인 사 말

안녕하십니까?

국회 국방위원회 소속 한나라당 김옥이 의원입니다.

녹음이 푸르른 가을의 문턱에 ‘여군 인력 확대와 여대생 ROTC 도입에 관한 정책토론회’를 열게 되었습니다.

바쁘신 중에도 오늘 토론회를 빛내주시기 위해 참석해주신 내외귀빈 여러분과 발제를 맡아주신 독고순 한국국방연구원 연구위원님, 토론자로 참여해주신 박인휘 이화여대 교수님, 이선근 국방부 인력관리과장님, 현장의 생생한 목소리를 들려주실 각 대학 학군단장님들과 후보생 대표님들께 감사의 말씀을 드립니다.

오늘 토론회는 선진정예강군 건설을 위한 국방개혁의 일환으로 추진되고 있는 국방 여성인력 확대 정책을 점검하고 여대생 ROTC 도입을 비롯한 여성의 국방참여기회 확대방안을 다각도로 모색하기 위해서 마련되었습니다.

제15대 여군단장으로 재임하는 등 오랜 기간 군에 몸담았던 군 출신 국회의원으로서 지난 60년 동안의 우리 군의 발전상과 그 속에서의 여군의 활약상을 되돌아보면 감회가 남다릅니다.

지난 60년 동안 우리 여군은 비약적으로 발전하였습니다. 특히, 1990년 여군병과를 해체하고 제병과로 전환되면서 매년 10여명 안팎으로 충원되던 여군장교가 획기적으로 늘어났으며, 보병 소대장이나 전투기조정사를 배출하는 등 일부 병과를 제외하고는 남성군인들과 동일한 역할을 수행하고 있습니다.

하지만, 아직도 해결해야할 문제가 많이 남아있습니다. 현재 2.7%수준인 여군비율을 2020년까지 5.6%(장교 7%, 부사관 5%) 수준까지 확대하는 국방개혁이 추진되고 있지만, 여군비율이 16%에 달하는 미국, 8.1%에 달하는 영국, 13%에 달하는 프랑스 등 선진국에 비해 아직도 미흡한 면이 없지 않습니다.

또한, 여성의 국방참여 기회를 확대하는 차원에서 여대생들에게도 ROTC 문호를 개방해야 하고 육해공군사관학교와 마찬가지로 3사관학교에도 여성 생도 입교도 허용되어야 합니다.

제가 지난해 전국의 여대생을 대상으로 여론조사를 했을 때 전체 응답자의 94%가 여대생 ROTC 도입에 찬성하였고 36%는 지원의사가 있다고 응답할 정도로 ROTC에 대한 여대생들의 관심이 높습니다. 여대생 ROTC 도입에 대해 반론이 없지 않지만 이제는 전향적으로 검토할 때가 되었다는 생각이 듭니다.

아무쪼록 오늘 정책토론회가 여군인력 확대와 여대생 ROTC 도입에 관한 진지한 토론의 장이 되길 바랍니다.

감사합니다.

2009. 9. 30

國會議員 金 玉 伊

주제발표

여군 활용 확대와 여성 ROTC 도입

독고순 한국국방연구원 연구위원

1. 왜 다시 여군 활용 확대인가?

1998년 우리나라 최초의 독립적인 여성 정책 국가 기구였던 대통령 직속 여성특별위원회가 출범한 이후 최근까지 10여년간, 우리 사회는 여성의 사회적 참여 측면에서 질적으로, 양적으로 괄목할 만한 성장을 보여 왔다. 군도 이와 유사하게 1997년 공군사관학교에 첫 여생도가 입교한 이래 여군 인력 활용에 큰 변화가 있어 왔다.

사관학교 개방을 둘러싼 논쟁이 있던 시기만 해도 여성의 역할에 대한 고정 관념이 온당한 것인지 아닌지, 남녀 생도가 어떻게 함께 학교 생활을 해낼 수 있을 것인지에 대한 논란이 논쟁의 초점이 되었다. 그러나 지난 10년여의 기간 동안 각군 사관학교 개방, 여군 전투기 조종사, 여군 장성의 배출 등 사회적 관심이 집중된 굵직한 성취들과 함께 여군 장교 및 부사관의 활용을 내실있게 다져온 것도 큰 성과로 꼽을 수 있다. 또한 국방 개혁에 관한 법률에서는 이미 2020년까지 여군 활용 목표 비율을 명시하고 있으며, 이를 위한 정책들도 착실히 추진되고 있다.

이 시점에 왜 다시 여군 인력 활용 확대를 거론해야 하는가? 본고에서는 크게 두 가지 사회적 변화에 주목하고자 한다. 하나는 기대 이상으로 약진하고 있는 한국 여성의 사회적 성취이며, 하나는 우려 이상으로 가속화되고 있는 저출산 고령화 현상이다. 그러나 물론 이 두 가지 사항으로부터 여군 활용 확대의 논리가 완결될 수는 없다. 군의 임무가 근본적으로 여성의 역할과 부합하지 않는다면, 그 역할은 어디까지나 제한적일 수 밖에 없기 때문이다. 그러나 최근의 전쟁들은 미래로 갈수록 현재 여성들의 제약 사항은 점차 중요하지 않으며, 여성들이 갖는 장점들은 더욱 중요한 덕목들이 될 것이라 전망하게 해준다. 우선 최근까지의 여군 정책 동향을 개괄하는 것으로부터 논의를 시작하고자 한다.

2. 여군 정책의 동향

2000년 이전까지의 여군의 역사에 대해서는 여군 50년사(육군본부. 2000)에 상세히 나와 있으며, 본 절은 ‘군에서의 여성 통합 방향과 과제(KIDA. 2000)의 내용을 보완한 것이다.

최초의 여군 활용 역사는 6.25 전쟁 이전으로 거슬러 올라간다. 1948년 간호병과가 창설되어 제1기가 임관하였으며, 1950년 전쟁의 발발과 함께 ‘여자의용군교육대’ 1기가 입소하여 정훈 대대 및 전투 중인 각 군단 및 사단, 그리고 첩보 부대에서까지 활용되어 보병으로 간주, 관리되어 왔다. 그러나 전쟁이 종료되고 여군이라는 하나의 병과로 정착되면서 여군은 행정 지원 병력으로 활용한다는 방침에 의거, 운영되어 왔다.

이렇게 행정 지원, 특히 타자 특기 위주로 운영되어 오던 여군 병과는 1989년 보병을 비롯한 7개 병과로 전환하게 되었으며, 독립된 여군 병과가 해체되고 모든 병과에 통합됨으로써 매년 10명 안팎이던 여군 장교 모집 인원이 ’90년에는 35명, ’91년에는 44명으로 확대되기 시작했다. 또한 1997년에는 공군사관학교를 시작으로 여자 사관 생도를 모집하게 되었으며, 1998년에는 육사가, 그리고 1999년에는 해사가 여생도를 받아들이게 되었다. 2002년 1월에는 최초의 여군 장성이, 2002년 9월에는 여성 공군 전투기 조종사가 배출되어 여군에 대한 관심이 더욱 높아지는 계기가 되었다.

이 과정에서 여군에게 보병 병과를 부여하는 문제에 대한 논란이 많이 있었다. 미국 등 선진국에서도 여군에게 보병 병과가 제한되는 경우가 많고, 한국 군 실정에서 여자 보병 장교에게 보병 소위가 필수 직위로 이수하는 소대장 임무를 부여할 수 없었기 때문이다. 그러나 고학력의 우수한 여성을 군에 활용하겠다는 방침상, 각 병과별로 여성이 차지하는 비율을 고려할 때 보병 이외에는 소수로 편성될 수 밖에 없었기 때문에 가장 병력 수가 많고 공통, 본과직에 두루 활용될 수 있다는 장점을 살려서 행정 근무 보병 병과 개념으로 여자 보병 장교를 승인, 대부분의 장교가 보병 장교로 전환하는 계기가 되었다. 그러나 여자 보병 장교에 대한 반대 의견이 거세지자, 여군도 남군과 동일하게 소대장직에 배치받을 수 있도록 하였다.(육군본부. 여군 50년사여군학교, 2000: 591-593).

도표 1. 여군 관련 주요 일지

연도	주요 내용
1948 1950. 9. 1959 1970. 12 1984. 5. 1988. 1. 1989 1990 1993. 12. 1997 1997 1998 1999 2001/01/02 2001 2002. 1 2002. 9 2002. 10 2002. 11 2003. 5 2005 2006	간호병과 창설 제1기 임관 여자 의용군 교육대로 창설 육본 인사참모부 여군처 설치 여군단으로 독립 중사 이상 결혼 허용 기혼 여군 출산 허용 여군병과 폐지, 보병 등 7개 병과로 전환 인사참모부 여군처로 재개편 사단 신병교육대 소대장 보직(15명) 공사 여생도 입교 육군 훈련소 연대장 보직 육사 여생도 입교 해사 여생도 입교 공사/육사/해사 후보생 최초 임관 해군의 여군 사관, 공군의 여군 사관 및 부사관 활용 최초의 여군 장성 배출 여성 공군 전투기 조종사 배출 육군여군학교 해체/3사교, 부사교로 양성통합교육 여군발전단 창설 해군 전투함 승선 여군 발전단 해체 국방부 여성정책팀 신설, 국방부 여군활용 원칙 제정

2002년 10월에는 육군 여군학교가 해체되고 여군들을 정책적으로 지원하고 모니터링 하기 위한 여군발전단이 2002년 11월 창설되었다. 그러나 2005년 여군발전단은 해체되고 2006년 국방부 본부에 여성정책팀이 신설되었다. 신정부에 들어 와 여성가족부의 가족과 보육 업무가 보건복지가족부로 이관되고 여성부로 개편되면서 굵직 굵직한 집행 업무를 덜고 조정 업무를 주로 하는 ‘정책협력 부처’가 된 것처럼, 국방부에서도 현재 각각의 정책에 대한 여군 관련 업무는 해당과에서 맡고 있으며, 여성정책과에서는 군내 양성평등 문화 정착, 군과 가정생활의 양립 지원이라는 양대 업무를 수행하고 있다.

김양희. 2008. “한국의 성 주류화 제도와 과제”. 국제 사회의 성주류화 동향과 한국의 여성 정책 전략. 한국여성정책연구원 국제학술심포지엄.

3. 여군 활용 확대의 사회적 요구

⑴ 여성 인력의 약진과 지속적 확대 요구

우리 사회는 1987년 ‘남녀고용평등법’, 1995년 ‘여성발전기본법’, 그리고 1999년 ‘남녀차별금지 및 구제에 관한 법률’ 등을 제정하고 또 기존의 여성 관련 법률 조항들을 개정하면서 법적인 평등을 이루어가는 한편, 특히 1998년 최초의 독립적인 여성 정책 국가 기구였던 대통령 직속 여성특별위원회를 출범시키고 이후 10여년간 여성부, 여성가족부, 다시 여성부로의 전환을 거치면서 많은 여성 정책들을 추진하여 왔다. 이로 인해 지난 10여년간 한국 여성의 사회적 참여의 양과 질은 크게 향상되었다.

1990년 33.2%이던 대학진학률은 2008년 83.8%로 높아졌으며, 남녀 차이는 1% 내외로 큰 차이가 없다. 전문대학과 4년제 대학의 진학률에 있어 남녀 차이도 거의 없어, 명실상부 교육에 있어 남녀차별은 완전 해소되었다 할 수 있다.

도표 2. 남․여 대학진학률

(단위 : %, %p)

	대학진학률1)
					전문대학			4년제 대학2)
	전체	여성	남성	남녀 차	전체	여성	남성	전체	여성	남성
1990	33.2	31.9	33.3	1.4	11.8	12.5	11.2	20.9	19.4	22.1
1998	64.1	61.2	65.7	4.5	21.3	21.7	21.0	42.2	39.5	44.7
2000	68.0	65.4	70.4	5.0	22.2	21.5	22.9	45.3	43.5	47.0
2003	79.7	77.8	81.5	3.7	21.8	21.4	22.2	57.5	56.1	58.8
2006	82.1	81.1	82.9	1.8	23.4	23.4	23.4	58.1	57.3	58.8
2007	82.8	82.2	83.3	1.1	24.2	24.0	24.3	58.1	57.7	58.4
2008	83.8	83.5	84.0	0.5	24.5	24.6	24.5	58.9	58.6	59.2

주 : 1) 진학률은 당해년도 졸업자중 상급학교에 진학한 사람의 비율

(재수생 미포함)

2) 교육대학, 산업대학, 기술대학, 방송통신대학 포함

<자료 : 교육과학기술부, 「교육통계연보」각년도, 통계청, 2009 통계로 보는 여성의 삶. 재인용>

교육 기회에 있어서의 평등 뿐 아니라 결과적 평등을 도모하기 위한 노력도 계속되었는데, 정부는 공직 내 성비의 균형 유지와 양성 평등을 제고하기 위해 「양성 평등 채용 목표제」를 도입하여 2004년부터 2007년까지 한시적으로 운영하였다. 또 2002년 행정자치부와 중앙인사위원회는 「여성공무원인사관리지침」에 의거 국가의 중요의사 결정 과정에 참여할 수 있는 관리직 여성의비율을 10%까지 확대하는 구체적 실천계획으로 「여성관리자 임용확대 5개년 계획」을 수립하기도 하였다. 이러한 노력에 힘입어 여성공무원의 비율은 꾸준히 상승하였다.

「양성 평등 채용 목표제」는 공무원 채용시 어느 한쪽 성의 합격자 비율이 30% 미만일 때 합격선 범위 내에서 해당 성의 응시자를 목표 비율만큼 추가 합격시키는 제도이다.

2008년 현재 전체 공무원 중 여성공무원은 40.6%로 2003년의 34.2%에 비해 6.4% 상승하였다.

도표 3. 남․여 대학진학률

(단위 : %, %p)

구분		전체	국가	경찰․소방	교육	지방
‘03년	응답인원	728,642	152,525	119,004	239,048	218,065
	여성인원	249,238	33,934	4,241	144,609	66,454
	비율	34.2	22.2	3.6	60.5	30.5
‘08년	응답인원	876,163	141,931	130,026	318,863	285,343
	여성인원	355,305	40,733	7,163	210,235	97,174
	비율	40.6	28.7	5.5	65.9	34.1

<자료: 행정안전부. 2008. 공무원 총조사>

뿐만 아니라 최근 공무원 시험에서 여성들의 약진은 괄목할 만하다. 1998년과 2008년의 합격 여성 비율을 비교해 보면 9급 공무원 시험의 경우 21.3%에서 45%로 2배 이상, 7급은 12.0%에서 32.7%로 3배 가까이, 사법시험은 13.3%에서 38%로 역시 3배, 외무고시는 16.7%에서 65.7%로 4배, 행정고시는 23.1%에서 51.2%로 2배 이상 상승하였다. 특히 외시와 행시의 경우 과반을 넘는 높은 합격률은 보이고 있다. 남녀 평등한 교육 기회의 제공이 가져온 성취라 할 수 있다.

도표 4. 연도별 여성 공무원 합격인원 비율

(단위:명, %)

년도		92	93	94	95	96	97	98	99	00	01	02	03	04	05	06	07	08
9 급	합격인원	2,727	3,298	1,840	1,281		1,925	910	1,213	2,709	2,611	2,585	1,587	1,510	1,968	2,398	2,522	3,058
	여성비율	40.7	34.9	34.6	32.2	33.0	37.2	21.3	20.7	37.4	39.5	50.9	50.8	47.9	44.9	47.5	45.5	45.0
7 급	합격인원	788	785	588	334	383	367	75	422	560	531	517	500	398	575	641	991	1,049
	여성비율	7.7	4.3	3.6	1.5	6.5	7.4	12.0	6.6	16.6	16.8	28.4	23.0	28.1	27.7	25.4	33.1	32.7
사법시험	합격인원				308		604	700		801	991	998	906	1,009	1,001	994	1,011	1,005
	여성비율				8.8		8.1	13.3		18.9	17.5	23.9	21	24.3	32.3	37.7	35.0	38.0
외무고시	합격인원	30	30	35	35	41	45	30	20	30	30	35	28	20	19	25	31	35
	여성비율	10.0	3.3	8.6	5.7	9.8	20.0	16.7	30.0	20.0	36.7	45.7	35.7	35.0	52.6	36.0	67.7	65.7
행정고시	합격인원	281	310	250	183	192	224	182	182	203	233	257	223	198	216	233	251	242
	여성비율	3.2	2.6	6	10.4	9.9	11.2	23.1	17	25.1	25.3	28.4	31.8	38.4	44.0	44.6	49	51.2

이렇게 눈부신 비약에도 불구하고 아직 우리나라 여성의 경제 활동 참여율은 50%로 선진국에 비해 10%이상 낮으며, 특히 청년 실업의 문제까지 겹쳐 여성들의 사회 진출은 녹록치 않은 상태이다. 역량있고 군 업무에 관심있는 여성 자원들이 군에 보다 더 적극적으로 진출할 수 있도록 사회는 군을 향해 더 큰 목소리를 내고 있다.

⑵ 저출산 고령사회로의 진전

저출산 고령화의 문제는 우리 사회의 미래 경쟁력을 결정지을 가장 큰 요인 중 하나로 최근 급속히 강조되고 있다. 통계청의 발표 자료에서도 이미 군 인력 자원의 감소를 전망하며 국방 개혁을 서두를 것을 언급한 바 있다.

통계청. 2009. 향후 10년간 사회변화 요인분석 및 시사점

우리나라는 1961년 인구 증가 억제 정책을 채택한 이래, 1996년 공식적으로 인구 증가 억제 정책을 폐지하고 인구 자질 향상으로 인구 정책을 전환하기까지 40년에 가깝도록 인구 증가 억제를 위한 각종 사업을 국가 차원에서 진행하여 왔다. 인구 증가 억제 정책의 노력에 힘입어, 실제로 1970년 4.53명이던 우리나라의 합계출산율은 1975년 3.47명, 1980년 2.83명으로 급감하였고, 1980년대 중반 이래 약 10년간 1.6명 내외 수준에서 유지되어 왔다. 그러나 합계 출산율은 외환위기 이후 급감하여, 2005년 1.08명, 2006년 1.13명으로 세계 최저 수준에 이르게 되었으며(2007년 1.25, 2008년 1.19), 비로소 같은 해 ‘저출산고령사회기본법’이 시행되고 대통령 직속의 ‘저출산고령사회위원회’ 출범이 있으면서 우리 사회는 출산 장려 정책으로 인구 정책을 전환하게 되었다.

정경희. 2007. 보건사회연구원 발표자료

도표 5. 저출산 고령화 추세

<자료 : 정경희. 2007. 보건사회연구원>

한국사회의 지속 발전 가능성에 대한 우려 확산을 배경으로 ‘저출산고령화사회기본계획’이 2006년 수립되었다. 출산과 양육에 유리한 환경을 조성하고 출산과 양육에 대한 사회 책임을 강화하여 가족과 사회․국가가 함께 아이를 낳고 키우는 시스템을 확립하고, 안정적인 노후생활을 위해 개별 소득보장제도(기초생활보장제도, 경로연금제도)의 내실화를 통해 다층 소득 보장체계를 구축하는 등, 고령사회 삶의 질 향상 기반을 구축하며, 본격적인 저출산․고령사회로의 진입에 대응하여 성장 동력 확보 차원에서 여성․고령자․외국인력 등 잠재인력의 활용을 위한 기반을 구축하고 인력 개발을 적극 추진하여 향후 생산 가능 인구 감소에 대비하는 등의 내용이 기본 계획의 골자이다.

도표 6. 저출산고령사회 기본계획

비전		모든 세대가 함께하는 지속발전가능사회
목표		2011 ~ 2020: 출산율 회복 및 고령사회 성공적 대응 2006 ~ 2010: 저출산 ․ 고령사회 대응기반 구축
추진과제		출산과 양육에 유리한 환경 조성								고령사회 삶의 질 향상 기반 구축								미래 성장동력 확보
		• 출산 ․ 양육에 유리한 환경 조성 • 일/가정 양립가능한 사회시스템 구축 • 가족친화, 양성평등 의 사회문화 조성								• 노후 소득 보장 체 계 구축 • 건강․의료보장체 계 구축 • 노인친화적 사회 기반 조성								• 여성․고령 인력 활용 • 인적자원의 경쟁력 제고 • 고령친화산업 육성
기회요인		• 청년층의 평균 기대자녀수가 인구대체수준(2.1명)에서 유지 • 여성 ․ 고령자 경제활동 참여욕구 증대 • 양성평등 가치관 확산
위기요인		• 가족의 육아 및 노인부양기능 약화 • 일과 가정의 양립기반 미흡 • 생산가능인구 감소로 성장기반 약화 • 사회적 부양부담 증가

<자료 : 대한민국정부. 2006. 저출산고령사회 기본계획>

그럼에도 불구하고 우리 사회의 저출산 고령화 추세는 앞으로도 가속화될 것으로 전망되고 있다. 2005년 현재 우리나라 총인구는 48,138천명으로 1970년 32,241천명에 비해 약 1.5배 증가하였다. 이는 2018년 49,340천명으로 정점에 도달한 후 감소세로 돌아설 것이며, 2030년 48,635천명, 2050년 42,343천명에 이를 것으로 전망되고 있다.

특히 2022년에는 남녀의 성비도 처음으로 역전할 것으로 전망되었다.

도표 7. 남녀별 인구 및 성비 추이

(단위 : 천명, 여자 100명당)

구 분	1970	1980	1990	2000	2005	2010	2020	2022	2030	2050
총인구	32 241	38 124	42 869	47 008	48 138	48 875	49 326	49 263	48 635	42 343
남 자	16 309	19 236	21 568	23 667	24 191	24 540	24 680	24 624	24 190	20 734
여 자	15 932	18 888	21 301	23 341	23 947	24 334	24 646	24 639	24 444	21 609
성 비	102.4	101.8	101.3	101.4	101.0	100.8	100.1	99.9	99.0	96.0
인구성장률주)	2.21	1.57	0.99	0.84	0.21	0.26	0.02	-0.02	-0.25	-1.07

주): 인구성장률은 전년대비 인구증가율임

<자료 : 통계청(2006), 장래인구추계>

도표 8. 총인구 및 인구성장률

저출산 고령화는 다양한 사회적 파급 효과를 가져오는데, 가장 큰 문제로는 사회 전반적으로 노동력 감소 및 노동생산성 저하의 문제를 야기한다는 것이다. 생산가능인구가 2005년 3,453만명에서 2050년 2,242만명으로 감소하고 생산가능인구의 평균연령도 2005년 38.0세, 2030년 43.2세, 2050년 43.5세로 상승한다. 특히 20세 남성 인구 추계를 보면 2014년을 정점으로 급격히 감소하여 2023년 이후에는 25만명 이하로 떨어진다.

이는 곧 병역 자원 획득의 어려움으로 연결되는데, 특히 감소하는 젊은 자원에 대한 사회 전반적인 경쟁이 가속화될 것으로 보여 어려움은 더욱 가중될 것으로 보인다. 게다가 병의 복무기간은 지속적으로 단축되고 있어 간부 지원율은 장기적으로 볼 때 감소할 것으로 예상되어, 장교 및 부사관 획득에서는 더욱 큰 어려움이 있을 것으로 전망되고 있다.

도표 9. 20세 남성 인구 추계 (’08~’50)

<자료:  통계청. 2006. 『연령별 추계인구』>

이에 대한 KIDA의 분석에 따르면, 2008~2010년 동안은 군에서 필요로 하는 현역소요에 비해 현역자원으로 가용한 인원이 약간 부족하다가, 2011년에 수요인원과 공급인원이 거의 일치되고, 2012~2020년 동안은 공급인원이 수요인원에 비해 많아져서 잉여자원이 발생할 것으로 예상되었다. 그리고 2021년 이후부터는 다시 공급인원 부족현상이 나타나기 시작해 점점 심화될 것으로 판단하고 있다.

조관호 외. 2008. 국방인력계획모형구축사업 4차년도 보고서. 한국국방연구원

점차 부족해져가는 군 간부 자원의 대체 인력으로 여성은 훌륭한 대안이 될 수 있다. 세계적인 여군 발전사를 살펴볼 때 전통적으로 여군은 남성 인력을 보조하는 업무에서 출발하였으나, 점차로 부족한 남성 인력을 대체하는 역할을 통하여 본격적으로 군에 통합되어 왔으며, 그 과정을 통해 남성과 대등한 업무를 수행하는 데까지 나아갈 수 있게 되었기 때문이다. 우리도 보다 적극적인 대안으로 여성을 바라볼 수 있다고 본다.

4. 여군의 역할과 미래전의 특성

군에 여성을 본격적으로 활용하는 데 있어서는 몇 가지 지속적인 쟁점 사항들이 존재한다. 체력 및 건강 관리의 문제, 조직 문화와 성군기의 문제, 부대성과와 리더십의 문제, 전투 임무의 부여 문제 등이 그것이다. 이러한 쟁점들은 여군 활용의 역사가 깊고 여군 활용 비율도 우리보다 훨씬 높은 선진국의 경우에도 반복적으로 갑론을박 되고 있는 사항이기도 하다. 그러나 현재까지 대체로 다음과 같은 논의들이 보다 보편적으로 수용되고 있는 사항이라 하겠다.

이에 대해서는 독고순 외. 2001. 군에서의 여성 통합 방향과 과제에서 상세히 다루고 있다. 여기에서는 그 일부를 요약, 발췌하였다.

먼저 체력 및 건강 관리의 문제는 통합 훈련 및 전방 근무, 소대장직 수행시 최고의 걸림돌이 되고 있는데, 이는 여성의 특성, 소수 집단이 겪는 적응 상의 어려움, 지위나 연령이 낮은 집단에서 나타낼 수 있는 한계들이 가중된 것으로 궁극적으로는 체력 검정 기준이 영국 등과 같이 단일화되고, 체력 등급에 준해 병과 및 보직을 선택하는 체제로 전환시, 체력의 문제는 성의 문제가 아닌 개인의 문제가 된다는 점이다. 성군기 관련 사항은 예방 프로그램에도 불구, 모든 선진국에서 그러하듯, 지속적으로 논란이 될 것으로 보인다. 이는 여성만의 문제는 아니며, 남녀간의 관계의 문제가 된다. 부대 성과와 리더십의 문제에 대해서는 여성이 부대의 성과에 직접적으로 부정적인 영향을 미친다는 어떤 연구 결과도 없는 가운데, 현 시점에서 부대 성과를 높이기 위해 더욱 중요한 것은 병사에 대한 이해와 지휘관의 리더십 증진이라는 점이다. 끝으로 여성에게 전투 임무를 부여하는 문제는 아마도 가장 오랫동안 치열한 논쟁을 벌이게 될 쟁점일 것이다. 앞의 3가지 쟁점들이 여군이 조직에 진입함에 따라 나타나는 문제점이기는 하나 초기 적응 상의 문제이거나 남녀간의 관계에서 발생되는 것으로 시간이 흐르면서 해소되거나 안정화될 사항들인데 비해, 전투 임무의 부여 문제는 여성의 성 정체성과 관련된 문제로 가장 근원적이고 대립적 시각이 존재하는 것으로 앞으로도 당분간은 치열한 논쟁이 있을 것으로 전망되는 이슈이다.

현재 우리 군은 포병, 기갑 등 일부 병과에 대해 여군 활용을 제한하고 있는데, 우리의 경우에는 보병 소대장이나 전투기 조종사를 허용하고 있다는 점에서 다른 나라에 비해 외형적으로 여군 활용에 적극적인 것처럼 비춰질 수도 있다. 그런 차원에서 몇 년전에는 오히려 보병 병과를 제한해야 한다는 논의가 있기도 했다. 실제로 육군의 ‘인사정책서’에서는 보병 등의 전투 병과에서의 여군 비율 확대를 가급적 제한하고 행정 병과의 비율을 적극 확대하는 계획을 명시하고 있다. 당분간 현재의 여군 인력이 실질적으로 군에서 안착, 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 내실있는 지원을 하겠다는 입장이다.

그럼에도 불구하고 세계적으로나 또 우리나라에서도 장기적으로는 여군의 역할이 확대될 수 있고 여성들이 미래 전장에서 보다 중요한 역할을 감당할 수 있을 것이라는 데는 큰 이견이 없는 것 같다. 이미 누누이 언급되어 상식처럼 되고 있는 것처럼 지식정보 사회에 있어서 전쟁 양상은 산업시대의 그것과는 패러다임 자체가 달라질 것이라는 점 때문이다.

걸프전, 코소보전, 아프간전, 이라크전 등 최근의 전쟁은 21세기 지식․정보사회의 전쟁양상이 어떻게 전개되어 나갈 것인가 하는 단초를 제공하고 있는데, 지난 10여년의 추세가 계속 이어질 경우, 2030년경 미국은 현재 내놓고 있는 ‘미래전의 비전’과 구현방책들을 대부분 성취할 것으로 판단되며, 21세기 정보․지식시대의 새로운 전쟁패러다임을 구현, 실전화시킬 것으로 예상된다고 분석되고 있다. 이 경우, 2030년경에는 오늘날 개념적으로 논의되고 있는 소위 ‘별들의 전쟁/우주전’, ‘미사일전/원격전/초정밀타격전’, ‘로봇전/무인화전’, ‘컴퓨터전/버튼전/클릭전’, ‘정보전/해커전/사이버전’, ‘비살상전’, ‘지향성에너지전’ 등 현재 개념차원에서 논의되는 미래전 양상이 실현될 가능성이 매우 클 것이라는 것이다. 그리고 그 미래전의 양상을 군사기술의 진전 측면에서 보면 다음 세 가지로 집약된다는 것이다.

노훈 외. 2007. “2020년 이후 지상전 개념 및 전투발전연구”. 지상군 미래전력창출 구상. 이하 미래전의 양상에 대한 논의는 동 논문에 주로 의존

첫째는, 작전활동의 핵심적 수단 즉, 무기체계의 다양한 발전인데, 예컨대 로봇과 같은 무인체계의 실효성 증대가 그 중 하나로, 인명손실의 위험성이 높은 고난이도의 임무에 대한 우려를 상당 부분 해소할 수 있게 한다는 점을 지적하고 있다. 둘째는 작전공간이 다차원적으로 확대되는 현상에 주목한다. 다양한 위성체의 발전으로 우주라는 확장된 공간이 우리 생활에 필수적인 공간이 됨에 따라 군사적으로 고려할 수 있는 작전 활동 공간의 하나로 자리 잡아가고 있고, 정보화기술의 발전으로 이미 사이버 공간은 군사적으로도 매우 중요한 의미를 갖게 되었으며, 이미 전통적으로도 군사분야에서 강조되고 있던 심리인식공간은 정보전달 속도가 빨라지고 복잡성이 증대됨으로 인해 과거와는 다른 형태로 심리인식공간에서의 전투가 전개될 것이라고 예상하고 있는 것이다. 셋째로는 전쟁을 수행하는 주체 간에 연계성이 심화되는 현상이 지적되고 있다. 정보기술을 이용해 형성된 전력체계의 복합성을 파괴하거나 보호하기 위해 형성된 정보작전 개념의 발전과 변화에 주목하고 있는 것이다.

이러한 전쟁 조건에서는 정보의 우위를 확보하면서 동시 통합 전투를 수행해야 하는 고기술, 다기능의 역할이 군에 요구될 것이며, 이는 국방 인력의 운용 측면에서도 대전제가 될 것이다. 따라서 그간의 병 운영 중심, 산업 시대 군 인력 구조로는 미래 전장 환경에 효과적으로 대처할 수 없으며, 보다 수준 높은 정예 자원들이 요구된다. 군 인력은 연합 및 합동, 비대칭, 비군사 작전 등 다양하고 수준 높은 임무 수행 능력을 구비해야 한다.

이와 관련하여 여성 인력은 남성과 비교하여 열등해야 할 어떤 이유나 특성도 찾기 어렵다. 앞에서 언급된 미래전의 3가지 양상들은 향후 여군 인력에게 결코 불리하게 작용하지는 않을 것이다. 인명손실의 위험성이 높은 고난이도의 임무를 로봇과 같은 무인체계가 상당 부분 감당해 준다면 여성의 신체적 한계에 대한 논란은 물론 전장에서 남녀간 역할을 두고 벌어질 수 있는 역차별 논란도 해소될 수 있을 것이다. 또한 다차원으로 확장되는 작전 공간과 관련하여 전통적인 물리적 공간 이외에 새롭게 추가되는 우주 공간, 사이버 공간, 심리 인식 공간들은 여성들에게 낯선 공간이 아니며, 어쩌면 여성의 장점이 더 잘 부각될 수 있는 영역일런지도 모른다. 끝으로 전쟁을 수행하는 주체 간에 연계성이 심화되고 정보기술의 발달이 가져올 전장 환경의 변화 역시, 여군이라 하여 특별히 불리할 이유가 없는 사항들이다.

실제로 최근 치러진 이라크 전쟁과 아프가니스탄 전쟁은 과거 미국이 치렀던 전쟁들과 뚜렷이 구별되는 특징이 있으며, 그것은 곧 여군이 전장 배치에 절대적으로 필요하다는 점을 입증한 것이라는 주장이 제기되고 있다. 베트남전에서는 7,000여명의 여성이 참전했으나, 1차 걸프전에서는 33,000여명의 여성이 파병되었고 9․11사태이후 이라크와 아프카니스탄에서는 220,000명의 여성이 파병되었다고 한다. 전체 파병된 미군은 약 200만명인 점을 고려하면 이 중 여군이 11%에 달하는 것이다. 미 국방부 규정은 여성을 적과의 직접적 교전이 주 임무인 부대에 배치해선 안된다고 명시하고 있으나 이라크와 아프카니스탄의 독특한 상황은 이 규정을 무의미하게 만들고 있다는 분석이다. 한편으로는 전선과 후방이 따로 없고 비전투 업무를 수행하더라도 얼마든지 교전 상태에 들어갈 수 있으며, 차량을 타고 가다가 매복 습격을 받는 것도 흔하기 때문이다. 또 한편으로는 이슬람 문화의 특성상 이슬람 여성의 몸수색을 여군을 전담하지 않을 수 없다는 것이다. 이는 여군이 남성과 마찬가지로 거리에서 무장 상태로 정찰과 수색 임무를 해야 하는 것을 의미하며, 이것은 다시 여군도 언제나 적과의 직접 교전을 할 가능성이 있음을 의미하는 것이다. 이로 인해 지금까지와는 전혀 다른 여군의 역할과 문화가 형성되고 있으며, 이는 전장에서도 여전히 여군의 역할이 중요함을 입증하는 것이라는 주장이다.

Steven Lee Myers. 2009. Living and Fighting Alongside Men, and Fitting In. New York Times August 17; Paula Broadwell. 2009. Women Soldiers Crucial To US Mission. Boston Globe August 26.

실제로 안정화, 평화유지 그리고 대반군전은 오늘날의 군에서 필수적인 작전이 되고 있는데, 이러한 작전에서 승리하기 위해서는 각 지역 사람들의 마음을 움직여야하고 여군은 현지 여성들과 교감하며, 임무를 완수하는 데 많은 도움을 주고 있다고 알려지고 있다.

뿐만 아니라 역사적으로도 작전 환경에 있어 종교와 문화의 변수는 가장 중요한 요소의 하나였는데, 세계화 추세와 병행하여 강조되고 있는 국가별, 문화권별 정체성의 강화 경향은 타 문화에 대한 이해와 감수성을 필연적으로 요구하고 있으며, 이는 군의 미래 작전에도 큰 영향을 미칠 것으로 보인다. 따라서 미래 전장에서는 사람과 문화적 변수들에 대해 책임질(설명할) 수 있을 뿐 아니라 문화적 종교적으로 다원화된 환경에서 성공할 수 있는 능력이 중요해질 것인데, 여성 인력은 이에 대해 보다 큰 잠재력을 지니고 있다고 할 수 있겠다.

5. 여군 활용 확대와 ROTC

⑴ 여군 목표 비율의 확대

2009년 1월 1일 기준 복무 중인 여군은 군 간부 정원의 2.9%로 장교 3.8%, 부사관 2.2%이다. 국방개혁에 관한 법률 및 시행령에 따르면, 2010년까지 여군 인력 목표 비율은 여군 장교의 경우 장교 정원의 1,000분의 44, 여군 부사관의 경우 부사관 정원의 1,000분의 29이며, 2020년까지의 목표는 장교 정원의 100분의 7, 부사관 정원의 100분의 5 등, 전체 군 간부의 5.6% 수준이 된다.

도표 10. 여군인력 활용 확대 목표비율

구분	장교	부사관
2010년	4.4%	2.9%
2015년	5.5%	4.1%
2020년	7%	5%

<자료 : 국방부(2007) 국정감사 제출 자료>

도표 11. 여군 인력 연도별 확대 계획

구분	계	육군		해군		공군
		장교	부사관	장교	부사관	장교	부사관
2007년	4,967	2,131	1,579	231	222	268	542
2010년	6,340	2,530	1,929	312	407	382	780
2015년	8,853	3,093	2,890	501	807	563	999
2020년	11,606	3,640	4,150	709	1,229	724	1,154

<자료 : 국방부(2007) 국정감사 제출 자료>

여군 인력 확대 목표는 절대 인원 수가 아니라 비율로 설정되어 있기 때문에 매해 목표 비율을 맞추어 관리하는 것이 쉽지만은 않다. 왜냐하면 목표 비율에 근접할 수 있도록 획득 인력을 계획, 증원한다 하더라도 전체 간부 인력이 어떻게 변화하느냐에 따라 여군 비율이 움직이기 때문이다. 또 여군인력만을 독자적으로 관리하는 것이 아니라 진급 등의 관리에서 전체 군 인력 운영과 연계하여야 하고, 더욱이 국방개혁에 따른 인력 구조 변화까지를 고려해야 하기 때문에 생각보다 복잡한 문제가 된다. 그러나 그렇다 하더라도 장기적으로 목표를 달성하는 데 큰 문제는 없어 보인다.

작년에 국방부의 요청으로 KIDA에서 여군 인력규모를 분석, 전망한 연구에 따르면, 2020년 여군 장교의 비율은 6.5%, 부사관은 4.9%로, 목표 비율 장교 7%, 부사관 5%에는 다소 못미칠 것으로 전망된다. 그러나 여군 비율은 이후에도 지속적으로 늘어나 2030년이 되면 장교 8%, 부사관 6.2%가 될 것으로 전망되었다.

도표 12. 연도별 여군 인원과 비율 예측결과

	인원			비율			인사법 시행령
연도	간부	장교	부사관	간부	장교	부사관
2008	5117	2734	2383	3.1%	3.8%	2.5%
2009	5481	2896	2586	3.3%	4.0%	2.7%
2010	5871	3069	2802	3.4%	4.2%	2.8%	장교4.4%,부사관2.9%
2011	6353	3260	3093	3.6%	4.5%	3.0%
2012	6801	3429	3372	3.9%	4.7%	3.4%
2013	7237	3591	3645	4.2%	5.0%	3.6%
2014	7659	3745	3914	4.4%	5.2%	3.8%
2015	7978	3891	4087	4.5%	5.4%	3.9%	장교5.7%,부사관4.1%
2016	8429	4024	4405	4.7%	5.6%	4.1%
2017	8877	4156	4721	4.9%	5.8%	4.3%
2018	9320	4291	5029	5.2%	6.1%	4.6%
2019	9754	4422	5332	5.4%	6.3%	4.8%
2020	10080	4551	5528	5.5%	6.5%	4.9%	장교7%,부사관5%
2021	10398	4677	5721	5.7%	6.7%	5.1%
2022	10698	4792	5906	5.8%	6.8%	5.2%
2023	10985	4901	6084	6.0%	7.0%	5.4%
2024	11259	5005	6254	6.1%	7.1%	5.5%
2025	11528	5114	6413	6.3%	7.3%	5.6%
2026	11791	5226	6564	6.4%	7.5%	5.8%
2027	12040	5338	6703	6.6%	7.6%	5.9%
2028	12277	5446	6831	6.7%	7.8%	6.0%
2029	12492	5540	6953	6.8%	7.9%	6.1%
2030	12690	5616	7074	6.9%	8.0%	6.2%
2031	12736	5662	7074	6.9%	8.1%	6.2%
2032	12773	5699	7074	7.0%	8.1%	6.2%
2033	12801	5727	7074	7.0%	8.2%	6.2%
2034	12825	5751	7074	7.0%	8.2%	6.2%
2035	12845	5771	7074	7.0%	8.2%	6.2%

<자료: 조관호 외. 2008. 국방인력계획모형구축사업 4차년도 보고서. KIDA>

그러나 이 시점에서 2020년까지의 여군 인력 목표 비율의 적정성, 또 그 이후의 여군 인력 예상 비율 등에 대한 보다 더 장기적인 관점에서의 여군 인력 활용에 대한 논의가 필요하다고 본다. 물론 어느 정도가 적정한 것인가에 대해서는 누구도 정확하게 답할 수 없다. 그것은 전장 환경이 어떻게 어느 속도로 바뀌느냐에 따라, 군 인력 환경이 어떻게 움직이는가에 따라, 군을 자원한 여성들의 현재적 능력은 무엇이며 발전 가능한 잠재 능력은 어느 수준인가에 따라, 그리고 같은 조직 성원이 그 여군을 어떻게 바라보고 관계를 형성해 가느냐에 따라 모두 달라지기 때문이다. 다만 우리가 판단하는 데 참고할 수 있는 사항들은 이론적 논의나 선진국의 사례, 미래전의 양상에 대한 전망과 여성들의 잠재 역량, 군 업무와 여성의 특성에 대해 조직 성원이 받아들이고 느끼는 정도 등일 것이다.

이하의 목표 비율과 관련된 논의는 독고순 외. 2005. ‘여군의 직업성 및 모성보호 증진을 위한 복무제도 발전 방안’에 실려 있는 내용을 보완한 것이다.

선진국의 경우 여군 활용 비율은 우리보다 높을 뿐 아니라(미국 16%, 영국 8.1%, 프랑스 13%, 일본 4.2%), 실제 채용 목표율은 이보다 높거나 성별 할당 없이 자유 경쟁하고 있다. 캐나다는 현재 국가 전반에 걸친 유사 직종에서의 여성 비율에 근거하여 13% 수준의 비율을 목표로 설정하고 있으며, 독일은 조직 내에서 한 집단이 좀 더 순조롭게 적응하고 경쟁력 있는 집단으로 성장하기 위해서 최소 15%가 되어야 한다는 Kanter의 논의에 의존하여 15% 정도를 목표로 잡고 있다. 프랑스나 이태리 등은 여군 비율에 대한 목표치를 설정하거나 할당을 두는 방식을 채택하지 않고 자유 경쟁에 맡기고 있다. 현재 프랑스는 채용 인원의 25% 정도가 여성이며 공군 레이더 탐지 요원 등, 특정 분야의 경우 여군 비율이 50%를 상회하는 곳도 있다.

선진국의 이러한 높은 여군 목표 비율이나 할당제 미고려는 단지 우수한 여군 인력을 확대 활용하겠다는 차원이 아니며, 기본적으로 현재는 아니더라도 가까운 미래에 남성과 여성의 역할이 같아야 한다고 보기 때문이다. 군에 들어온 사람에게 동등한 기회와 동등한 의무를 부여하는 것이 정상적이며 합리적이라는 철학을 바탕으로 하고 있다.

우리 나라의 경우 대부분의 영역에서 여성의 참여가 본격화되고, 공무원의 경우 전체적으로 30%, 관리직 공무원에 해당되는 상위 직위 공무원도 10%를 목표로 하고 있다. 뿐만 아니라 앞에서 살펴본대로 여성 공무원의 합격률은 이미 사시 38%, 행시 51%, 외시 65%로 10년, 20년 이후 우리 사회는 완전히 새로운 모습으로 변화될 가능성도 있다.

이러한 상황을 염두에 둔다면 2020년까지 간부 정원의 5%를 여군으로 확대하겠다는 계획은 너무 보수적이라 생각된다. 선진국의 사례나 향후 우리 사회 여성의 역할 확대, 그리고 미래전에서 확대될 개연성이 높은 여군의 역할 등을 고려해 본다면, 최소한 8-10% 정도의 비율은 되어야 하리라 생각된다. 특히 부사관의 비율은 장교의 목표 비율보다 훨씬 낮은데, 이를 더 전향적으로 검토해 볼 필요가 있다고 본다.

⑵ 입직구의 다변화와 여성 ROTC

현재 여군 장교는 각군의 사관학교와 국군간호사관학교의 생도 과정을 통하여 임용되거나 학사사관, 간부사관, 특수사관 등 후보생 과정을 통해 임용되고 있다. 부사관의 경우 부사관후보생 과정을 통해 임용된다. 따라서 장교를 양성하는 과정 중 육군 제3사관학교의 생도과정과 학군사관 과정이 아직 여성들에게 개방되어 있지 않다.

남성들의 경우 국군 간호사관학교가 아직 개방되어 있지 않다.

남녀 동일한 획득 및 양성 체계의 지향이라는 관점에서 모든 장교 및 부사관 양성 과정에 여성을 받아들여야 한다는 주장이 사회에서는 지속적으로 제기되고 있으나, 군에서는 입직구를 다변화하는 것이 한정된 여군 활용 비율을 고려할 때 실익이 없다는 측면에서 개방에 회의적인 태도를 보이고 있다.

어떤 측면에서 그러한 의견은 나름 합리성을 갖추고 있다. 현재의 사관학교 및 학사사관 후보생 과정을 통해 충분히 우수 여성 인력을 유치할 수 있다는 점에서도 그렇고 또 학군사관후보생 과정이 갖는 특성을 고려할 때도 그러하다.

우리나라의 학군사관후보생 과정은 건군 과정과 6.25를 겪으면서 초급 장교의 부족을 해소하고 우수인력의 획득과 평시 예비전력의 확보를 위하여 미국의 ROTC를 모델로 도입한 제도이다. 병역법에 의거, 직업군인 인사제도에 따르는 단기복무 장교의 획득, 예비군 동원시 소요되는 예비역 장교 확보, 전쟁시 증가되는 장교 손실을 충당하기 위한 보충자원 확보 등이 주 양성 목적이 되어 병역의 의무가 없이 지원에 의해 군 복무를 하게 되는 여성에게는 여러 가지가 그다지 적합하지 않은 것이다. 대부분이 전방 소대장으로 활용되고 있는 보직 관리의 측면에서, 학사사관에서 비해 의무 복무 기간이 육군 기준 28개월로 8개월 가량 짧으며, 또 대부분 의무를 마치고 전역하여 장기복무 진출률이 10%대로 매우 낮다는 직업성의 측면에서, 직업으로서 군을 선택하는 여성들에게는 그다지 큰 매력이 없다 할 수 있다.

최초의 ROTC제도는 미국이 1800년대부터 ‘Reserve Officer Training Corps’ 글자 그대로 예비역장교를 양성하기 위한 제도였다. 즉, ROTC 출신은 예비역장교로 임관되어 민간인으로 생활하다가 유사시에 동원되어 국가가 요구하는 작전에 투입되도록 교육하기 위한 제도였으며, 장교로 군사작전에 동원되는 목적 이외에 애국심이 충일한 민주시민을 양성하기 위한 목적도 가지고 있었다. 그러다가 1948년부터는 오늘날과 같이 현역 정규장교와 예비역장교를 동시에 양성하게 되었다. ROTC 출신 중 약 30%는 현역장교로 임관하고 나머지는 예비역장교로 임관한다. ROTC후보생을 모집할 때 육군에서는 필요한 병과 및 주특기를 고려하여 모집하며, 흥미로운 것은 전체인원 중 흑인을 20%, 여자를 25% 선발하며, 아시아계도 3%를 선발한다. 미 육군의 간호장교는 모두 ROTC를 통하여 획득된다. (조영진 외. 19998. 장교 획득 및 양성 발전 방안. 한국국방연구원)

1961년 6월 1일 국방부본부 일반명령 제27호에 따라 전국 16개 종합대학에 학도군사훈련단이 창설되어 현재의 ROTC의 효시가 되었다. 16개 종합대학에 학군단이 처음 설치된 이래 학군단 설치 대학이 점차 증가하여 현재 1986년108개 대학으로 늘어났다.  ROTC와 일반 대학생 군사교육의 통합에 따라 1971년부터 후보생 모집이 중지되어 존폐의 위기를 맞기도 하였으나, 학생군사교육의 통합 실시안이 실패로 돌아가자 같은 해 2학기부터 ROTC 제도가 부활되었다.(조영진 외. 19998. 장교 획득 및 양성 발전 방안. 한국국방연구원)

군의 입장에서도 108개 학교로 흩어져 있는 학군단에 여성을 포함시키려면 추가적인 관리 부담이 발생할 것이고, 또 임관구분에 따라 복무기간이 서로 다른 여군을 통합하여 관리하는 것도 막막해 보일 것이다.

그러나 한편으로는 군 복무를 희망하는 남녀 모두에게 균등한 기회를 제공한다는 측면에서, 또 불가피한 특별한 사유가 없는 한 가급적 모든 것을 개방하고 공유한다는 사회적 지향에 맞추어 여성 ROTC 도입 문제를 전향적으로 검토해 볼 필요가 있다고 본다.

게다가 전혀 다른 측면에서 군과 여성 모두에 도움이 될 수 있는 이유도 있다. 먼저 군의 입장에서도 보면 군 사회 관계를 보다 가깝게 하여 우수 인력이 군을 지원할 수 있는 기반을 형성하는 것이 되기 때문이다. 사회 발전이 심화되고 경제 수준이 높아지면 군의 입지는 사실상 점점 좁아지고 사회적 관심도 줄어드는 것이 일반적인 추세이다. 선진국 군의 경우에도 이러한 문제점이 당면 과제이며, 이를 극복하기 위하여 군-사회 격차 분석(Gap Analysis between Military and Society)과 인력 확보를 위한 군 홍보에 많은 노력을 쏟고 있는데, 문제점이 쉽게 해소되지는 않는 것으로 보인다. 여성 ROTC 도입은 오히려 군을 홍보하고 군과 사회, 군과 여성이 좀 더 가까워질 수 있는 기회가 될 수 있을 것이다.

여성들의 측면에서도 국가와 안보, 군을 이해하고 동참하는 길을 갖는 것이 된다. 우리 나라 헌법에서는 모든 국민에게 국방의 의무를 부과하고 있음에도 불구하고, 병역의 의무는 남자에게만 부과되고 있어 전반적으로 여성들은 국방에 대해 관심이 적다. 병역 의무가 없는 여성들에게 국방의 의무란 추상적이고 도덕적인 의무일 뿐, 실제적이고 법적인 의무를 의미하는 것은 아니다. 따라서 여성들은 직접적인 안보 분야에 있어서는 남성들과 다른 경험 세계를 갖게 된다. 대부분의 남성들이 고등학교를 졸업할 무렵부터 본격적으로 군 복무를 자신의 인생 설계에 중요한 고려 요소로 숙고하지 않을 수 없고, 군 생활을 통해 어떻든 국가와 민족, 안보와 군 문제에 대해 온 몸으로 부딪칠 수 밖에 없는 데 비해, 여성들은 상대적으로 안보와 국방의 의무로부터 자유롭다. 실제로 많은 조사 자료들은 국방 또는 안보와 관련하여 남성과 여성의 뚜렷한 의식 차이를 보여주고 있다. 물론 안보의 개념이 더 이상 군사력에 한정되어지지 않고, 보다 포괄적인 의미로 확장될 수 있다는 측면에서 여성의 안보 의식이 일률적으로 남성에 비해 더 낮다고 이야기하기는 곤란하다. 다만 직접적인 안보 분야에서의 남녀의 경험 세계는 확연한 차이를 갖는 만큼, 보다 공통된 경험 요소를 늘리고 대화하려는 노력은 필요하다고 보며, 여성 ROTC 도입은 그러한 측면에서 큰 기여를 할 수 있을 것으로 보인다.

ROTC 도입과 더불어 육군 3사관학교의 개방도 검토되었으면 한다. 3사관학교의 경우 2년간의 장학 혜택이 주어지는 것은 물론, 장기 복무 선발 비율에 있어서도 평균 학군 10%, 학사 15-20%에 비해 70%이상으로 직업 여건이 유리하다. 장기적으로 여군의 직업성을 강화하기 위해서는 3사관학교의 입교가 중요하다고 판단된다. 행정적으로도 3사관 생도의 경우 학군사관과는 달리 별도의 준비 과정 없이 모집만 허용하면 되므로 조기에 여생도를 모집할 수 있다. 또한 앞에서 언급한대로 여군 활용 목표 비율을 상향 조정한다면 학사 장교 충원 계획과도 큰 마찰은 없을 것으로 판단된다.

참고 문헌

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토   론 1

여군인력 확대 추진방안 및

여대생 ROTC 도입에

대한 입장

이선근 국방부 인력관리과장

여군인력 확대 추진방안

Ⅰ. 서  언

지식정보화 사회에서의 국가경쟁력 확보를 위해 여성의 능력개발과 함께 적극적인 활용이 사회적으로 요구되고 있습니다.

또한 출산율 감소에 따른 청년인구의 감소와 초 고령화 사회진입으로 여성인력의 활용범위가 지속적으로 확대되는 추세입니다.

군의 입장에서 보면, 첨단기술과 지식에 기반을 둔 전쟁양상 변화에 따라 전투력 제고를 위해 신분이나 성별보다는 전문지식과 능력 위주의 인력운영 개념으로 전환하고 있으며, 노동집약적 군에서 기술집약적인 군으로의 전환을 위해서는 성별구분 없이 우수하고 전문적인 인력의 활용 확대가 필요하다고 하겠습니다.

따라서, 국방부에서는 여성의 사회적 역할 증대 등 사회 인력환경의 변화와 국가 인적자원의 효율화 및 우수 국방인력 획득을 위해 국방개혁 2020에 여군인력 확대목표를 포함하여 추진하고 있습니다.

Ⅱ. 여군인력 확대 추진현황

1. 여군인력 확대계획

여군인력 확대목표를 달성하기 위하여「국방개혁에 관한 법률」에 2020년까지 장교는 정원의 7.0%, 부사관은 정원의 5.0%까지 확대목표를 설정하였으며, 동법 시행령에는 연도별 중간목표를 <표-1>과 같이 설정하였습니다.

<표-1> 여군인력 확대목표(국방개혁에 관한 법률 및 동법 시행령)

구 분	’10년말	’15년말	’20년말
장 교	4.4%	5.7%	7.0%
부사관	2.9%	4.1%	5.0%

이와같이 여군인력을 확대하기 위하여「국방개혁에 관한 법률」과「동법 시행령」에 의거 각 군별, 연도별 확대계획을 수립하여 연도별 획득계획에 따라 점진적인 확대를 추진해 나아가고 있습니다.

2. 여군인력 확대현황

「국방개혁에 관한 법률」및「동법 시행령」에 장교, 부사관의 연도별 확대목표를 설정하고, 군별 연도별 자체 확대목표를 수립하여 추진한 결과, 현재 <표-2>와 같이 장교 4.2%, 부사관 2.7%까지 확대 하였으며, 이러한 추세로 추진된다면 2020년 확대목표인 장교 정원의 7.0%, 부사관 정원의 5.0%를 무난히 달성할 것으로 판단합니다.

<표-2> 현재 여군인력 확대수준('09. 9. 1 기준)

단위 : 명, ( ) : %

구 분	계		육 군		해 군		공 군
	장 교	부사관	장 교	부사관	장 교	부사관	장 교	부사관
목 표	3,037 (4.3%)	2,875 (3.1%)	2,407 (4.7)	1,817 (3.7)	285 (2.8)	352 (1.4)	345 (3.6)	706 (3.6)
현수준	2,975 (4.2%)	2,573 (2.7%)	2,350 (4.6)	1,635 (3.3)	286 (2.8)	312 (1.2)	339 (3.5)	626 (3.2)

3. 여군인력 활용

국방부의「여군인력 활용원칙」을 기준으로 각 군별 세부규정을 정립하여 추진하고 있습니다.

「여군인력 활용원칙」은 "임무수행에 필요한 자격요건을 갖춘 모든 군인은 모든 직위에 배치할 수 있으며, 전ㆍ평시 동일한 임무를 수행한다."라고 규정되어 있으며, 다만, 지상근접전투 참여를 주 임무로 하거나 참가가 예상되는 부대나 직위, 특수작전 임무 및 장거리 정찰임무를 수행하는 부대나 직위, 여군에게 적합한 생활 시설을 구비하는데 과다한 비용이 소요되는 부대나 직위, 직무와 관련된 신체요구 조건이 대다수 여군에게 부적절한 부대나 직위 등은 여군의 특성 및 장점과 각 군의 특성을 고려하여 제한할 수 있도록 하였습니다.

각 군별 여군인력을 활용하지 않는 병과는 <표-3>에서 보는바와 같이 육군은 포병ㆍ기갑ㆍ방공ㆍ군종 병과가 있으며, 해군은 군종ㆍ군의 병과, 공군은 군종ㆍ치의 병과에서 아직까지 활용하지 않고 있으나 점진적으로 확대해 나아갈 예정입니다.

병과별 여군인력 활용수준은 여성의 특성과 업무의 성격 등을 고려 행정병과의 활용이 가장 높으며 기술병과, 전투병과순입니다.

<표-3> 각 군별 여군인력 활용병과(장교)

구 분	육군	해군	공군
병과종류	23개병과	18개병과	20개병과
활용병과	19개병과	16개병과	18개병과
미활용병과	포병, 기갑, 방공, 군종	군종, 군의	치의, 군종

4. 여군인력 관리

우수한 여군인력이 확대되면서 효율적 인력관리와 활용을 위해 장기복무 선발률과 상위계급 진출기회 등은 남군과 공평하게 적용하고 있습니다.

현재, 여군 장교의 장기복무 선발률은 육군 여군사관 출신의 경우 임관인원의 50% 수준이며, 복무연장은 30%정도 선발됨으로써, 남군 평균인 학군장교 11%, 학사장교 15% 보다 훨씬 높은 편이고 부사관의 경우 30% 이상이 장기복무로 선발됨으로써 남군 부사관 21%에 비해 높은 편입니다.

상위계급 진출의 기회는 남ㆍ여 구분 없이 전문성과 도덕성, 장차 활용성 등을 고려하여 우수인재를 발탁하고 있습니다.

5. 향후 여군인력 확대 추진방안

국방부는 '09년에 사회 인력환경 및 미래 군구조의 변화 등을 고려하여 우수한 여군인력을 효율적으로 활용하기 위해 "여군인력확대 추진방안"을 새로이 검토하였습니다.

병과별 활용목표를 상향 조정하고, 육아휴직률을 반영하였으며 연도별 확대목표를 재설정하여 목표달성 연도를 단축하였습니다.

법령상 2020년까지 장교 정원의 7.0%, 부사관 정원의 5.0%까지 확대목표가 설정되었으나 금번 새로 추진하는 "여군인력 확대 추진방안"은 여군 확대목표를 2016년까지 조기에 달성하고, 2020년에는 장교 7.7%, 부사관 5.5%까지 확대해 나아갈 것입니다.

병과별 활용목표는 여성의 특성과 장점 및 부대의 특성 등을 고려, 추가 활용 가능직위를 판단하고 배치가 제한되는 부대나 직위는 제외하며 전투병과, 기술병과, 행정병과 구분 없이 전 병과로 점진적인 확대를 추진할 것입니다.

또한, 육아휴직률을 판단하여 확대목표에 반영하였으며 육아휴직자는 정원 외로 관리할 수 있도록「군인사법 시행령」을 일부 개정하였습니다.

여군인력 관리를 위해서 장기복무 선발률은 남군 선발률 대비여군의 확대비율을 적용하고 진출률은 남ㆍ여 구분 없이 경쟁에 의해 전문성과 도덕성, 장차 활용성 등을 고려 우수인재가 발탁되도록 할 것입니다.

Ⅲ. 결  언

사회 인력환경이 변화되고 출산율 감소에 따른 청년인구 감소, 군의 첨단 기술과 지식에 기반한 전쟁양상 변화 등은 여군 인력의 활용확대를 요구하고 있습니다.

이에 따라, 국방부에서도 여성의 능력 개발과 사회 참여 확대라는 정부 정책에 적극 부응하고 여군인력을 최대한 활용하기 위하여 여군인력 확대목표를 설정, 중요 정책과제로 추진하고 있습니다.

활용 가능한 병과와 직위를 지속적으로 분석하여 여군의 특성과 장점을 발휘할 수 있도록 적재적소에 보직하고, 남ㆍ여 구분 없이 공정한 경쟁을 통하여 진출시킬 것입니다.

국방부에서 새로 검토한 여군인력 확대목표를 차질 없이 달성하도록 하고 새로운 안보환경 및 인력획득 환경변화 등을 고려하여 우수 여군인력의 활용을 지속적으로 확대해 나아갈 것입니다.

여대생 ROTC 도입에 대한 입장

Ⅰ. 서  언

우리 군의 ROTC 제도는 미 육군에서 유능한 초급간부를 충원하고, 유사시 동원하여 초급간부 소요를 충당할 수 있도록 군 예비전력을 확보하고자 ROTC 제도를 시행함으로써, 이를 도입하게 되었습니다.

＊ ROTC : Reserve Officers Trainning Corps

ROTC 제도는 '61년 학도군사훈련단이 국무회의 의결을 거쳐 최초 설치되었으며 그해 6월 전국 16개 종합대학에 학도군사훈련단을  창설하여 '63년에 학군 1기생 2,642명이 임관하였고 현재는 전국에 114개의 학군단이 설치되어 연간 4,300여명의 장교가 임관하고 있습니다.

＊ 학군단 현황 : 육군 108개, 해군 4개, 공군 2개

학군단의 설치 및 운영 목적은 직업군인 인사제도에 따른 단기복무 장교 확득과 예비군 동원시 소요되는 예비역 장교 획득, 전시증가되는 장교 손실을 충당하기 위한 보충자원 확보에 있습니다.

Ⅱ. 여대생 ROTC 도입에 대한 입장

국방인력정책은 여성에게 사관학교와 여군사관 등을 통하여 여군 장교라는 직업을 선택할 수 있는 길을 허용하고 있습니다.

여군사관제도를 통해 여군인력을 획득했던 이유는 최소의 비용으로 우수한 인력을 획득할 수 있는 가장 적절한 정책수단이라고 판단하였기 때문입니다.

현재의 여군 장교 획득제도는 <표-1>과 같으며 매년 각 군별 소요인원을 판단하여 획득하고 있습니다.

여군 장교의 연간 획득소요는 420여명 정도로서 획득소요 고려시 현행 획득과정으로도 우수한 여군 장교를 충분히 확보할 수가 있습니다.

여대생 ROTC를 도입할 경우 학군단 설치의 목적, 인력 운영, 우수인력 획득, 학군단 운영, 남ㆍ여 평등 등의 측면에서 심층적인 검토가 필요합니다.

<표-1> 여군 장교 획득과정

구 분	육 군	해 군	공 군
획득과정	육군사관학교, 여군사관, 간부사관, 특수사관, 간호사관	해군사관학교, 학사사관	공군사관학교, 학사사관

1. 설치 목적면

여대생의 경우 학군사관후보생 지원 이유가 남자 대학생의 경우처럼 병역의무를 이행하기 위한 단기복무 장교가 아니고 직업군인으로서 장기복무를 지원하기 위해서이므로 단기복무 장교 획득의 목적과 근본적으로 차이가 있습니다.

또한, 여군의 전역제도 개선을 위하여 관련 법률 개정을 추진중에 있으나, 현재까지는 전역과 동시에 퇴역하게 되어있으므로 예비역 장교 획득과 전시 증가되는 초급간부 손실을 충당하기 위한 보충자원 확보에도 부적합합니다.

따라서, 학군단 설치의 목적면에서 여대생 ROTC 도입은 적합성이 떨어진다고 판단됩니다.

2. 인력 운영면

국방개혁에 관한 법률에 의거 여군 장교는 2020년까지 정원의 7.0%까지 확대하도록 계획되어 있으며 확대목표달성을 조기 단축하기 위해서 매년 420여명의 여군 장교를 획득할 예정입니다.

획득과정별 획득인원은 <표-2>와 같이 3군 사관학교 46명, 국군간호사관학교 90명, 육군 간부사관 7명 등을 제외한 여군 장교 획득 가능인원은 육ㆍ해ㆍ공군 총 277명으로 제한되며 277명 전원을 학군사관으로 획득한다 하여도 학군단별 2명을 초과하지 못할 것입니다.

<표-2> 여군인력 확대목표 조기 달성시 여군 장교 획득(예)

구분	계	사관학교 (‘98년부터 모집)	학사(여군)사관 (‘76년부터 모집)	간부사관 (‘00년부터 모집)	기타 (‘93년부터 모집)
인원	420	46 (육사20, 해사12, 공사14)	257 (육191, 해31, 공35)	7 (육7)	110 (특수사관/간호)

그리고, 7개의 여자대학에서 학군단 설치를 요구할 경우, 학교당 1개 학년에 25명을 할당하게 되어 175명을 선발해야 하므로 나머지 학군단은 1명의 여성 후보생도 선발하기가 어렵게 될 것입니다.

＊ 여자대학 : 이화, 숙명, 동덕, 덕성, 서울, 성신, 광주여대

또한, 여성 학군사관을 선발할 경우 복무기간이 여군사관 3년 대비 2년4개월로써 6개월이 단축되어 인력운영의 효율성이 떨어집니다.

따라서, 인력운영 측면에서 여대생 ROTC 도입은 효율성이 떨어진다고 판단됩니다.

3. 우수인력 획득면

현재, 여군 장교의 지원율은 <표-3>과 같이 상당히 높은 편으로 우수인력을 충분히 획득하고 있습니다.

여대생 ROTC를 도입하게 되어 학군단의 구분 없이 중앙에서 선발한다면 자질측면에서는 여군사관과 별 차이 없이 대등할 것입니다.

그리고 대학 재학기간 중 학군단 군사교육을 통해 여군 장교로서의 자질과 역량을 더욱 향상시킬 수 있다는 점에서 오히려 여군사관보다 우수하다고 볼 수 있겠습니다.

하지만, 여대생 ROTC 도입을 허용할 경우 3사생도 과정도 도입을 요구할 것입니다.

만일, 3사생도 과정을 도입할 경우, 2년간의 양성교육비가 추가로 소요되고 우수 자원을 획득한다는 보장도 없습니다.

<표-3> 여군 장교 경쟁률

구 분	육군	해군	공군
사관학교	35.0:1	43.0:1	28.0:1
여군(학사)사관	6.0:1	12.4:1	9.0:1

따라서, 여대생 ROTC의 도입은 다양한 획득과정을 통해 여성인력을 선발할 수는 있지만 궁극적으로 우수인력의 획득측면에서는 결코 유리하지 않다고 생각합니다.

4. 학군단 운영면

여성 학군사관후보생을 학군단별로 분할하여 선발할 경우 2~3명 정도가 배정되고 후보생관리와 훈육을 위한 학군단별 여성 훈육관 편성, 교육장소, 편의시설 등의 추가적인 인력소요와 비용부담이 발생하게 될 것입니다.

또한, 여자대학에 학군사관후보생을 선발하여 근거리에 위치한 학군단에 편성한다고 해도 학교별 학사 일정이 맞지 않아 협조가 어려울 것이며 협조가 된다고 하여도 교육훈련 이동소요, 평상시 훈육 및 관리 등 여러 가지 제한요소가 있을 것입니다.

＊ 예) 숙명여대 → 서강대, 이화여대 → 연세대

5. 남ㆍ여 평등면

현재까지 남자대학생에게만 허용되는 ROTC 제도를 여대생에게도

개방하는 것은 남ㆍ여 평등 차원에서 바람직하다고 판단됩니다.

Ⅲ. 결  언

여대생 ROTC 제도는 남ㆍ여 평등 부여 및 여성인력 활용차원에서 도입 필요성의 검토가 필요합니다.

하지만, 현재의 획득제도로 군에서 필요한 우수 여군 장교를 충분히 획득할 수 있음에도 불구하고 여러가지 제한사항이 수반되는 여대생 ROTC를 도입하는 것은 시기적으로 다소 빠른편이라 할 수 있겠습니다.

따라서, 여대생 ROTC 도입은 장교 획득체계 개선과 학군단권역화를 연계하여 중ㆍ장기적으로 검토할 사안입니다.

토   론 2

여군 활용 확대와 여대생 ROTC 도입에 관하여

박인휘 이화여대 국제학부 교수

여군인력확대는 군 전체의 복지 증대 및 인권 분야에 대한 괄목할만한 성장을 가져올 수 있다는 점에서 중요한 현안으로 다뤄져야 한다. 또한 미래 한국사회의 인구변화, 미래전의 특성, 군대인력 관련 성차이 인식의 세계적 조류 등의 요소들을 고려해 볼 때 여군인력확대 문제는 현 시점에서 매우 중요한 함의를 가진다.

또한 한국적 상황에서 여군인력이 비록 군내 소수 집단으로 그 영향력이 크지 않지만, 강압적이고 일방적인 상명하달 식 문화구조에 변화를 가져올 수 있고, 합리적이고 선진적인 문화로 전환시키는 데 도움이 될 수 있기 때문이다.

이러한 배경에서 정부나 각 군의 지휘부가 미래 비전을 설정하고 추진하는 과정에서 군내 여성의 역할 확대와 우수인력의 지속적인 확보라는 목표에 높은 우선순위를 두고 정책화 할 수 있는 의지가 필요하며, 이러한 부분이 군이 추진하는 ‘재조형’ 과정에 충분히 반영이 되어야 한다는 것은 바람직한 문제의식으로 판단된다.

하지만 현실은 안타깝게도 군내 여성들의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 적재, 적소에 배치하는 인력운영의 문제나 더 많은 우수 여성인력을 확보하기 위한 대안개발에 있어서 충분한 연구가 이루어지지 못하고 있다.

뿐만 아니라 군내 여성비율의 단순한 확대에만 문제의 초점을 맞출 것이 아니라, 여군인력확대를 위한 주요 정책대안은 무엇인지, 그리고 인력확대와 병행하여 그들의 역량을 극대화할 수 있는 방안모색의 중요성 등이 종합적으로 고려되어야 할 것이다.

이러한 문제점들을 거시적으로 고려하면서 현재 여군인력확대 문제와 관련한 주요 쟁점들을 지적하면 다음과 같다.

첫째, ‘국방개혁’ 여성인력관련 방안에 따르면 국방부는 ‘모성보호’ 차원의 관점을 정책제안과 관련하여 핵심 고려 사항으로 제시하고 있다. 국방부가 현재 추진하거나 고려하고 있는 개선책들은 고급여성인력의 지속적인 확보에 만족스러운 수준인지 살펴봐야 할 것이다.

특히 여성 인력의 특성을 충분히 고려한 배치나 경력관리가 가능한 지 점검해봐야 한다. 군이라는 특수한 사회 속에서 여성들이 안고 있는 구조적인 문제점들이나 불합리한 요소들을 조기에 차단하지 못한다면 이들의 사기와 역량을 극대화할 수 없을 뿐 아니라, 군내 여성의 역할 확대 논의 자체가 무의미해질 수 있기 때문이다.

‘모성보호’적 관점이 한국 사회가 안고 있는 성차별의 문제들을 고스란히 군내부로 옮겨놓게 되는 결과를 초래하는 것은 아닌지 생각해 보아야 할 것이다.

둘째, 군내 여성의 사회적 기여방안에 대한 모색이다. 군내 우수 여성들의 역할을 지나치게 협소하게 정의한다면 이는 국가적 낭비가 아닐 수 없다. 이들이 전역 후 사회로 진출해 사회발전에 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 만들기 위해서는 우선 현재의 교육제도가 합리적인지 살펴 볼 필요가 있다.

미래 사회를 위한 장기적인 투자가 이루어지기 위해서는 군에 유입되는 여성들에 대한 교육기회가 보다 확대되어야 할 텐데, 이를 위한 사회로부터의 협조가 제대로 이루어지고 있는 지 장담하기 힘든 상황이다.

군이 강한 전사를 만들기 위한 교육훈련 뿐 아니라, 미래 사회의 여성지도자를 양성하는 교육기관으로서의 중추적 역할을 동시에 수행할 수 있을지 살펴보고자 한다.

셋째, 이명박 정부가 강조하고 있는 군의 국제적 역할 확대나 새로운 위협에 대비한 임무와 관련 여성인력의 활용가치에 관한 문제이다. 기본적으로 여군인력을 국제적 임무에 활용하겠다는 취지는 바람직한 것으로 이해된다.

특히 선진국의 사례에서 여군인력이 PKO 활동에 적극적으로 투입되고 있는 현실을 고려할 때 우리나라에게 주는 시사점이 크다고 생각한다. 특히 최근 한국의 젊은 세대는 해외에서의 구직활동 및 해외기여외교 등에 대해서 남다른 높은 관심을 보이고 있다. 여군인력확대가 이러한 사회적 현상과 연계되어서 고려될 수 있어야 할 것이다.

또한 여군인력 확대와 관련하여 이명박행정부 인수위 당시에 자료는 좋은 참고자료가 될 수 있다.

첫째, 당시 인수위는 병과별 여성인력 운영의 적절성을 검토해줄 것을 요구했다. 특히 국가차원에서 시행중인 ‘성별영향 평가시스템’을 활용, 양성평등 개념에 입각한 폭 넓은 인력활용 정책을 수립해줄 것을 건의했다.

둘째, 여성인력 운영 확대를 위한 장기적인 ‘마스터 플랜’의 구축 필요성을 강조했다. 특히 여군에 적합한 병과보직 및 경력관리 모델을 작성해야 하며, 여성고유의 장점과 특성을 고려한 보직 및 경력 시스템 구축이 필요하다는 점을 건의 했다.

셋째, 여군위주의 발전계획에서 국방부 내 여성공무원 및 군무원으로 대상을 확대해 나가야 한다는 점을 건의했다. 현재 국방공무원 중 여성은 33%로 약 280명이 근무하고 있으며, 군무원 중 여성인력은 약 15%로 4,148명에 이른다. 따라서 이들 인력을 제대로 활용하는 것 역시 매우 중요한 목표가 되어야 한다는 점을 환기시키고자 했다.

넷째, 군과 가정생활의 병립이 가능할 수 있도록 모성보호 차원의 인프라 구축을 건의했다. 국가적 출산 장려 정책에 적극 동참하게 하고 출산 및 육아 등 여성들의 근무여건 개선이 시급하다는 점도 지적했다.

제 17대 대통령직 인수위 보고자료. (2008년 2월 20일).

따라서 인수위는 지난 2007년도에 수립한 ‘국방여성 정책 추진업무’에 대해 구체적인 시행방안을 만들기 위한 노력을 전개해줄 것을 요구하며, 기존 계획들에 대한 종합적인 재검토가 필요하다는 점을 건의했다.

특히 ‘성별 영향 평가 및 마스터플랜 작성’을 08년 7월까지, ‘여성인력에 대한 보직 및 경력 체계 수립’을 08년 9월까지, ‘국방여성정책 추진업무 대한 현실진단 및 보안’을 08년 10월까지 종료시킬 수 있도록 추진계획을 잡아줄 것을 건의하며 구체적인 시한까지 제시했다.

제 17대 대통령직 인수위 보고자료. (2008년 2월 20일).

국방부가 2007년도에 수립한 ‘국방여성정책’과 관련한 주요업무들에 대한 실태조사 및 현실성 검토가 필요하다는 인수위의 진단은 매우 시의 적절한 것이었지만 이러한 부분에 대한 우선순위를 확보하기 힘든 여건을 충분히 고려하지는 못했다.

특히 ‘출산휴가 / 육아휴직 군인 업무 대행제도운영 지침’ (2007.2.1)과 ‘육아를 위한 탄력근무제 운영지침’ (2007.7.1), 그리고 ‘군무원 육아 휴직자 대체 인력 뱅크 운영’,(2007.4) 등은 매우 중요한 진전임에도 불구하고 현장의 목소리를 충분히 반영했는지 또한 이를 이행할 충분한 자원과 시행계획들을 갖추고 있는 지 검토해보자는 취지였고, ‘기혼 여성의 여군모집 제한 철폐’( 2007.7.1)안에 대한 수용도 제시했었다.

제 17대 대통령직 인수위 보고자료. (2008년 2월 20일).

군은 이러한 건의들을 받아들여 ‘기혼여성의 여군 모집안’과 같은 제안은 이미 수용했고, 대부분은 여전히 진행 중에 있다. 그러나 인수위 당시 문제의식은 여전히 유효하며 그동안의 변화한 상황을 재점검할 필요가 있다. 특히 미래 자원의 획득에 있어서 다원성의 확보와 군 발전에 도움이 될 만한 활용 분야를 식별하는 것은 매우 중요한 우선순위가 되어야 하지만 여전히 부족한 측면이 있다.

그동안 군은 각 군 사관학교를 통해 연간 20명-25명의 여성을 획득해왔고, 사관후보생제도의 개선을 통해 연간 60명 선에서 시작 현재는 140명 선으로 2배 이상 인원을 확대해 나갔다. 이들 장교들의 우수성은 이미 여러 경로를 통해 증명되어 왔지만, 사회의 요구는 이러한 수준에 만족하기 힘들다.

특히 본 토론회와 관련하여 많은 대학에서 여성 학군후보생 (ROTC) 제도를 검토해줄 것도 요구하고 있지만 국방부는 이에 대해 충분히 설명을 제시하지 못하고 있다. 실제로 대학의 우수인재들이 학사장교 등을 통해 여군인력으로 전환되고 있는 현실을 고려할 때 이러한 인재발굴의 저변을 확대하고, 조기발굴한 인재를 체계적으로 교육시킬 수 있는 방안의 하나로서 ROTC 제도는 매우 적절한 대안이 될 수 있다고 판단된다.

향후 한국군의 미래지향적 임무를 고려하여 정보, 언어, 대민사작전, 전후재건사업, 교육 등의 분야에서 ROTC 제도를 통해 배출된 인력들이 적극 활용될 수 있을 것으로 전망된다. 이는 군이 대학교육 현장에 보다 적극적으로 참여하는 결과를 가져다준다는 차원에서 군의 외연 확대를 위해서도 도움이 될 것이다.