 개별 기업내의 문제보다는 노동계가 주장하는 산별 차원의 문제임. 즉 민주노총과 한국노총 또는 제3노총(?) 간의 조직력 확대를 위한 주도권 싸움의 문제임

∙ 금속연맹 현재 산별전환율(65%), 나머지 미전환 사업장에 대해서는 9월말경 투표를 통해 일괄전환(90% 이상) 예정
(기업별 노조 시대 마감, 산별노조 시대 도래 → 더더욱 전임자 임금지급 명분이 없음)

∙ 노동계도 복수노조 허용에 대한 대응차원에서 산별전환의 필요성을 역설해 왔으며,

∙ 복수노조로 인한 개별사업장에서의 일부 혼란은 불가피할 것으로 예상되나, 이념적 재통합 과정을 통해 장기적인 노사관계 안정을 기대할 수 있음(강성노조의 왜곡된 선봉투쟁, 선도적 역할에 대한 개선의지가 중요함)

3. 산별노조 시대를 고려치 않은‘노□사□정 유예 합의’

▷ 노동계(금속연맹)는 노조법상 2006년 유예기간이 종료되는 ‘전임자 임금지급 금지’ 및 ‘복수노조 허용’ 에 대비하여, 조합원 총회를 통해 전격적인 산별노조 전환 결정

▷ 현재 금속연맹의 65%가 산별노조로 전환이 결정된 상태이며, 9월말 미전환사업장의 추가 산별노조 전환 투표를 통해 금속연맹 산하 90%이상 사업장이 산별노조로 전환될 것으로 예상

○ 산별노조下 ‘전임자 임금지급 금지’의 의미

－ 노동계 투쟁 동력의 중심인 금속연맹의 산별노조 전환으로 개별기업의 전임자 임금지급 금지 유예는 무의미함

⇒ 오히려 산별노조 전임자(상급단체 파견)를 유지·확대하기 위하여 사측에 ‘사용자단체 구성 및 전임자 임금 배분 문제’ 등 요구로 혼란 가중 예상

－ 기업별 노조 체제를 유지하는 것을 전제로 하였다면 사전에 산별노조 전환을 억제했어야 했음(‘2007년 전임자 임금지급 금지’가 산별전환 투표에 결정적인 영향을 끼쳤음)

－ 산별전환이 90%이상 이루어지고 나면, 전임자 임금지급을 지속할 명분이 없음

○ 산별노조下 ‘복수노조 허용’의 의미

－ 산별노조에서 개별조합원의 서로 다른 산별노조 가입은 원칙적으로 허용되므로 복수노조 허용 유예도 또한 무의미함

－ 무노조 기업이나 유노조 기업이나 종업원이 산별로 직가입하고, 산별노조에서 해당기업에 집단교섭 등을 요구해도 이를 거부할 수 없음

－ 즉 단위기업내 복수노조를 허용치 않더라도, 산별시대에 따른 교섭창구의 혼란이 더욱 문제점으로 부각될 것임

4. 결론

○ ‘노사관계 로드맵’ 입법 추진 과정에서 이해 당사자간의 대립과 갈등은 애초 예견되었던 바, ‘노사관계 선진화’라는 입법취지에 걸맞게, 원칙적인 입법이 이루어져야 할 것임

○ 대기업 노조의 경우 재정 자립도가 매우 높은 바, 3년 유예는 불필요함

○ 노동조합 형태가 산별노조로의 전환이 이루어진 상황에서 복수노조 금지 유예는 더 이상 의미가 없음

○ 따라서 국회는 금번 유예합의에 대한 재검토가 필요하며, 입법 기관으로서의 책임있는 자세가 요구되어짐 (원안대로 처리가 마땅함)

■ 첨부 : 울산리서치연구소 설문조사 결과 (현대차 조합원 대상)

－ 조합원들도 노조 전임자가 개혁의 대상이라 생각 －

○ 현대차 조합원 의식조사 결과 노조 전임자(노조 간부, 대의원 등)가 노조 발전의 걸림돌이며 개혁되어야 된다고 생각하고 있음

－ 지난 2005년 현대차 울산공장 조합원을 대상으로 노조가 조사한 의식조사 결과에 의하면 조합원들은 현재의 노조 전임자 처우와 그들의 행동에 대해 많은 불만을 가지고 있음

○ “노조 발전에 걸림돌이 되는 가장 시급한 혁신대상은 누구인가”라는 질문에 조합원의 51%가 임원 및 집행간부(29%), 대의원 대표 및 대의원(22%) 활동에 문제가 많다고 지적했음

무응답(4.9%)

조합원(6%)

임원 및 집행간부(22%)

<현대자동차노동조합 발전에 걸림돌이 되는 가장 시급한 혁신대상>

현장조직(34%)

소위원 등 활동가 층(4.4%)

대의원 대표 및 대의원(29%)

○ “가장 시급한 혁신 내용은 무엇이라고 생각하십니까”라는 질문에는 노조권력을 이용한 부정부패와 비리근절(34.4%), 노조 간부 및 대의원 각종 편리와 특혜(25.0%) 순으로 답변했음.

<가장 시급한 혁신 내용>

노조간부에 대한 일상적인 편의제공과

근태비리(24.3%)

무응답(4.9%)

노조권력을 이용한 부정부패,

비리근절(34.4%)

노동조합 회계의

투명성 확보(7.3%)

노조간부에게만

주는 특혜와 특권(5.4%)

노조 대의원 및

노조간부 각종 편리와 특혜

(25.0%)

○ 이 외에도 조사된 모든 항목에서 조합원들은 노조 간부의 특권을 폐지하는데 압도 적인 긍정적 생각을 밝혔음.

<노조간부 특권폐지 여론>

항 목	조합원 여론
	무응답	예	아니오
현직은 몰라도 전직위원장을 제외한 차량출입, 개인특혜 폐지	3.1%	70.3%	26.6%
정문 출입시 노조 간부, 대의원도 조합원과 동일하게 체크하자	3.3%	72.0%	24.6%
노조 간부, 대의원들이 조합원들보다 부당하게 일상, 연장근무, 특근인정으로 인한 근태부정 신고시 포상제 실시	4.1%	69.2%	26.7%
전, 현직 노조 간부 해외연수는 특혜성이므로 폐지하자	3.2%	80.5%	16.3%
향응제공 요구, 관리자를 불러내 술값을 지불케하는 자 제명	3.4%	94.1%	2.5%
상집, 대의원, 교육위원 등 임기 종료시 비공식 휴가 철폐	3.7%	80.3%	16.0%

자료: 울산리서치연구소(2005)

6

노사관계 법․제도 선진화 입법 관련 토론회

제        주제

노사관계 진단과 개혁방향

김  유  선

(한국노동사회연구소 소장,

고려대 아연 연구교수)

노사관계 진단과 개혁방향

김  유  선

(한국노동사회연구소 소장, 고려대 아연 연구교수)

1. 노사관계 진단

1) 대기업 정규직 중심의 기업별 노사관계

○ 1980년 전두환 군사정권은 기업별 노동조합을 법률로 강제하면서, 초기업단위 노동조합을 강제 해산했다. 1987년 7~9월 노동자 대투쟁 직후인 1988년부터 기업별 노조 강제조항은 삭제되었지만, 복수노조 금지조항과 기업별 교섭체계 및 오랜 관행으로 아직까지 기업별 노동조합이 대부분을 차지하고 있다.

－ 기업별 노동조합 체제에서는 중소영세업체에 노동조합을 조직하기가 쉽지 않고, 설령 노동조합을 조직하더라도 정상적인 유지, 운영이 쉽지 않다. 더욱이 고용의 지속성이 담보되지 않는 임시일용직 등 비정규직은 오랜 관행과 단체협약, 규약 등으로 노조가입 대상에서 제외되고 있다.

－ 이에 따라 중소영세업체 비정규직은 헌법으로 보장된 노동기본권을 향유하지 못한 채 ‘노동인권 사각지대’에 방치되고, 한국의 노동운동과 노사관계는 ‘대기업 정규직 중심’으로 귀결되고 있다.

<그림 1> 한국의 노동시장과 노사관계 불일치

노동시장	⇔	노사관계
대기업 정규직	⇔	기업별 노조․교섭체계	⇔	억압 배제 대립
중소영세업체 비정규직		배제/무	⇔ ⇔

2) 낮은 노조 조직률과 조합원 구성 편중

○ 2005년 8월 노동조합 조합원(조직률)은 176만 명(11.8%)밖에 안 되고, 1963년 이래 한국의 노동조합은 ‘조직률 10%대의 벽’을 넘어선 적이 없다. 이것은 중소영세업체 비정규직이 압도적 다수를 점하고 있는 노동시장 상황을 감안할 때, 조직대상이 대기업 정규직으로 한정된 현행 기업별 노사관계 체제에서는, 결코 ‘조직률 10%대의 벽’을 넘어설 수 없기 때문이다.

－ 이에 따라 정규직 조합원(조직률)은 149만 명(22.7%), 비정규직은 27만 명(3.2%)으로, 전체 조합원의 84.6%를 정규직이 차지하고 있다. 이처럼 조합원 구성이 대기업 정규직 중심으로 편중된 상태에서는 노동조합이 사회적 연대와 계급적 연대에 충실할 수 없다. 그것은 일차적으로 대기업 정규직 조합원의 요구에 충실할 때만이 조직의 정상적인 유지․운영이 가능하기 때문이다.

3) 극도로 분권화되고 파편화된 기업별 노사관계

○ OECD(2004)는 ‘노조 조직률과 단체협약 적용률이 높을수록, 단체교섭이 전국 또는 산업 수준으로 집중되고 조정이 원활할수록 임금소득 불평등이 낮다.’고 결론짓고 있다. [그림2]에서 한국의 노동조합 조직률은 OECD 30개국 중 29위이고, 단체협약 적용률은 30위로 가장 낮다.

－ 한국보다 노조 조직률이 낮은 프랑스를 비롯해서 서유럽 국가들의 단체협약 적용률이 80~90%에 이르는 것은, 산업별 단체교섭을 통해 체결된 단체협약이 단체협약 효력확장 제도를 통해 미조직 노동자들에게 확대 적용되기 때문이다. 더욱이 한국은 단체교섭이 기업별로 분권화되어 있고 ‘전국-산업-기업’ 간에 조정이 원활하지 않아, 미국, 영국 등과 함께 집중도와 조정도가 가장 낮은 것으로 평가되고 있다.

－ 한국의 임금소득 불평등이 OECD 국가 중 가장 높은 것은 노동시장 요인 이외에 극도로 분권화되고 파편화된 기업별 노사관계에서 비롯된 측면이 크며, 이것은 다시 노동자계급 내부적으로 이질성을 증대시켜 단결의 토대를 허물고 있다.

<그림 2> 노동조합 조직률과 단체협약 적용률 국제비교 (단위:%)

4) 단기 실적(실리)주의 팽배

○ 1960년대 이래 수출지향형 산업화를 추진하는 과정에서 한국의 노동조합은 경제성장을 가로막는 걸림돌로 치부되어 왔고, 이에 따라 한국의 노사관계는 ‘억압적, 배제적 노사관계’로 특징 지워졌다.

－ 1987년 6월 항쟁과 7~9월 노동자 대투쟁으로 정치적 민주주의가 진전되고 노동조합운동이 활성화 된 뒤에도 이러한 특징은 그다지 달라지지 않았다. 1990년대 초반 주요 사업장은 노사정 간에 갈등과 대립의 최전선으로서 격전지가 되었고, 이에 따라 한국의 노사관계는 ‘대립적 노사관계’라는 또 하나의 특징을 갖게 되었다.

○ 외환위기 이후 기업은 ‘인건비 절감에 기초한 단기수익 극대화’라는 단기 실적주의로 치달렸고, 노동자들은 구조조정을 거치면서 ‘기업이 결코 나의 미래를 책임지지 않는다.’는 뼈저린 학습효과를 통해 단기 실리주의로 치달려 왔다. 현장 조합원들의 즉자적 요구로부터 자유로울 수 없는 기업별 노동조합은 실리적 조합주의로 내몰렸고, 이러한 기업별 노동조합들의 요구로부터 자유로울 수 없는 산업별연맹과 총연합단체 역시 실리적 조합주의로 내몰려 왔다.

－ 그 결과 한국의 노사관계는 일종의 죄수의 딜레마(prisoners' dilemma) 상황에 빠져 있다. 기존의 노사관계 체제에서는 노사정 모두 공멸(共滅)에 이르리라는 점은 누구나 알고 있으면서도, 기업은 당해 연도 실적을 극대화하고 노동자는 눈앞에 실리를 극대화하는 것이 합리적 선택인, 모순된 상황에 직면해 있기 때문이다.

5) 외환위기 이후 파업발생건수 증가 - 중소영세업체 비정규직 파업 증가

○ 1980년대 초반에는 연간 파업발생건수가 100～200건, 파업참가자수가 1～5만 명, 노동손실일수가 1～7만일에 불과했다. 그러나 1987년에는 3,749건의 파업이 발생했고, 파업참가자수는 126만 명, 노동손실일수는 695만일이었다. 이러한 파업의 폭발적 증가는 1988년과 89년에도 이어졌다.

－ 그러나 1990년대 들어서는 파업발생건수와 참가자수 모두 뚜렷이 감소했다. 이것은 교섭과 투쟁의 경험이 축적되면서 노사 쌍방이 불필요한 마찰과 쟁의를 자제하는 등 노사관계가 어느 정도 제도화된데 기인하는 것으로 해석된다.

○ 그러나 외환위기 직전인 1997년 78건을 저점으로 1998년부터 파업발생건수는 증가세로 돌아서 2004년에는 462건을 기록했다. 이처럼 외환위기 이후 파업이 증가세로 돌아선 것은, 노동소득분배율이 저하되고 부당해고가 급증하는 등 노동시장 상황이 악화되고, 사용자의 부당노동행위가 증가하는 등 사업장 단위 노사관계가 악화된 데 기인하는 것으로 해석된다.([그림3] 참조)

－ 혹자(或者)는 ‘2005년에 파업발생건수가 감소했다’며 ‘노사관계가 안정화되고 있다’고 주장한다. 그러나 이러한 진단은 매우 피상적이면서도 안일한 것이다. 최근 파업은 주로 중소영세업체 비정규직에서 발생하고 있고, 때로는 극한적 양상마저 띠고 있다. 이것은 대기업 정규직 노사관계는 어느 정도 제도화되었지만, 중소영세업체 비정규직은 현행 노사관계 제도로 담아내지 못 하고 있기 때문이다. 따라서 2005년에 파업발생건수가 감소한 것은 어디까지나 일시적 현상일 뿐, 앞으로 파업이 폭발적이면서도 격렬한 양상으로 급증할 가능성을 배제할 수 없다.

<그림 3> 연도별 파업발생건수 추이(단위: 건)

6) 구속, 부당노동행위, 부당해고 - 중소영세업체 부당해고 구제신청 급증

○ 1987년 노동자 대투쟁이 있은 지 1년 반 뒤인 1989년 1월 2일 풍산금속 경찰병력 투입을 시작으로, 노태우 정권은 노동운동에 대한 대대적인 탄압을 시작했다. 그 결과 1989년부터 1992년까지 노동현장은 ‘파업 → 공권력 투입 → 구속 → 해고’가 일상적으로 반복되는 격전지가 되었다.

－ 1988년 한 해 동안 구속 노동자는 80명이었지만, 1989년에는 611명으로 8배 증가했다. 1990년에는 492명, 1991년에는 515명, 1992년에는 275명으로, 1989년부터 1992년까지 4년 동안 구속 노동자는 1,893명에 이르렀다. 4년 동안 하루도 거르지 않고 매일 1.3명이 구속되는 대대적인 탄압이 가해진 것이다. 이후 김영삼, 김대중, 노무현 정권에서는 구속 노동자가 노태우 정권 때보다는 감소했지만, 최소 87명, 최대 241명으로 노조활동을 이유로 한 구속은 매년 반복되고 있다.

○ 부당노동행위 구제신청 건수를 기준으로 부당노동행위 추이를 살펴보면, 1989년(1,721건)을 정점으로 감소하다가 1997년(495건)을 저점으로 증가세로 돌아서 2001년에는 1,502건을 기록했다. 참여정부 출범을 전후해서 부당노동행위 구제신청건수는 감소했으나 2005년에도 968건으로 여전히 높은 수준을 유지하고 있다. 이에 비해 부당해고 구제신청 건수는 1989년 706건에서 2005년 5,119건으로 특히 중소영세업체를 중심으로 계속 증가하고 있다. 그만큼 사업장 단위 노사관계가 악화되고 있는 것이다.([그림4] 참조)

<그림 4> 구속자와 부당노동행위, 부당해고 추이(단위: 명, 건)

2. 노사관계 개혁방향 : 기업별 노사관계 극복과 중층적 노사관계 구축

○ 한국 사회에서 노사관계 개혁방향은 기업별 노사관계를 극복하고 산업(업종), 지역, 직종 등 초기업수준 노사관계를 진전시킴으로써, 궁극적으로 ‘전국-산업-기업’을 잇는 중층적 노사관계를 구축하는 것이어야 한다.

－ 그러할 때만이 중소영세업체 비정규직 노동자들도 헌법으로 보장된 노동기본권을 향유할 수 있고, 대기업 정규직과 중소영세업체 비정규직 노동자들 사이에 임금 등 노동조건 격차를 축소할 수 있으며, 노동조합운동은 연대의 원리에 충실할 수 있고, 노사 모두 단기적 실리주의 늪에서 헤어날 수 있다. 이러한 토대 위에서 사회협약 정치의 활성화도 가능하고, ‘억압적, 배제적, 대립적 노사관계’에서 ‘민주적, 참여적, 협력적 노사관계’로의 전환도 가능하다.

○ 지금까지 참여정부는 노동시장 양극화를 해소하기 위한 구체적 정책수단을 제시하기보다는, 대기업 정규직의 임금인상 자제를 요구하는 것으로 일관해 왔다. 그러나 설령 대기업 정규직이 임금인상을 자제한다 하더라도 이것만으로는 결코 문제가 해결되지 않는다. 현행 기업별 노사관계 체제에서는 대기업 정규직의 임금인상 자제가 오히려 중소영세업체 비정규직의 더 낮은 임금인상으로 귀결될 가능성이 높다.

－ 참여정부가 진실로 중소영세업체 비정규직 노동자의 열악한 노동조건을 개선하고 이들에게 노동인권을 보장할 용의가 있다면, 노동시장의 불평등과 불안정을 해소하는 방향에서 노동시장 정책을 운용함과 동시에, 대기업 정규직 중심의 기업별 노사관계를 극복하고 동종 산업 내 모든 노동자를 포괄하는 산업별 노사관계로의 전환을 촉진하는 방향에서 노사관계 정책을 운용해야 한다.

○ 이를 위해서는 최우선적으로 사업장 단위 복수노조 금지조항을 삭제하고, 산업별 단체교섭을 촉진하는 방향에서 법제도를 정비하고, 산업별 단체협약 효력확장 제도를 신설해야 한다.

1) 사업장 단위 복수노조 금지조항 삭제 (생략)

2) 산업 등 초기업수준 단체교섭 촉진

○ 한국의 노동운동은 지난 10여 년 동안 ‘산별노조 건설과 산별교섭 추진’을 중점과제로 추진해 왔다. 그 결과 전체 조합원 가운데 50여만 명이 산별노조 조합원이고, 교원노조, 금융노조, 병원노조, 금속노조 등은 산별교섭을 추진하고 산별협약을 체결하는 등 부분적인 성과를 거두기도 하였다. 그러나 기업별 노사관계 관행이 뿌리 깊고, 사용자단체가 구성되어 있지 않음을 이유로 산별교섭을 거부하거나 해태하는 사용자들이 많아, 산별교섭은 힘 있게 진행되지 못 한 채 초보적 수준에 머무르고 있다.

－ 금속노조는 산별노조를 건설하고 산별교섭을 요구한지 5년만인 2003년에야 산별교섭이 성사되었고, 병원노조는 8년만인 2004년에야 산별교섭이 성사되었다. 그러나 이들 산별노조도 기업지부(또는 분회)가 교섭력과 투쟁력을 갖추고 있어 노사가 산별교섭에 합의한 기업의 사용자만 산별교섭에 참가할 뿐, 그밖에 사용자들은 산별교섭을 거부한 채 기업별 교섭을 고수하고 있고, 체결된 산별협약도 산별교섭에 참가한 기업에만 적용되고 있다. 이처럼 노사관계의 핵심인 단체교섭이 제대로 진척되지 않음에 따라 산별노조도 정상적으로 운영되지 않고 있다.

○ 이에 따라 노동계 일각에서는 ‘산업별 사용자단체 구성을 법률로 강제해야 한다.’는 주장이 제기되고 있다. 이러한 주장은 정부가 위헌인줄 뻔히 알면서도 ‘기업단위 복수노조 교섭창구 단일화를 법률로 강제해야 한다’고 주장하는 마당에, 노동조합이라고 ‘초기업단위 복수사용자 교섭창구 단일화 강제’ 내지 ‘산업별 사용자단체 구성 의무화’를 주장하지 못 할 게 없다는 점에서 나름대로 정당성이 있다.

－ 그러나 이러한 주장은 ILO 조약 제87호(결사의 자유)에 위배된다. 따라서 우리는 ‘기업단위 복수노조의 교섭창구 단일화를 법률로 강제’하려는 노동부 선진화 방안에 반대하는 것과 마찬가지로, ‘사용자단체 구성을 의무화’하자는 주장에 대해서도 동의하지 않는다. 노동조합의 자주적 단체교섭권이 존중되어야 하는 것과 마찬가지로, 사용자의 ‘결사의 자유’ 역시 존중되어야 하기 때문이다.

○ 사용자의 ‘결사의 자유’를 존중하면서도 사용자단체 구성을 촉진하기 위해서는 첫째, 산별교섭을 통해 노사 쌍방이 산업별 사용자단체 구성에 합의하거나(예: 금속산업, 의료산업), 산업별 단체협약 효력확장 제도를 통해 사용자단체를 구성 또는 가입할 유인을 제공하거나, 산업별 노사정위원회, 노사협의회, 직업훈련위원회 등의 협의기구를 활성화하는 과정에서 산업별 사용자단체 구성을 촉진하거나, 노동조합법에 산업별 교섭위원회 설치 근거를 마련하는 등 다양한 방안을 강구할 필요가 있다.

○ 둘째, 노동조합법 제29조 제1항은 “노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.”라 하고, 제30조 제2항은 “노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 정당한 이유 없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다.”라 하고 있다.

－ 그러나 노동조합이 초기업수준에서 복수사용자를 상대로 교섭을 요구하면 사용자단체가 구성되어 있지 않음을 이유로 단체교섭을 거부하거나 해태하는 일이 자주 발생하면서, 헌법으로 보장된 단체교섭권이 형해화(形骸化)되고 있다. 따라서 교원노조법 제6조 제1항을 준용하여 “노동조합이 복수의 사용자를 상대로 단체교섭을 요구한 경우, 해당 기업 사용자들은 연합하여 교섭에 응하여야 한다.”는 조항을 신설하고, 사내하청 문제와 관련해서는 원청업체 사용자들에게 공동 사용자 개념을 신설할 필요가 있다.

<참고> 남아공 노동관계법

－ 하나 이상의 노동조합과 하나 이상의 사용자단체는 교섭위원회를 만들 수 있다.(제27조)

－ 교섭위원회의 역할은 △단체협약을 체결하고 그 이행을 강제하며 △노동분쟁을 예방하고 해결하며 △분쟁해결기금을 설치하고 운영하며 △직업훈련제도를 발전시키며 △해당 산업이나 업종에 영향을 미치는 정책과 법률에 대한 의견을 제출하는 것이다.(제28조)

－ 교섭위원회는 단체협약의 이행 여부를 감시하고 그 준수를 강제할 수 있으며, 이를 위해 대리인을 임명할 수 있다.(제33조)

－ 교섭위원회는 다른 교섭위원회와 통합할 수 있으며, 이 경우 관련 단체협약은 여전히 유효하다.(제34조)

3) 산업별, 지역별 단체협약 효력확장 제도 신설, 개정

○ 산업, 지역 등 초기업수준에서 노동조건의 통일성을 도모하고 중소영세업체 비정규직 미조직 노동자들을 보호하기 위해서는 산업별 단체협약 효력확장 제도를 신설하고, 지역별 단체협약 효력확장 제도를 개정해야 한다.

○ 첫째, 현행 노동조합법 제36조 제1항은 “하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.”라 하여, 지역별 단체협약 효력확장 제도를 두고 있다. 그러나 ‘동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때’로 요건을 매우 엄격하게 정하고 있어, 사실상 사문화된 것이나 다름없다.

○ 둘째, 국가는 노동조건의 통일성을 도모하고, 중소영세업체 비정규직 미조직 노동자들을 보호할 책무가 있다. 노사 쌍방이 단체협약을 체결했다고 해서 곧바로 지역적 구속력 조항이 적용되는 것도 아니고, 노동위원회의 의결을 얻어 최종적으로 행정관청이 결정하는 것임에도, 이처럼 엄격한 요건을 부과하여 결과적으로 동 제도를 사문화 시킨 것은, 국가 스스로 자신의 책무를 실현할 수 있는 주요한 정책수단을 포기한 것이라는 비판으로부터 자유로울 수 없다.

○ 셋째, 유럽대륙 국가들은 산업, 지역별 단체협약 효력확장 제도를 통해 노동조건의 통일성을 도모하고 중소영세업체 비정규직 미조직 노동자들을 보호하고 있다. 프랑스는 소수노조가 체결한 단체협약에 대해서도 다수노조가 비토권을 행사하지 않는 한 그 효력을 확대 적용하여, 조직률은 우리보다 낮지만 단체협약 적용률은 90%에 이르고 있다. 스페인은 조합원 과반수 노조가 체결한 단체협약의 효력을 확대 적용하여, 조직률은 16%밖에 안 되지만 단체협약 적용률은 80%에 이르고 있다. 더욱이 이들 국가는 중소영세업체 하도급업체 증가로 단체협약 적용률이 낮아지는 사태를 방지하기 위해, 초기업수준 단체협약이 부재한 경우에는 유사한 산업이나 지역 또는 예외적으로 기업협약을 적용하는 제도를 두고 있다.

○ 넷째, 중소영세업체 비정규직 노동자가 압도적 다수를 차지하는 한국의 노동시장 현실을 감안할 때, 스페인 등 유럽대륙 국가의 입법례에 따라 적어도 해당 산업 또는 지역 내 조합원의 과반수를 점하는 노동조합이 체결한 단체협약에 대해서는 산업 또는 지역 수준에서 그 효력을 확대 적용할 수 있는 길을 열어 놓아야 할 것이다. 최종적으로는 ‘노동위원회의 의결을 얻어 행정관청이 결정’하면 된다.

○ 다섯째, ‘한국에서는 기업별, 고용형태별 노동조건 격차가 너무 크기 때문에 단체협약 효력확장 제도가 현실성이 없다’는 반론이 있다. 그러나 이러한 주장은 단체협약 효력확장 제도에 대한 이해 부족에서 비롯된 것으로 판단된다. 노동위원회와 행정관청이 단체협약 효력확장 여부를 심의 의결하는 과정에서 초기에는 산업별 최저임금 등 최저 노동조건을 규율하는 수준에서 그 효력을 확대 적용하다가 점차 그 적용대상을 늘려 나가면 해결될 수 있는 문제이기 때문이다. 오히려 한국에서는 기업별, 고용형태별 노동조건 격차가 너무 크기 때문에 단체협약 효력확장 제도가 더욱 더 필요하다고 할 수 있다.

3. ‘노사관계 선진화(?)를 위한 노사정 대타협(?) 선언문’에 대하여

1) 노사관계 선진화(?)

○ 한국 사회에서 노사관계 개혁(또는 선진화)은 최우선적으로 “기업별 노사관계를 극복하고 중층적 노사관계를 구축”함으로써, “중소영세업체 비정규직 노동자들에게 헌법으로 보장된 노동기본권을 보장”하는 것이어야 한다.

－ 참여정부는 출범 당시 12대 국정과제의 하나로 ‘사회 통합적 노사관계 구축’을 노동정책 기조로 천명했고, 이를 실현하기 위한 정책과제로 ‘중층적 구조의 사회적 파트너십 형성’을 제시했다. 여기서 ‘중층적 구조의 사회적 파트너십 형성’이란 바로 ‘전국-산업-기업을 잇는 중층적 노사관계 구축’을 의미한다.

○ ‘노사관계 선진화(?)를 위한 노사정 대타협(?) 선언문’에서는 ‘선진화’란 이름에 걸 맞는 합의사항을 발견할 수 없다. 오히려 지난 40여 년 동안 기업별 노조체제를 유지하는데 결정적 역할을 해 온 사업장단위 복수노조 금지조항을 그대로 존속시킴으로써, 참여정부가 기회 있을 때마다 비판해 오던 ‘대기업 정규직 중심의 기업별 노사관계(노동운동)’를 유지·온존시키려 하고 있을 뿐이다.

2) 사업장단위 복수노조 금지와 노조전임자 임금지급 금지

○ 지난 8월까지 노사정 3자는 - 적어도 공식적으로는 - “사업장단위 복수노조 금지조항을 삭제하고 사업장단위 복수노조를 허용해야 한다.”는 점에 대해 의견이 일치했다. 다만 노조전임자 임금지급을 법률로 금지하느냐 노사자율에 맡기느냐를 둘러싸고 이견이 있었을 뿐이다.

○ 지난 9월 11일 노동부가 한국노총-경총 합의에 무릎을 꿇으면서, 현재는 민주노총만 ILO 정신에 따라 사업장단위 복수노조 금지조항 삭제를 주장하고 있다. 그러나 노조전임자 임금지급을 노사자율에 맡기는 것에 대해서는 갑자기 노사정 3자의 의견이 일치하고 있다.

－ 이것은 지금까지 노동부와 재계가 주장해 온 ‘노조전임자 임금지급 금지’가 결국 노동자의 자주적 단결권을 가로막기 위한 구실에 불과했음을 여실히 보여준다.

<8월>					<9월 11일 이후>
		노조 전임자 임금지급		⇔			노조 전임자 임금지급
		금지	허용				금지	허용
복수 노조	금지		현행		복수 노조	금지		현행 한국노총 경총 노동부
	허용	(경총) (노동부)	(한국노총) 민주노총 ILO			허용		민주노총 ILO

<그림 5> 9.11 이후 노총-경총-노동부의 공식 입장 변화

3) 노사정 대타협(?)

○ 제6공화국은 민주노총의 전신인 전노협 등의 실체를 부인하면서 노동정책을 운용했다. 그러나 문민정부와 국민의 정부는 민주노총의 실체를 인정하는 방향에서 노동정책을 운용했고, 이에 따라 노동계의 대표성은 한국노총과 민주노총 양자에게 부여되어 왔다.

○ 그러나 이번 선언문은 민주노총이 빠졌음에도, 노동부장관과 노사정위원회 위원장 공식 서명 아래 ‘노사정 대타협(?)’이라 이름 짓고 있다. 이것을 무엇을 의미하는가? 참여정부는 앞으로 민주노총은 배제하고 한국노총에만 노동계 대표성을 부여하는 방향에서 노동정책을 운용하기로 방침을 전환한 것인가? 제6공화국 노동정책으로 회귀를 천명한 것인가? 답변이 있어야 할 것이다.