학교 교원 성과급 평가 지표 적합성 의문

- 2011년도에 처음 도입된 [학교 성과급] 제도 실시 결과 대전에서 일부 학교들이 교원들의 성과를 평가하는 지표로 근무일수를 사용하면서 이전 학교 근무경력을 근무일수에서 제외하거나 법적으로 보장된 휴가인 연가, 병가, 출산휴가 등을 사용하면 감점을 주는 것으로 드러남.

구분	학교수	평가기준에 근무일수를 지표로 포함한 학교 수	평가기준에 근무일수를 지표로 포함한 학교 중 이전 학교 근무 경력을 근무일수에서 제외한 학교 수	평가기준에 근무일수를 지표로 포함한 학교 중 출산휴가를 근무일수에서 제외한 학교 수
초	136	42	26	4
중	86	47	0	3
고	61	29	0	2
계	283	118	26	9

※ 출처 : 2011년 학교알리미

(위 자료는 학교 알리미에 명시된 내용만을 분석한 것으로 단순히 근무일수 포함 여부만을 나타내고 근무일수 산정에 대한 기준이 명시되지 않은 학교가 많음. 구체적인 기준 명시할 경우 문제 되는 규정을 포함하는 학교는 더 늘어날 가능성이 있음)

- 성과급이 교원들에게 인센티브로 작용하여 긍정적인 효과로 연결되기 위해서는 무엇보다도 성과급 평가 기준의 공정성이 필요함. 이전 학교 근무 경력을 근무일수에서 제외하거나 정해진 법정 휴가를 근무일수에서 제외하는 등의 납득하기 어려운 기준들은 교원들의 사기를 되려 저하시키는 역할을 하게 될 것임.

- 특히 저출산 문제의 심각성으로 인해 국가가 다양한 출산 장려 정책을 펴고 있는 이 때, 출산휴가 사용을 인센티브로 사용하지는 못 할망정 감점 요소로 사용하는 것은 정부의 정책 기조와도 반대되는 기준이라 할 것임.

- 이러한 규정은 남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률에도 위반됨. 여성 교원을 출산 휴가의 사용을 이유로 성과 평가에서 불리한 위치에 놓이게 하는 것은 엄연한 남녀 차별이며 근로자의 승진과 같은 직장 내 위치에 차별로 이어지게 됨.

남녀고용평등과 일,가정 양립 지원에 관한 법률

제1조(목적) 이 법은 「대한민국헌법」의 평등이념에 따라 고용에서 남녀의 평등한 기회와 대우를 보장하고 모성 보호와 여성 고용을 촉진하여 남녀고용평등을 실현함과 아울러 근로자의 일과 가정의 양립을 지원함으로써 모든 국민의 삶의 질 향상에 이바지하는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다.

10조(교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

- 이러한 사실은 올해 상반기 대전 전교조의 실태조사를 통해 밝혀졌으며 당시 대전시 교육청은 ‘실태를 조사해서 불합리한 평가지표가 발견되면 시정조치 하겠다고 밝힘.

- 하지만, 대전 교육청에 따르면 학교들의 성과급 평가기준에 대해 실태조사를 벌였지만 교과부의 체크리스트를 중심으로 진행하여 정작 문제가 된 근무일수 규정 등에 대해 실질적인 조사를 하지 못 했으며 구두로 개별 학교에 시정 조치를 명하였다고 함.

- 그러나 체크리스트를 점검 해 본 결과 ‘평가기준의 부적정성’이나 ‘시.도 교육청 자체 점검 지적 사항에 대한 이행 여부’등의 요소를 통해 시교육청이 보다 적극적으로 이러한 내용에 대해 행정지도 할 수 있었다고 판단됨.

현장 실태점검 체크리스트

점 검 사 항	비 고
○ 지급기준일(‘10.12.31)을 기준으로 ’지급 제외대상‘ 포함 여부	증빙서류 및 확인서 등 징구
○ 집단이나 단체 명의로 국가정책을 반대하는 행위를 한 자 (학교성과급 폐지 등 주장하면서 성과급 반납운동 관련자)	“
○ 교원 성과상여금 균등분배(1/N) 결의 및 실시 여부	“
○ 교원 성과상여금 순환등급제(구성원들간 연도별로 돌아가면서 등급을 윤번제로 할당하는 것) 결의 및 실시 여부	“
○ 평가기준에 ‘경력’요소 반영 및 성과평가 여부	“
○ 평가기준의 부적정성 및 한 분야를 40% 초과하는 사항	“
○ 학교성과급 평가지표 허위 및 불성실 보고 여부
○ 성과상여금 심사위원회 회의록 비치 및 관리상태 여부	“
○ 차등지급률 및 성과 평가기준를 학교홈페이지 탑재 여부	“
○ 성과상여금 통지 후 이의신청 기간 실시 여부	“
○ 교원 성과상여금 지급 관련 각종 민원처리 부당 사례를 지침 등 관련 법령에 적정하게 처리하였는지 여부	“
○ 금품수수, 미성년자 성범죄, 성적조작, 학생에 대한 신체적 폭력 등 성과상여금 지급대상 기간 중 직위해제를 당하였거나 징계를 받은 자에게 성과금 지급한 지 여부	“
○ 교원 성과상여금 운영 관련 학교의 장의 지도․감독이 소홀 하였는지 여부	“
○ 시․도교육청 자체 점검의 지적사항에 대한 이행 여부	“

- 교육청은 연말에 이러한 사안들을 시정 권고하는 내용의 지침을 만들어 배포할 예정이라고 하는데 교육청이 이러한 평가 기준에 대해 진정 문제가 있다고 판단했다면 구두가 아닌 보다 강력한 권고 수단을 사용했어야 하며 이러한 실태를 교과부에 보고했어야 한다고 판단됨. 따라서 아직까지 특별한 조치를 취하지 않은 교육청의 태도는 이러한 문제에 대한 개선 의지가 약하다고 볼 수 밖에 없음.

- 개별 학교의 성과급 지표는 교과부 지침에 따라 학교별로 위원회를 구성하여 내용을 선정하도록 하고 있기 때문에 교육청에서는 부적합한 평가기준에 대해 강력한 제제 조치를 취하는데 어느 정도 어려움이 있는 것은 인정됨.

- 따라서 부적합한 평가기준이 발견될 경우 시,도교육청이 보다 강력하게 제재할 수 있도록 하는 수단이 필요해 보임.

- 일선 학교에서 성과급 지표를 구성할 수 있도록 한 것은 개별 학교에 자율성을 부여한다는 측면에서 의의가 있으나 이러한 문제점을 방지하기 위한 보완장치가 필요함. 학교 구성원들의 다양한 견해가 실질적으로 합의되어 결과로 나타날 수 있는 통로가 요구됨.

- 일선 교육청에서는 단순한 교과부의 집행자 역할이 아닌 이러한 현장의 문제를 파악하고 문제들이 개선될 수 있도록 교과부와의 징검다리 역할을 수행할 필요가 있음.

- 또한 앞으로 이러한 문제가 효과적으로 개선되지 않고 방치될 경우 성과급 제도 자체의 실효성이 의문시 될 것임.