국가유공자 의무고용제도 현실화 방안

국가유공자 의무고용제도 현실화 방안

표지 면지

인  사  말

대한민국의 성장과 발전은 일본제국주의에 맞선 독립유공자로부터 조국수호를 위하여 꽃다운 청춘을 바친 많은 분들의 희생위에 가능했던 것입니다. ‘국가유공자’분들의 희생과 유가족의 고통에 고마움을 표하며, 여러 가지 제약으로 제대로 보답해드리지 못하고 있는 점 안타깝게 생각합니다.

1990년대 이 후 보상금의 인상율은 소비자물가 상승률의 3배에 달해 점차 보상금이 현실화 되고 있으며, 외국과 비교해 보더라도 손색이 없으나, 지원대상자와 취업지원 대상범위는 지속적으로 확대되어 현재 보훈대상자분들은 약 30만에 달합니다.

우리나라도 프랑스나 독일처럼 공기업이나 일정규모이상의 민간 기업에 대해 법으로 의무고용비율을 정하여 국가 유공자의 취업을 알선하는 ‘국가유공자 의무고용제도’를 운영하고 있습니다. 본 정책자료집에서는 의무고용제도의 현황과 문제점들을 생각해보며 가능한 정책적 대안들을 모색해보고자 합니다.

‘국가유공자 의무고용제도’의 논점은 ‘국가 유공자’의 범위, ‘의무고용비율’ 그리고 ‘고용명령과 사회적 합의’를 만들어 가는 과정 등이 될 것입니다.

첫째 국가 유공자의 범위는 가족보다는 유공자 당사자의 경제적 자립에 초점이 맞춰져야 합니다. 이를 위해 취업보호연령과 가구당 취업보호 인원수를 제한하고,  취업교육지원제도를 활성화 하며,  교육에 기업들이 참여하는 것 등도 한 방법이 될 것입니다. 또한 취업대상자를 본인과 유가족, 자녀 등으로 구분해 의무고용대상, 가점취업대상, 능력개발지원대상 등으로 능력과 희망에 따라 차등화 하는 것도 좋을 것 같습니다.

둘째, 의무고용 현황은 일률적인 의무고용비율의 강제로 법정정원의 50%수준에 머물고 있습니다. (공기업 약 90%, 일반기업 약 30-40%) 반면 2012년의 경우 8월까지 신규채용 5,684명중 가점채용은 3,541명으로 62.3%나 됩니다. 따라서 일률적인 의무고용의 강제보다는 가점채용을 확대하는 등의 개선책을 만들어 가는 것도 중요할 것이라고 생각합니다.

끝으로 고용명령을 어겨 과태료를 부과한 경우는 2011년에 과태료부과 3건에 과태료 1,100만원에 불과할 정도로 형해화 되었습니다. 이는 경영상의 어려움으로 신규충원 채용계획이 없는 경우에도 강제하며, 지원자가 더 좋은 조건을 찾아 이직하거나, 지원자의 경쟁력이나 지원자에 대한 기업의 선택권이 제약을 받는 등 의무고용 총대상인원수에서 중요한 기능을 하는 취업보호실시기관의 자율성이 침해되어 야기된 측면도 많다고 생각합니다.

장애인 의무고용제도는 확대되고 있으며, 장애인 의무고용 실적은 77%에 이르고 있습니다. 국가유공자 의무고용제도도 이를 벤치마킹하여 의무고용제도의 틀은 유지하면서도 구체적인 내용에 대해서는 다시 한 번 사회적 합의를 만들어낼 필요가 있다고 생각 합니다.

이미 언급되었지만 취업지원 대상범위 조정, 고용명령제도 축소와 가산점취업의 활성화, 기업규모기준을 하향하여 취업실시기관의 범위확대 문제, 과태료 대신 고용부담금을 징수하여 성실한 기업에 인센티브를 주는 등 다양한 대안들에 대한 검토가 필요한 시점이라고 생각합니다.

장기적으로는 민간에 맡겼던 국가유공자에 대한 예우를 정부의 영역으로 가져와야 합니다. 일례로 정부영역 중 국가유공자 우선 채용 직종 만들기, 보훈처형 사회적 기업 창업지원 및 활성화 대책 등이 그 예가 될 것입니다.

이번 정책자료집 발간이 국가유공자분들의 희생과 유족들의 아픔을 해소하는데 조금이나마 도움이 되었으면 좋겠습니다. 다시 한 번 유공자분들의 숭고한 애국심을 가슴 깊이 새기며, 빠른 시일 내에 보훈지원이 확대되고 현실화되기를 기대해 봅니다.

2012.10.23.

국회의원 정 호 준

국가유공자 의무고용제도 현실화 방안 ◀ ◀

차 례

1. 서 론	3

2. 국가 유공자 의무고용 제도의 의미와 현황	4

가. 의미	4

나. 법적 근거	5

다. 수혜대상자와 적용 범위	5

라. 구체적 제도	6

마. 그 외 국가유공자의 취업보호를 위한 제도들	7

바. 채용절차	8

사. 취업보호 실시기관	9

아. 현황	10

자. 국가유공자 의무고용 제도의 의의	12

3. 현행 국가유공자 의무고용 제도의 문제점	13

가. 고용명령제도의 강제적 속성	13

나. 의무고용비율에 대한 사회적 합의 부족	15

다. 국가유공자 의무고용 대상의 지속적 확대	18

라. 의무고용비율 위반에 대한 실질적인 단속 미비	21

마. 국가기관의 채용의무 이행을 강제하는 수단이 부재함	22

바. 국가유공자 의무고용제도에 대한 기업체들의 저항	23

사. 운영상 관리 감독의 미비점	25

아. 결론	25

4. 지향해야 할 변화의 방향	25

가. 개인 사업체에 의무로 부과했던 국가유공자에 대한 취업지원 책임을
장기적으로 정부 영역으로 흡수	25

나. 과도기적 상황에서 고려할 점들	26

다. 외국의 사례를 통해 살펴본 국가유공자 의무고용 제도의 변화 방향	26

라. 우리나라에서 현재 국가유공자 의무고용 제도 변화 추세	28

5. 정책적 대안	29

가. 고용명령제도의 축소	29

나. 적절한 의무고용비율 산정	30

다. 제도 실행에 대한 관리 감독 강화	31

라. 고용명령제도와 의무고용비율의 실질적인 변화가 가능하기 위한 보완적인 정책	32

마. 취업보호대상 범위의 합리적 조정과 능력별 차등 지원	37

바. 국가 유공자의 사회적 인식 개선을 위해 정부 차원의 홍보 활동 필요	38

6. 결 론	40

국가유공자 의무고용제도 현실화 방안

‘국가유공자 의무고용 제도’의 개선 방안

‘국가유공자 의무고용 제도’의 개선 방안

1. 서 론

국가를 위해서 희생한 개인을 국가가 지원하는 것은 국가의 중요한 의무 중 하나이다. 그 동안 ‘국가유공자 의무고용 제도’는 국가유공자들에게 경제적 기반을 마련해주고 자아실현을 돕는 중요한 수단이었다. 하지만 취업보호기관들에 의무고용비율을 정하고 고용명령으로 취업을 알선하던 방식은 공공기관이나 학교, 개인 사업체들에 부담 요소였던 것도 사실이다. 국가유공자에 대한 보상이 과거와 달리 실질적인 수준으로 개선되고 있는 추세에도 불구하고 능력주의와 반대되는 ‘의무고용제도’를 유지하고 취업보호를 하는 것은 국민적 합의가 필요한 사항이라는 의견도 제기되는 상황이다.

이러한 문제의식을 바탕으로 본 보고서는 기존의 ‘국가유공자 의무고용제도’의 문제점을 진단하고 제도가 장기적으로 지향할 방향을 제시함과 더불어 현 단계에서 실천할 수 있는 구체적인 정책적 대안을 제시해 보았다.

국가유공자 취업지원은 국가가 책임져야 할 영역이기 때문에 장기적으로 ‘국가유공자 의무고용 제도’는 민간에 위탁하는 방식에서 국가가 주도적인 역할을 수행하는 형태로 변화하는 것이 필요하다. 그리고 제도의 혜택 역시 국가유공자 본인의 경제적 자립과 자아실현에 초점을 맞추어 제공하여야 한다. 이러한 방향성은 국가 보훈제도가 잘 갖추어져 있는 외국의 사례를 보아도 확인할 수 있으며, 우리나라 역시 이러한 방향으로 점차 변화해가고 있다.

이러한 장기적 방향성을 바탕으로 볼 때 현재의 ‘국가유공자 의무고용 제도’는 다음과 같은 문제점이 있다. 우선 현재 의무고용이 집행되는 방식인 고용명령제는 민간의 자율성을 침해할 가능성이 있다. 또한 취업보호기관들이 준수해야 할 의무고용비율에 대한 사회적 합의가 이루어지지 못하고 있다. 기업체들이 ‘국가유공자 의무고용제도’의 고용명령과 의무고용비율에 대한 불만을 지속적으로 제기하고 있으며, 이러한 상황에서 의무고용비율을 준수하지 않는 기업에 대한 단속과 처벌이 미미한 실정이다. 더구나 국가기관의 채용의무는 이행을 강제하는 수단은 없다는 점에서 제도의 실질적 집행에 어려움이 있다. 국가 유공자가 증가하고 의무고용제도의 수혜자도 여전히 증가하는 추세이지만 취업보호기관들의 의무이행 유인의 부족으로 ‘국가유공자 의무고용 제도’는 전반적인 어려움에 처해 있는 것이 사실이다.

이러한 문제점에 대해 본 논의는 다음과 같은 정책적 제안을 하고 있다. 우선, ‘국가유공자 의무고용 제도’의 큰 축을 담당하는 고용명령제도는 축소될 필요가 있다. 이와 더불어, 의무고용비율을 현실적인 수준으로 재조정할 필요가 있다. 이러한 고용명령제도 축소와 의무고용 비율의 재조정에도 불구하고 국가유공자의 고용이 유지되기 위해서는 다양한 보완적 정책이 병행되어야 한다. 제도의 실질적인 실효성을 위해서는 ‘국가유공자 의무고용 제도’의 실행에 대한 관리 감독이 지금보다 강화되어야 한다. ‘국가유공자 의무고용 제도’ 대상 범위도 합리적으로 조정되어야 하고, 이들의 능력을 감안한 차등 지원이 필요하다. 마지막으로 국가 유공자의 사회적 인식 개선을 위해 정부 차원의 지속적인 홍보 활동 역시 강화되어야 할 필요가 있다.

이후 지면에서는 이상의 내용을 구체적으로 다룰 예정이다.

2. 국가 유공자 의무고용 제도의 의미와 현황

가. 의미

1) ‘국가유공자 의무고용 제도’는 국가에서 공기업이나 단체, 일정규모 이상의 종업원(20명, 제조업은 200명)을 가진 민간기업체에 대해 법으로 일정한 의무고용비율(3~8%)을 부과하고 그 범위 내에서 행정명령으로 특정한 국가유공자를 지정하여 고용을 하명하는 취업알선 방법

본 논의에서 ‘국가유공자’는 국가를 위해 자의 혹은 타의로 개인을 희생한 사람들을 포괄적으로 가리키는 용어로 사용하고자 함 국가를 위한 개인의 희생이 국가로부터 인정받음으로써 이들의 구체적인범위는 규정되는데, 이후 ‘국가유공자 의무고용제도’의 ‘수혜대상’에 관한 논의에서 좀 더 자세하게 언급함

유주봉. 2008. ‘환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구’에서 사용한 정의를 본 논의에 맞게 수정함

2) 이러한 정의에 따르면 ‘국가유공자 의무고용 제도’에 대한 논의는 ‘국가유공자’의 범위, 국가보훈처가 의무고용 수행기관에 부과하는 ‘고용명령’과 이를 위반했을 시에 부과되는 ‘과태료’, 국가가 정한 ‘의무고용비율’ 등의 측면에서 접근해 볼 수 있음. 또한 ‘고용명령’과 ‘의무고용비율’은 ‘국가유공자 의무고용 제도’의 성격을 규정하는 측면이 있기에 중요하게 다룰 필요가 있음

나. 법적 근거

1) 헌법 제 36조 제6항에서 “국가유공자, 상이군경 및 전몰군경의 유가족은 법률이 정하는 바에 의하여 우선적으로 근로의 기회를 부여받는다.”라고 규정하고 있음. 이는 국가유공자의 우선근로권을 법적으로 명시하고 있는 것

2) ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’ 및 시행령

가) ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’과 동법 시행령 제4장에서 “국가는 국가유공자와 그 유족 등의 생활안정 및 자아실현을 위하여 취업지원을 한다.”고 규정하고 있음

3) ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’과 시행령 외에도 ‘독립유공자 예우에 관한 법률’, ‘5･18 민주유공자 예우에 관한 법률’, ‘고엽제 후유의증환자 지원 등에 관한 법률’, ‘특수임무수행자 지원 등에 관한 법률’, ‘제대군인 지원에 관한 법률’과 그 시행령에서 국가유공자들의 취업을 어떻게 지원할 것인지에 관해 규정하고 있음

4) 이후 ‘국가유공자 의무고용제도’에 대한 전반적인 내용 소개는 ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’의 구체적인 항목들을 바탕으로 이루어짐

다. 수혜대상자와 적용 범위

1) 수혜대상자

가) 큰 틀에서 ‘국가유공자’로 구분될 수 있는 다양한 사람들이 취업보호를 받고 있는데, 구체적으로 다음과 같음

(1) 국가유공자와 그 유족･가족(전상군경･공상군경･무공수훈자･보국수훈자･재일학도의용군인, 4.19혁명부상자, 4.19혁명공로자, 공상공무원, 특별공로상이자 및 특별공로자와 그 유족 및 가족, 전몰군경, 순직군경, 4.19혁명사망자, 순직공무원 및 특별공로순직자의 유족)

(2) 독립유공자와 그 유족･가족(순국선열, 애국지사)

(3) 5.18민주유공자와 그 유족･가족

(4) 특수임무수행자와 유족･가족

(5) 고엽제후유의증환자와 그 가족

(6) 10년 이상 장기복무 제대군인

나) 독립유공자, 국가유공자, 5.18민주유공자, 특수임무수행자의 유족으로서 배우자 및 자녀가 없고 부모만 있는 경우에 그 부모 모두가 질병 또는 장애나 고령 등으로 인하여 취업이 어려운 경우에는 그 부모가 지정하는 제매(弟妹) 1인이 포함됨

다) 6.25전몰군경의 자녀로서 질병 또는 장애나 고령 등으로 인하여 취업이 어려운 경우에 한하여 그가 지정한 그의 자녀 중 1인에 한하여 일정한 조건하에서 포함됨

2) 취업보호 연령과 인원 제한

가) 국가유공자와 그 배우자와 부모 및 조부모를 제외한 취업보호 대상자를 대상으로 고용명령을 하는 경우에는 취업보호연령을 35세(6･25전몰 유자녀는 55세)까지로 제한함

나) 가구당 취업보호 인원수의 상한을 3인까지로 함

라. 구체적 제도

1) 의무고용비율을 설정하고 행정명령을 통해 직장을 알선

가) 기능직 공무원의 채용 의무제도

(1) 기능직 공무원 정원의 20% 내에서 의무고용비율이 결정됨

나) 기업체 고용의무제도

(1) 전체 종업원의 3~8%를 의무고용비율로 정함

(2) 종업원 수와 산업에 따라서 적용대상과 범위에 차이를 둠

다) 사립학교 고용의무제도

(1) 교원을 제외한 교직원 정원이 5명 이상인 사립학교는 교원을 제외한 고용인원의 10% 이상으로 취업지원 대상자를 우선하여 고용하여야 함

2) 채용의무에 따라 채용된 이후 차별대우 금지 조항

‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’ 제36조(차별대우 금지)

가) 취업지원 실시기관은 취업자에 대하여 직급의 부여･보직･승진･승급 등 모든 처우에서 채용의무에 따라 채용한 것을 사유로 다른 직원보다 불리한 대우를 하여서는 안 됨을 규정

3) 과태료

가) 정당한 사유 없이 고용명령을 이행하지 않는 기업체에 대해 과태료(500만원) 제재를 하도록 함

4) 취업지원 제한

가) 취업지원 대상자는 성실하게 근무하여야 하며 다음 중 어느 하나에 해당하면 취업지원을 일정 기간 제한하거나 그 횟수를 제한할 수 있음

(1) 취업통지를 받고 정당한 사유 없이 취업을 하지 않은 경우

(2) 취업 후 정당한 사유 없이 정해진 기간 미만을 근무하고 퇴직한 경우

(3) 근무태만, 직무유기, 또는 부정행위의 사유로 징계에 의하여 면직된 경우

마. 그 외 국가유공자의 취업보호를 위한 제도들

1) 직업훈련과 능력개발 장려금의 지급 등

가) 취업 지원 대상자가 필요한 기술을 습득할 수 있도록 직업재활훈련을 실시할 수 있음

나) 각종 직업교육훈련시설에 취업지원 대상자를 추천하여 직업능력개발훈련을 받게 하고 있음. 구체적으로 시설에 입소한 이후 교육훈련 비용 감면 및 무료 혜택, 수당 지급(월 3만원, 공공훈련기관 입소 시) 등의 방식으로 이루어지고 있음

다) 이러한 직업재활훈련과 직업능력개발훈련에 필요한 비용은 국가가 부담함

라) 취업지원대상자가 취업에 필요한 자격이나 능력 등을 개발하려고 할 때 예산의 범위에서 그 비용의 일부를 지원하거나 장려금을 지원할 수 있음

2) 가산점 취업

가) 가점의 대상

(1) 6급 이하 국가(지방)공무원(연구직과 지도직 제외, 특정직 포함) 및 기능직 공무원의 모든 직급

(2) 업체의 신규채용사원의 모든 직급

(3) 아래 <표 1>에 가점대상 계급 및 직급을 정리함

나) 가점비율은 필기, 실기, 면접시험의 각 과목별 만점의 10%임. 채용시험이 필기, 실기, 면접 등으로 구분되어 실시되는 경우 각 시험마다 10% 가점을 부여

다) 특정 과목의 점수가 만점의 40% 미만인 과목이 있거나 점수로 환산하기 어려운 경우는 적용하지 않음

라) 복수의 동점자가 있는 경우 취업보호대상자를 우선 합격자로 결정함

<표 1> 가점대상 계급 및 직급

‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률 시행령’ ‘가점대상 계급 및 직급(제48조 관련) 별표 8’ 수정

구 분	가점대상 계급 및 직급
국가기관, 지자체, 군부대, 국･공립학교	◦ 일반직공무원: 6급 이하(연구직 및 지도직 공무원 제외) ◦ 특정직공무원: 경위, 소방경 이하 교사, 준사관 및 부사관, 일반 군무원 중 6급 이하, 기능직 군무원의 모든 직급 등 ◦ 기능직공무원: 모든 직급
공･사기업체(단체)	◦ 채용 직원의 모든 직급
사립학교	◦ 교원: 교사 ◦ 교원을 제외한 교직원: 직원의 모든 직급

바. 채용절차

1) 국가기관 등 기능직 공무원 의무고용(특별채용) 추진 절차

현재 ‘기능직공무원등의 특별채용’ 제도의 구체적인 내용은 고용명령에 의해서 기능직공무원들을 채용한다는 것임 본 논의에서는, ‘국가유공자 의무고용 제도’의 특성들을 드러내는데 ‘고용명령’ 측면이 중요하다고 보고 이를 좀 더 맥락에서 명확하게 드러내기 위해서 고용명령이나 의무고용이라는 용어를 ‘특별채용’과 같은 중립적인 용어 대신 사용함

가) 기능직 채용률에서 10%미만인 국가 기관 등이 기관의 채용시험 공고 절차를 밟기 전에 국가유공자 등 추천을 의뢰함

나) 국가보훈처는 추천을 의뢰받은 날로부터 7일 이내에 채용예정 인원의 5배수 내에서 국가유공자를 추천함

다) 해당 국가기관은 채용한 날로부터 10일 이내에 결과를 통보함

<표 2> 국가기관등 기능직공무원 의무고용(특별채용) 추천절차

국가유공자등 추천 의뢰		국가유공자 추천		국가유공자 채용
<국가기관 등>	⇨	<국가보훈처>	⇨	<국가기관 등>
∙ 대상기관 : 기능직 채용률이 10% 미만인 기관 ∙ 추천의뢰 : 채용시험 공고 절차 전		∙ 추천인원 : 채용예정인원의 5배수 내 ∙ 추천기한 : 추천받은 날부터 7일 이내		∙ 결과통보 : 채용한 날부터 10일 이내

2) 고용명령에 의한 취업추진 절차

고용명령으로 추천하는 인원을 채용 예정인원의 5배수로 늘려서 업체의 선택 폭을 넓히는 것을 내용으로 하는 ‘보훈특별고용제도’를 도입하면서 기존의 고용명령제도라는 용어를 대체하려는 상황임. 이처럼 용어가 바뀌고, 강제성이 완화되는 추세이지만 여전히 기업의 선택의 폭은 제한되어 있고, 이 과정에서 선택의 압력에서 자유로울 수 없다는 점에서 본 논의에서는 ‘보훈특별고용제도’라는 용어 대신에 기존의 ‘고용명령’이라는 용어가 제도의 중요한 특징을 드러내는 적합한 용어라 판단하여 그대로 사용하고자 함

가) 신청인이 보훈지청에 취업신청을 함

나) 보훈지청은 기업체 현황 파악을 통해서 직종을 확보함

다) 보훈지청이 기업체에 5배수 내에서 취업대상자를 복수로 추천함

라) 해당 기업체는 보훈지청의 추천자 중에서 적격자를 선정하여 보훈지청에 통보함

마) 보훈지청은 해당기업체에 선정된 자를 보훈특별고용으로 통지. 또한 신청인에게 취업 통지

바) 기업체는 30일 내에 고용 실행

<표 3> 고용명령(보훈특별고용제도)에 의한 취업추진 절차

기존의 고용명령제가 ‘강제성’에 무게가 실렸다는 문제의식으로 인해 보훈특별고용으로 명칭이 개정되었고, 본 논의에서는 고용명령제가 제도의 특성을 드러내는데 더 적합하다고 봄

신청인 → 보훈지청		보훈(지)청 → 기업체		보훈(지)청 → 기업체		기업체 → 보훈지청		보훈지청 → 해당업체 → 신청인		기업체
취업신청	⇒	직종확보	⇒	취업대상자 복수추천 (5배수 내)	⇒	추천자중 적격자선정 통보	⇒	선정된 자를 보훈특별고용 통지 및 취업통지	⇒	30일내 고용

사. 취업보호 실시기관

1) ‘국가유공자 의무고용제도’의 실현을 가능하게 하는 취업보호실시기관은 국가기관, 지방자치단체, 군부대, 국립학교와 공립학교

2) 20명 이상을 고용하는 공･사기업체 또는 공･사단체임. 다만 대통령령으로 정하는 제조업체로서 200명 미만을 고용하는 기업체는 제외함

3) 사립학교

4) 이를 표로 정리하면 <표 4>와 같음

<표 4> 취업보호 실시기관 범위

구 분	취업보호 실시기관	대상기준
국가기관 등	국가기관, 지방자치단체, 국공립학교 (기능직 공무원 정원의 10%)	기능직 정원이 5인 이상인 기관
기업체	사립학교 (교원을 제외한 직원 정원의 10%) 제조업 비제조업	교원을 제외한 교직원 정원이 5인 이상인 학교 종업원 200인 이상 고용업체 종업원 20인 이상 고용업체

아. 현황

1) 의무고용 채용 현황

가) 아래 최근 3년간의 국가유공자등 의무고용 대상기관별 채용현황을 정리한 표를 살펴보면 먼저, 기능직공무원 우선채용에서 의무고용 대상기관들이 3년간 실제로 채용한 인원 평균이 법정인원의 55% 수준에 머물고 있음

(1) 한국전력공사(한전)가 국가유공자 의무고용 비율을 위반하고 있다는 신문기사는 공공기관에서도 국가유공자 취업지원과 관련한 정부의 정책이 잘 실천되지 못하고 있음을 드러냄

중부일보 [2012.6.12] 한전, 국가유공자 외면…“공기업 맞나?”

나) 공공기관이나 공기업 그리고 일반기업체의 의무고용 이행률을 비교했을 때, 공공기관이나 공기업이 3년간 평균적으로 의무고용비율의 90%를 채용한 것에 비해서 일반기업체는 35%를 채용하는데 그쳤음

(1) 한 신문기사에 따르면 국가유공자 의무고용제 해당기업 10곳 중 3곳 이상은 의무고용제를 전혀 이행하지 않는 것으로 조사됨

파이낸셜뉴스 [2010.5.6] 유공자 의무고용제 기업 34% “전혀 이행 안 해”

다) 일반기업체 중에서도 상대적으로 인지도가 높고 규모가 큰 기업들의 의무고용 이행률을 따로 살펴보기 위해 ‘매출 상위 100대기업’들의 의무고용 이행률을 살펴봄

(1) 전체의 16%가 정해진 의무고용 인원의 30%만 채용하고 있었음

(2) 또한 정해진 의무고용 인원의 50%를 기준으로 놓고 보아도 100개 기업 중 절반이 이에 미달함

(3) 80% 이상을 채운 기업은 25%였음

(4) 30대 기업의 국가유공자 의무고용 이행률을 보면 삼성전자 LCD(23%)와 LG전자(17%) 등 글로벌 기업들이 최하위를 차지한다는 언론의 보도도 있었음

노컷뉴스 [2010.10.8] 검찰도, 삼성도…국가유공자 의무고용 외면

라) 의무고용 채용현황에 대한 결론

(1) 기능직 공무원 의무고용 채용률도 높지 않은 수준임

(2) 공공기관이나 공기업에 비해서 일반기업체에서 의무고용 채용률이 상대적으로 크게 낮다는 것을 알 수 있음

(3) 특히 재무적 여건이 상대적으로 나을 것으로 여겨지는 ‘매출 상위 100대 기업’의 의무고용 이행률이 전체 기업들을 바탕으로 조사한 결과와 비교했을 때 특별히 더 나은 점을 찾기 어려웠음

(4) ‘의무고용’의 형태로 실행되고 있는 ‘국가유공자 의무고용제도’가 제도가 의도한 대로 구현되지 못하고 있다는 잠정적인 결론을 내릴 수 있음

(5) 이러한 점들은 ‘국가유공자 의무고용제도’를 전반적으로 재점검해 볼 필요성을 제기함

<표 5> 국가유공자등 의무고용 대상기관별 고용(채용)현황(최근 3년간)

국가보훈처 제공 ‘국가유공자등 취업지원 관련 법률에 따른 의무고용(채용)률 현황’

1. 국가기관 등 기능직공무원 우선채용 현황(지방자치단체, 군부대, 국･공립학교 포함)

구 분	단위기관 수(개)	법정인원(명)	취업인원(명)	취업률(%)
2012년 (6월말 현재)	1,135	11,847	6,683	56.4
2011년	1,139	12,388	6,866	55.4
2010년	1,154	12,609	6,894	54.7

* 국가기관 등 의무채용 현황에는 기관별로 기능직공무원 정원의 10%를 우선채용 하도록 하고 있으나, 본 현황에는 포함되지 않았지만 가점(5~10점)받아 일반직공무원으로 취업한 국가유공자등이 다수 있음(’12. 6. 30. 현재 일반직 채용자 24,095명)

2. 기업체(공･사 기업체, 공･사 단체 포함)

연도별	구분	계	공공기관	공기업체	일반기업체
2012년 (6월말 현재)	기관, 업체 수(개)	14,431	22	1,918	12,491
	법정인원(명)	161,163	5,459	25,961	129,743
	취업인원(명)	71,928	4,832	21,853	45,243
	취업률(%)	44.6%	88.5%	84.2%	34.9%
2011년	기관, 업체 수(개)	14,406	14	1,906	12,486
	법정인원(명)	156,089	5,436	24,164	126,489
	취업인원(명)	71,997	4,819	21,650	45,528
	취업률(%)	46.1%	88.6%	89.6%	36.0%
2010년	기관･업체 수(개)	15,227	12	1,892	13,323
	법정인원(명)	152,488	5,539	25,196	121,753
	취업인원(명)	71,898	4,895	22,829	44,174
	취업률(%)	47%	88%	90%	36%

* 2012년도 취업지원 실시기관에 대한 정기 실태조사(3월~6월) 결과, 신규업체 및 종업원 수 증가사유로 전년 대비 법정인원 증가로 전체 취업률은 다소 하락하였으나, 하반기 대기업 등과 협의를 강화하여 공개 채용 시 취업률 향상이 있을 것으로 판단됨

3. 사립학교

구 분	학교수(개)	법정인원(명)	취업인원(명)	취업률(%)
2012년(6월말)	1,075	3,452	1,698	49.2
2011년	1,079	3,364	1,664	49.5
2010년	1,086	3,247	1,666	51.3

* 사립학교는 교사를 제외한 교직원 정원의 10%를 의무 채용하도록 하고 있으며, 의무채용인원 외에도 현황에는 미 포함된 가점(5~10점) 채용된 일반직교사 24명이 있음

4. 매출액 기준 100대 기업의 의무고용 이행률

15

자. 국가유공자 의무고용 제도의 의의

1) 국가보훈정책은 국가가 위기에 처했을 때 자신의 안위를 돌보지 않고 희생을 무릅쓰고 국가의 위기 극복에 희생･공헌한 국가보훈대상자와 그 유가족을 국가가 특별히 우대해(헌법 제32조 제6항)줌으로써 국가를 위하여 희생한 가치가 있다는 믿음을 국민들에게 심어주고 이로 인하여 현재 국가안보와 국토방위를 위해 헌신･봉사하고 있는 사람들에게 근무의욕과 사기를 북돋아주는데 있음

2) 게다가 국가보훈은 국가가 위기에 처할 수 있는 상황에 대비하는 안보투자(security investment)의 성격을 가진다는 점에서 중요성이 있음

3) ‘국가유공자 의무고용제도’는 국가보훈대상자와 그 유가족의 생활안정과 복지향상을 도모하기 위한 국가보훈 정책의 일환임

4) ‘국가유공자 의무고용제도’는 이들의 공헌과 희생에 대해 국가가 혜택을 부여해서 국민들로 하여금 애국심의 귀감으로 삼게 하여 애국정기의 함양과 민족정기를 선양하는데 목적이 있음

5) 의무고용 비율을 할당하고 고용명령과 불응 시 과태료를 부과하는 방식으로 ‘국가유공자 의무고용제도’가 실행되는 것은 기업경영의 자율성에 대한 지나친 간섭이 될 수 있고, 기업 활동에 대한 규제 완화의 추세와 상반되는 면이 있지만 의무고용제도의 ‘실효성’을 확보할 수 있는 장점이 있음

6) 고용명령제도는 정부의 재정사정상 충분히 지급하지 못하는 부족한 보상금을 보충해주기 위해 복지 차원에서 운영해 온 측면이 있음

3. 현행 국가유공자 의무고용 제도의 문제점

가. 고용명령제도의 강제적 속성

1) 국가보훈처의 고용명령이 발생하면 취업보호 지원기관의 내부 방침과는 별개로, 지정한 인력을 고용할 의무가 부과되는 것이 고용명령제도의 기본적인 틀임

가) 채용 정원이 제한된 반면 우선 고용해야 할 취업취약 계층이 늘어난 관계로 생기는 고용지원기관의 어려움이 꾸준히 보고되고 있음

한국경제 [2012.2.6] 4명 뽑는데…지방･고졸 등 6개 계층 배려하려니

2) 2009년 이후로 ‘고용명령’을 ‘보훈특별고용’으로 변경해서 용어에서 느껴지는 권위적인 요소를 제거하려는 노력이 있어 왔음. 또한 기존과는 달리 고용명령에 복수의 인원을 업체에 추천해서 해당 취업보호 실시기관의 선택 폭을 넓힐 수 있도록 하는 변화도 있었음

3) 하지만 용어를 변경하고, 기업에게 선택의 폭을 넓히는 것이 고용명령제도의 근본적으로 강제적인 속성을 변화시키지는 못함. 추천인을 복수로 제시하는 것이 취업보호 실시기관에게 실질적으로 넓어진 선택 가능성을 제공하는 것은 아닐 수 있다는 점을 간과해서는 안 됨

4) 따라서 고용명령제도에서 변화된 형태인 보훈특별고용 제도도 여전히 취업보호 실시기관의 자율성을 침범할 소지가 많음

가) 한국경영자총협회의 조사에 따르면 고용명령에 의한 인력은 경쟁을 거쳐 채용된 인력에 비해 경쟁력이 떨어진다는 의견이 대다수임. 또한 지원자에 대한 기업의 선택권 부재로 기업에게는 불필요한 인력이 고용되는 경우가 발생

한국경영자총협회, 2006 국가유공자 취업보호제도의 문제점과 개선방안

나) 아래 <표 6>에 고용명령과 관련한 기업의 애로사항들을 정리함 2008년 자료라는 한계가 있지만, 고용명령의 형태로 인력채용이 이루어질 때 생길 수 있는 부작용들을 잘 보여줌

다) 이러한 견해들은 기업을 운영하는 입장의 시각만을 반영하는 것이라는 점을 감안해서 해석할 필요가 있지만, 기업이 한번 인력을 채용하면 이를 유지하는데 많은 비용을 수반하는 것도 사실임. 인력 채용 시 기업의 활동에 도움이 되는 인력을 가려내는 것은 기업의 중요 활동으로 신중하게 이루어지고 있음. 이러한 점을 볼 때 위의 주장은 간과하기 어려움

<표 6> 고용명령과 관련한 기업의 애로사례들

유주봉, 2008 148p 표 3-5 ‘고용명령과 관련된 기업의 애로사항들’

∎ 제조업의 경우, 상시근로자의 4%에 해당되는 보훈인원을 의무고용하게 되어 있으며, 채용계획이 없는 기업에도 고용명령을 하여 기업경영에 큰 부담으로 작용

* 환율하락, 내수시장 위축, 원자재비용 급등으로 인해 2년 연속 영업적자(’06년 △1,253억원, ’07년 △550억원)를 기록하는 등 경영상의 어려움으로 인해 신규 충원을 중단했음에도 불구하고 매년 30여명의 고용명령을 내림

∎ 육체노동을 주야 교대하여 계속하여야 하는 작업환경을 가진 기업은 이에 적합한 신체 적격여부가 가장 중요한 채용기준임에도 불구하고 신체검사 기준 미달자에 대해 고용명령을 내려서 불가피하게 채용을 할 수밖에 없음. 이 경우 취업보호 대상자의 안전･건강의 유해요소를 가중시키고 얘기치 못한 재해발생 우려 있음

∎ 비상대비업무 담당관을 지정 통보해 채용을 강제함으로써 당해 회사의 장기근속자는 인력구조조정 등으로 퇴출될 수 있는데 반해 퇴역군인은 그 취업을 정년까지 보장받게 되는 상황이 발생하여 기업의 효율적 인력운용에 애로 발생

출처: 기업들의 정부기관 애로호소자료들 취합

5) ‘국가유공자 의무고용 제도’의 일방적인 성격은 이를 바탕으로 취업한 개인이 삶을 개선하기 위한 적극적 노력을 하는 것보다는 수동적으로 제도를 활용하는 자세를 취하게 할 가능성이 있음. 이는 채용인원에 대한 기업의 불리한 대우와 맞물려 전개됨

가) 취업 후에도 제도를 활용해서 다시 이직을 시도하는 경우가 다수 존재함. 이직 횟수를 제한하고 일정한 기간 동안 의무적으로 근무해야 한다는 규정을 통해서 이를 개선하려 시도하고 있지만, 제도가 기본적으로 취업 대상자가 직업을 구하기 수월한 본래의 성격을 변화시키지는 못한다는 점에서 한계가 있음

나) 적성과 능력에 맞는 직장을 찾기보다 근로조건이 우수하고 좋은 일자리에만 취직하려는 경향이 있음. 취업이 제조업보다는 은행과 정부투자기관, 공기업에 집중되는 경향이 있고, 노무직보다는 사무직에 집중되는 경향이 강함

한국경영자총협회, 2006 국가유공자 취업보호제도의 문제점과 개선방안, 기호일보 [2012.6.6] 인천 국가유공자･가족 정부 주선 일자리 외면

다) 이러한 현상은 강제로 인력을 채용하기 때문에 기업은 적합한 보직이 없다는 이유로 고용명령자를 임시직으로 채용하는 등 불리한 대우가 나타날 수 있는 가능성과 서로 연관되어 전개됨

6) 고용명령 과정의 공정성과 투명성 확보 문제

가) 제도의 시행에 있어 우수한 인적자원을 확보한다는 이유로 보훈대상자의 채용을 기피하는 기업체가 많은 것이 사실임. 이런 상황에서 채용의무를 이행하기 곤란한 경우에는 금품제공 등 부조리가 발생할 소지가 있음

나) 고용명령대상자의 선발과정에서 기업의 직무에 적합한 능력을 가장 근접하게 소지한 자를 선발해야 함. 하지만 행정기관에서 공정하고 투명하게 선정하여 기업에 고용명령을 하기가 쉽지 않을 수 있음. 명확한 선발 기준이 없다는 점이 이를 더욱 어렵게 함

다) 취업희망자들이 적성과 능력보다는 사람들이 선호하는 우량기업에 취업하기 위해 과도한 요구를 하거나 인맥 등을 동원한 청탁 또는 압력을 행사하기도 함. 그리고 이를 행정기관의 담당자가 악용할 소지도 있음

7) 의무고용 제도가 명령의 형태로 이루어지는 것에 대한 문제제기는 현행 의무고용 제도에 대한 다양한 논의들에서 지속적으로 이야기되고 있음(e.g.,국가유공자 의무고용제도 의회정보회답서)

나. 의무고용비율에 대한 사회적 합의 부족

1) 기업에서는 현재의 의무고용비율이 비현실적이라고 주장

한국경영자총협회, 2006 국가유공자 취업보호제도의 문제점과 개선방안

가) 한국경영자총협회의 2006년 자료에 따르면, 2006년 현재 보훈대상자가 29만 명인 상황에서 기존에 취업실시기관들에 규정된 의무고용비율은 과도하게 높은 수준이어서 의무고용비율을 충족시키기가 현실적으로 어렵다는 결론을 내림

나) 실질적으로 취업을 하고자 하는 보훈 대상자와 취업 희망 신청자 및 대기자인 유가족을 100% 고용한다고 할지라도 현재의 의무고용비율을 충족시키는 것은  불가능함

다) 2006년 조사 결과라는 한계가 있지만, 의무고용비율의 적절성을 파악하기 위한 용도로 현재에도 유효한 주장이라고 보임

2) 산업에 따라 의무고용 비율 산정 기준이 자의적인 한계

가) 현재 의무고용 비율은 금융업의 경우 7%, 대부분의 제조업은 3~4%로 설정되어 있음

나) 하지만 업종별로 3~8%로 규정되어 있는 의무고용비율의 결정기준이 불명확하고, 업종별로 의무고용비율 수준이 달리 결정되어야 할 타당한 이유가 없음. 아래 <표 7>에서 법으로 규정하고 있는 업종별 의무고용비율을 제시함

<표 7> 대상 업체별 고용비율표

‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’ [별표 9] 대상 업체별 고용 비율표

분류번호	업종	대상업체별고용비율(%)
01	농업, 수렵업 및 관련 서비스업	5
02	임업, 벌목 및 관련 서비스업	3
05	일반어업, 양식업 및 관련 서비스업	3
10	석탄원유 및 우라늄 광업	3
11	금속광업	5
12	비금속 광물광업(연료용은 제외한다)	4
15	음식료품 제조업	5
16	담배 제조업	7
17	섬유제품 제조업(봉제의복은 제외한다)	4
18	봉제의복 및 모피제품 제조업	3
19	가죽, 가방 및 신발 제조업	3
20	목재 및 나무제품 제조업(가구 제외)	3
21	펄프, 종이 및 종이제품 제조업	4
22	출판, 인쇄 및 기록매체 복제업	3
23	코크스, 석유정제품 및 핵연료 제조업	6
24	화합물 및 화학제품 제조업	6
25	고무 및 플라스틱 제품 제조업	5
26	비금속 광물 제품 제조업	7
27	제1차 금속산업	6
28	조립금속 제품 제조업(기계 및 가구 제외)	3
29	기타 기계 및 장비 제조업	5
30	컴퓨터 및 사무용기기 제조업	3
31	기타 전기기계 및 전기 변환장치 제조업	6
32	전자부품, 영상, 음향 및 통신장비 제조업	4
33	의료, 정밀, 광학기기 및 시계 제조업	3
34	자동차 및 트레일러 제조업	4
35	기타 운송장비 제조업	4
36	가구 및 기타 제품 제조업	3
37	재생용 가공원료 생산업	4
40	전기, 가스 및 증기업	8
41	수도사업	8
45	종합건설업	5
46	전문직별 공사업	5
50	자동차 판매 및 차량연료 소매업	5
51	도매 및 상품 중개업	4
52	소매업(자동차 제외)	4
55	숙박 및 음식점업	4
60	육상운송 및 파이프라인 운송업	3
60100	철도운송업	5
60211	도시철도 운송업	5
61	수상운송업	4
62	항공운송업	5
63	여행알선, 창고 및 운송 관련 서비스업	5
64	통신업	5
65	금융업	7
66	보험 및 연금업	7
6601	생명보험업	5
66031	손해보험업	5
67	금융 및 보험 관련 서비스업	7
70	부동산업	5
702	부동산 관련 서비스업	4
71	기계장비 및 소비용품 임대업	4
72	정보처리 및 기타 컴퓨터 운용 관련업	4
73	연구 및 개발업	5
74	전문, 과학 및 기술 서비스업	3
75	사업지원 서비스업	3
80	교육서비스업	4
85	보건업	4
86	사회복지사업	4
87	영화, 방송 및 공연사업	3
88	기타 오락 문화 및 운동 관련 산업	5
90	하수처리, 폐기물 처리 및 청소 관련 서비스업	3
91	회원단체	5
92	수리업	5
93	기타 서비스업	3
95	가사 서비스업	3

(주)

1. 위 표의 분류번호는 통계청 고시 제2000-1호(2000. 1. 7.) 한국표준산업분류에 따른 분류번호임

2. 업종분류는 위 표의 한국표준산업분류 중 ① 세세분류(5단위), ② 세분류(4단위), ③ 소분류(3단위), ④ 중분류(2단위)의 순서로 적용함

3) 업종 내 의무고용 비율 산정 기준의 혼란

가) 제조업체 취업실시기관 기준에서 다른 기업들과의 형평성 문제

(1) 현행 기준으로 제조업은 종업원 200인 이상 사업장을 대상으로 국가유공자 의무고용제도가 이루어지고 있음

(2) 산업구조의 고도화와 자동화로 종업원 200인 미만이라고 하더라도 우수한 기업들이 많고, 이들 기업들에 대한 취업 수요도 존재하는 상황임

(3) 하지만 종업원 수가 200인이 되지 않는다는 이유로 고용의무를 면제받고 있음

(4) 이러한 점은 다른 기업들과의 형평성에서 문제를 낳고, 국가유공자 의무고용제도 집행의 어려움으로 이어지고 있음

4) 의무고용 비율이 잘 지켜지지 않고 있음

가) 2007년 말 기준으로 민간기업체의 의무고용비율 이행실적은 37%에 불과함. 이는 공기업의 의무고용 이행실적 90%에 비해 현저히 저조함

유주봉. 2008. 환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구

나) 앞서 언급한 최근 3년간의 의무고용 이행률 추세를 볼 때 이러한 경향은 크게 달라지지 않았다고 판단됨

다. 국가유공자 의무고용 대상의 지속적 확대

1) 1961년 제도 도입 당시에는 정부의 재정 여건상 국가유공자 의무고용의 정당성을 인정할 수 있었음

2) 하지만, 이후 보상금이 현실화되고, 경제여건이 변화하였음에도 불구하고 취업 지원 대상범위와 지원대상자가 지속적으로 확대됨

3) 물품 구매력을 기준으로 보상금 현실화에 대한 추세를 아래 <표 8-1>, <표 8-2>, <표 8-3>에서 제시함. 수혜대상자가 느끼는 실제 체감은 또 다른 차원의 문제일 수 있지만, 보상이 지속적으로 현실화되고 있는 추세라고 볼 수 있음

4) 게다가 금전적 보상 외에 각종 수당, 교육지원, 의료지원, 대부, 양로지원, 보육지원 등이 제공되고 있음

5) 의무고용 제도는 국가유공자에 대한 다양한 혜택들과의 연관선상에서 바라보고 수혜 대상의 지속적 확대가 의미하는 바를 논의해 볼 필요가 있음

<표 8-1> 소비자 물가상승률과 보상금 인상률의 비교

유주봉. 2008. 환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구 표 4-1 ‘소비자 물가상승률과 보상금 인상률의 비교’

(단위: 배)

	’62	’70	’80	’90	’00	’07
월 보상금(A)	-	1.9	8.0	17.5	19.8	20.5
소비자물가(B)	-	2.1	5.7	6.5	7.1	7.4
차이(A-B)	-	△0.2	2.3	11.0	12.7	13.1

출처: 국가보훈처 내부자료

<표 8-2> 연도별 보상금의 쌀 구매력 비교

유주봉. 2008. 환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구 표 4-2 ‘연도별 보상금의 쌀 구매력 비교’

(단위: 원)

구분		’62	’70	’80	’90	’00	’07
백미가격(80kg, 1가마)		1,768	5,784	47,663	95,156	165,320	158,023
상이자 (1급 1항)	보상금 (간호수당 포함)	6,000	15,200	175,000	663,000	2,375,000	3,727,000
	구매력(가마, 보상금/백미)	3.4	2.6	3.7	7.0	14.4	23.6
유족	보상금	500	2,000	14,300	150,000	500,000	827,000
	구매력(가마, 보상금/백미)	0.3	0.3	0.3	1.6	3.0	5.2

(국무총리 호국보훈정책기획단 2003, 9)

<표 8-3> 주요국의 보상금제도 비교(2008년 월지급액 기준)

유주봉, 2008 150p 표 4-3 주요국의 보상금제도 비교(2008년 월지급액 기준)‘ 자료를 활용함

구분	한국	미국 (1$: 1,031원)	호주 (1$: 986원)	캐나다 (1$: 1,042원)
상이군경 등 등급체계	1급~7급 (10개 등급)	장애율 10% 단위(10개 등급	장애율 10% 이상(19개 등급)	장애율 5% 이상(20개 등급)
최고 보상액	3,657천원 - 보상금 1,864천원 - 간호수당 1,863천원	7,195천원($1,146) - 기본연금 $345 - 부가금 $537 - 간호수당 $2,669	1,130천원($1,146) - 기본연금 $345 - 부가금 $537 - 간호수당 $264	3,199천원($3,070) - 기본연금 $2,265 - 부가금 $805
최저 보상액	275천원(7급)	121천원(10% 장애) ($121)	34천원(10% 장애) ($34)	118천원(5% 장애) ($113)
유･가족 배우자	860천원 * 일반 배우자와 비상이 사망 배우자로 구분	1,100천원 ($1,067) * 18세 미만 자녀 1인당 $265 추가 지원	574천원($582) - 기본연금 $563 - 가사수당 $19	590천원($566) * 배우자의 장애등급에 따라 차등지원
자녀(미성년)	1,000천원	1,100천원 ($1,067)	80~160천원 ($81~62)	177~306천원 ($170~294)
부모	844천원	저소득자에 한정 지원. 최고 월 554천원($537)

출처: 국가보훈처 내부자료

6) 사회 전체를 위한 개인의 희생이 안타깝게도 발생하는 경우가 있기 때문에 국가유공자 자체가 늘어나는 현상은 자연스러울 수 있음

7) 그리고 국가유공자 본인의 자립을 위한 취업보호는 도덕적 정당성을 확립할 수 있음

8) 하지만 자녀의 대리취업은 사회적 합의를 도출하기에 무리가 있을 수 있음

9) 능력주의의 예외가 되는 상황들을 최소화 하는 것에 대한 사회적 요구가 큰 상황에서 더욱 그러함

10) 국가유공자 의무고용 대상이 자녀로 확대되는 현상은 확대가 불가피한 것인지에 대한 세심한 검토가 요구됨. 자칫 국가 전체적인 관점을 놓치고 국가유공자 의무고용 수혜자들의 인기에 영합하는 정책결정 흐름으로 이어질 수 있음. 따라서 정책입안자들의 도덕적 해이가 발생하지 않도록 감시 역할이 필요함

11) 제도 존재의 의의와 방향성을 좀 더 ‘국가유공자 당사자의 자립’에 두고 이에 집중할 필요가 있음

라. 의무고용비율 위반에 대한 실질적인 단속 미비

1) 공기업을 포함한 기업체의 경우 국가유공자 의무채용 비율을 이행하지 못할 경우 국가보훈처장으로부터 추천받은 취업지원 대상자를 반드시 채용할 의무가 있으며, 정당한 이유 없이 이를 이행하지 않을 경우 과태료를 부과할 수 있도록 함

2) 하지만 아래 <표-9>에서 볼 수 있듯이 최근 몇 년간 과태료가 부과된 경우는 많지 않았음

가) 2008년 이후 과태료가 부과된 경우는 각 해 2~8회에 불과함

나) 일반 기업에서 국가유공자 의무고용비율 이행률이 50%가 넘지 않았다는 것을 감안할 때 이는 굉장히 낮은 수치임

<표-9> 과태료 부과내역(2008년 이후~)

국가보훈처 제공 ‘최근 5년 기업체 의무고용 위반 시 과태료 부과내역’

(단위 : 천원)

연 도	업 체 명	과태료 부과
		건수	금액
2008	진주의료원		3,500
	(의)순영재단경남도립정신병원	1	3,000
	소 계	2	6,500
2009	조선대학교	2	6,000
	대한제강(주)	1	5,000
	전국화물자동차운송사업공제조합	1	2,000
	델인터네셔널(1차)	1	3,500
	경기도립의료원 의정정부병원	2	5,000
	델인터네셔널(2차)	1	5,000
	소 계	8	26,500
2010	한국거래소(1차)	3	15,000
	한국거래소(2차)	3	15,000
	두산인프라코어(주)	2	10,000
	소 계	8	40,000
2011	동아대학교	1	1,000
	부산외국어대학교	1	5,000
	전남대학교병원	1	5,000
	소 계	3	11,000
2012	기아자동차(주)	1	5,000
	수원대학교	1	5,000
	소 계	2	10,000
합 계		23	94,000

3) 의무고용 비율을 충족하지 않은 취업보호 실시기관들에 대해서 과태료를 부과하는 경우가 많지 않다는 것은 의무고용에 성실하게 참여한 다른 기업체나 공공기관들과의 형평성 측면에서 볼 때 문제가 될 수 있음

4) 낮은 과태료 부과율은 국가유공자 의무고용 제도의 실효성에 대한 의문으로 이어져서 향후 제도를 집행하는데 어려움으로 작용할 수 있음

5) 실질적 단속이 이루어지지 않는 상황에 대한 논리

가) 과태료는 고용의무 이행을 촉구하는 수단으로 해당 기업의 취업여건 및 경영실태 등을 합리적으로 고려해서 부과하는 것임

나) 현재 의무고용 제도는 기업의 요구조건에 맞는 적격자를 복수로 추천하여 사전에 업체와 협의를 통해서 진행하고 있으며, 이 과정에서 적격자가 없거나 취업지원 대상자가 희망하지 않는 등 매칭이 안 되는 경우에는 과태료 부과요건에 해당하지 않는다고 함. 즉, 의무고용 추진을 보류하는 경우에는 과태료가 부과되지 않는다고 함

국가보훈처 제공 ‘의무고용 이행 촉구 내역(최근 5년)’

다) 국가보훈처가 기업의 경영여건 등을 감안하여 탄력적으로 제도를 운영하는 것이라고 본 유주봉(2008)의 언급과도 유사한 면이 있음

6) 실질적 단속이 이루어지지 못하는 이유에 대한 다른 해석

가) 하지만 의무고용 제도를 탄력적으로 운영해서 얻는 효과보다 일관성의 결여로 대상기관과 기업체에 주는 혼란이 더 클 가능성이 있음

나) 또한 의무고용 실행률이 낮음에도 불구하고 과태료 부과가 이루어지지 않는 것을 의무고용이 이루어지는 것을 보류하는 이유 때문으로 보는 것은 ‘국가유공자 의무고용제도’ 자체가 현실에서 실질적 기능을 하지 못하고 있다는 것을 역설적으로 드러내는 것임

마. 국가기관의 채용의무 이행을 강제하는 수단이 부재함

국가보훈처 제공 ‘국가유공자 의무고용제도 의회정보회답서’

1) 앞서 언급한 것처럼 현행법상 공기업을 포함한 기업체 등의 경우 국가유공자 의무고용 비율을 이행하지 못할 경우 국가보훈처장으로부터 추천받은 취업지원 대상자를 반드시 채용할 의무가 있으며, 정당한 사유 없이 이를 이행하지 않을 경우 과태료를 부과할 수 있음

2) 하지만 국가기관 등의 경우에는 추천받은 취업지원 대상자 중 적격자가 있을 경우에만 채용하도록 하고 있어  적격자가 없다는 이유로 취업지원 대상자를 채용하지 않는 사례가 많이 발생

3) ‘국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률’ 제 33조에서는 국가보훈처장이 국가기관 등에 대해 채용실태를 확인하여 시정이나 보완을 요구할 수 있도록 규정하고 있으나 채용의무조항의 강제성이 없어 실효성을 갖지 못하는 상황임

바. 국가유공자 의무고용제도에 대한 기업체들의 저항

가) ‘의무고용’을 기업경쟁력을 저해하는 규제로 인식하고 지속적으로 완화를 요구하고 있음. 이를 아래 <표 10-1>, <표 10-2>, <표 10-3>을 통해서 제시함

(1) 업무에 적합한 채용 추천인원을 찾기 어렵다는 호소가 국가유공자 고용 시 가장 큰 애로사항으로 언급되고 있음

(2) 의무고용비율에 관해서도 60% 정도의 응답에서 1~2%로 낮추는 것이 필요하다고 이야기 함

(3) 의무고용제도의 향후 변화 방향에 관해서도 69%에 달하는 응답에서 완전 폐지 혹은 합리적 하향 조정을 이야기 하고 있음. 고용명령제에서 고용협의제로의 전환을 이야기하는 응답도 27%임

<표10-1> 국가유공자 고용시 애로사항

<표10-2> 의무고용비율의 변화 방향

<표10-3> 의무고용제도의 향후 변화 방향

나) 기업들이 제도를 우회하는 방법들을 활용하고 있음

국가보훈처 제공 ‘한국의 국가유공자 의무고용제도의 현황과 문제점’

(1) 직무에 적합한 역량을 갖추지 못한 인력을 고용하는 위험을 감수하는 것보다는 과태료를 지불하는 것을 감수하는 선택을 하고 있음

(2) 또한 추천을 통한 의무고용제도보다는 공개 채용을 통한 가점 채용을 활용하고 있음

(가) 국가유공자 본인 자체는 신체장애, 연령, 학력 등 경쟁력에서 상대적으로 취약하다고 인식

(나) 가점 채용을 활용하는 것이 우수인력 확보에 유리하다고 봄

(다) 실제로 2012년도 8월까지 신규 채용 5,684명 중에서 가점 채용이 3,541명으로 62.3%를 차지함

사. 운영상 관리 감독의 미비점

1) 자격이 되지 않는 사람에 대한 채용이 이루어진 이후에 적발된 상황에서 이에 대한 시정을 하지 않는 경우가 있음

가) 국가보훈처가 전 현직 공무원의 265명의 국가유공자 등록 허위 및 부당 등록을 이유로 취소했지만, 이들 가운데 전 현직 공무원의 배우자와 자녀 50명이 유공자 자격으로 취업한 국가기관이나 자치단체, 기업 등에서 아직도 대부분 재직하고 있는 것으로 드러남

파이낸셜 뉴스(2010.10.22.) 홍일표, “등록취소된 국가유공자, 공공기관 재직해도 무방?” 뉴스웨이 (2010.10.12.) [국감] “국가유공자 허위 등록 전직 공무원 딸 공사 특채”

2) 취업지원 과정에서 추천의 기준이 일관되게 형성되기 어려우며, 자의적일 수 있는 가능성이 있기 때문에 채용 과정과 결과에 대한 관리 감독이 면밀하게 이루어질 필요가 있음

아. 결론

1) 국가유공자 의무고용 제도가 고용명령에 의해서 이루어지고 취업지원기관에 일정 비율의 고용의무를 부과하는 형태로 이루어지고 있는 관계로 지원기관에서 제기하는 제도 자체에 대한 의문들이 존재하고, 실행에서 저항이 있어 왔음

4. 지향해야 할 변화의 방향

가. 개인 사업체에 의무로 부과했던 국가유공자에 대한 취업지원 책임을 장기적으로 정부 영역으로 흡수

1) 과거에는 국가를 위해 희생한 개인에 대해 국가가 직접적으로 보상할 역량이 되지 못했음. 이러한 상황에서 국가가 수행해야 할 보상을 민간 영역이 취업 기회 제공 등을 통해서 대신 맡았던 측면이 있음

2) 하지만 경제성장으로 국가의 재정이 개선되었고, 이러한 상황을 반영하는 다양한 경제적 보상도 실제로 이루어지고 있음

3) 장기적 관점에서 보았을 때 국가유공자에 대한 취업지원을 정부의 영역으로 어떻게 가져갈 것인지 고민이 필요함

가) 개인 사업체에 요구하고 있는 고용명령과 의무고용비율은 축소되어서 궁극적으로는 정부기관이나 정부의 지분이 큰 기업에서만 국가유공자에 대한 취업 지원이 이루어질 수 있도록 해야 함

나) 그 외 민간 영역에서 취업지원을 할 때에도 충분한 동기요소에 기반하여 자율적인 방식으로 이루어질 수 있도록 해야 함

나. 과도기적 상황에서 고려할 점들

1) 하지만 이러한 장기적인 관점이 실제로 현실화되기까지는 과도기적 시간이 필요함. 과도기적 상황에서 큰 틀에서의 방향에 대한 합의는 중요함

2) 국가기관에서 국가유공자의 우선 채용은 윤리적 성격과 의무적 성격이 강하지만 그렇지 않은 민간기업체에서 고용명령제도는 인력선발에서 경쟁을 배제하는 영역이라는 점에서 경영효율이나 기업의 가치를 높이는 문제와 상충될 수  있음. 이런 이유로 민간기업체에서의 고용명령은 경영의 자율성과 사회적 책임이 균형을 이룰 수 있는 범위 안에서 운영되어야 한다는 한계를 감안해야함

가) 고용명령 제도는 ‘민간의 자율성을 어떻게 보장할 것인가?’라는 질문에 끊임없이 봉착하게 될 것

나) 의무고용 비율 역시 ‘취업지원기관이 감당할 수 있는가?’라는 질문에 답할 수 있어야 함

다) 이러한 질문들에 대해서 민간의 자율을 침해하지 않는 선을 어떻게 설정하면서 국가의 정책적 목표를 달성할 수 있을 것인가가 중요함

3) ‘국가를 위한 희생으로 인해 당사자가 겪는 경제적, 사회적 문제 해결’에 집중하기

가) 취업 기회가 2세에게 이어지는 것은 국민적인 합의가 필요할 수 있는 영역임

다. 외국의 사례를 통해 살펴본 국가유공자 의무고용 제도의 변화 방향

1) 외국의 사례들은 국가의 지원이 민간의 자율성을 저해하는 방식으로 이어지지 않음

가) 우리나라를 제외하고 프랑스와 독일이 의무고용비율을 3~6%로 두고 있지만, 이를 고용명령을 통해서 실현하는 국가는 없음

나) 보훈대상자와 관련한 정책들이 가장 잘 되어 있는 나라로 분류되는 미국의 경우에도 우리나라처럼 의무고용비율이나 고용명령을 통해서 취업지원을 하지는 않는다는 점은 우리가 지향할 바에 시사점을 줌

다) 아래 <표11-1>을 통해서 이를 제시함

2) 희생한 당사자의 경제적 자립에 초점을 두고 시행되고 있음

가) 아래 <표11-2>를 통해서 이를 제시함

<표 11-1> 주요국의 국가유공자 의무고용제도의 비교

유주봉, 2008 128p 표 2-1 ‘주요국의 보훈대상자 의무고용제도의 비교’ 자료를 활용함

구분	지원대상	지원내용
한국	- 국가유공자･5･18민주유공자･고엽제후유의증･특수임무수행자와 그 유가족 - 장기복무제대군인(20년 이상)	고용할당 의무고용비율: 3~8%업체 종업원기준: 20명(제조업 200명)이상 고용명령: 가구당 3인까지
미국	- 상이제대군인 및 배우자, 전쟁･파병 완전불구자의 모/사망자 배우자 - 76년 이전 24월 이상 군복무후 명예제대자와 76년 이전 전쟁･파병 6월 이상 복무자	고용할당: 없음 의무고용비율: 없음 업체 종업원 기준: 15명 이상 ※ 합당한 배려에 의한 고용의무 고용명령: 없음
프랑스	- 상이군인, 전사자 유족 - 항독일 운동 참여자 - 테러 희생자	고용할당 의무고용비율: 3~6% 고용명령: 없음
독일	- 전쟁희생자 및 유족 - 군복무관련 희생자 - 장기복무제대군인	고용할당 의무고용비율: 6% 업체 종업원 기준: 16명 이상 고용명령: 없음
대만	- 상이군인 - 장기복무제대군인	고용할당: 없음 고용명령: 없음
일본	- 전역군인	고용할당 의무고용비율: 없음 업체 종업원 기준: 63명 이상 고용명령: 없음

출처: 국가보훈처(2008): 노영구(1999, 71-72), 참고하여 재구성

<표 11-2> 주요국의 보훈대상자 취업지원 내용

유주봉, 2008 128p 표 4-8 ‘주요국의 보훈대상자 취업지원 내용’과 국가보훈처 제공 ‘한국의 국가유공자 의무고용제도의 현황과 문제점’을 본 논의에 맞게 변형

국가	보훈대상자의 취업지원 내용
미국	‣ 상이자 직업재활훈련- 제대 후 12년까지, 4년간 교육비 지원 ‣ 전역예정자 직업훈련 및 정보 제공 ‣ 공무원 채용시험 가점 ∎ 10점 대상 - 본인: 10% 이상 신체장애를 입은 제대군인 - 배우자: 본인 상이로 근로능력 상실한 제대군인 배우자 - 모친: 제대군인 사망 또는 영구 장애시 ∎ 5점 대상: 걸프전쟁 참전군인 등 ‣ 30% 이상 상이 제대군인 특별임용: 각 정부기관은 60일 또는 단임 의 기간으로 비경쟁 임시직 임용 가능(직급제한 없음) ‣ 채용, 배치, 승진에 있어서 재활법상의 상이군인 우선 고려
프랑스	국립보훈원(ONAC) 산하, 직업훈련학교 운영(9개･일반장애인 포함) 상이군인 의무고용(50%미만 상이자) 고용기금 및 사회보장프로그램에 의한 취업지원
독일	‣ 직업전문학교 직업교육(기간제 복무군인) - 복무기간 8~12년: 전역전 15개월(교육기간 복무기간 합산) - 복무기간 12년 이상: 전역전 24개월 동안 연방군 산하 직업훈련 ‣ 상이군인 의무고용(50%이상 상이자)
일본	해외잔류 일본인 귀국자 사회적응, 취업지원 전역예정자 사회적응훈련, 직장알선(방위청)
중국	애국열사 등 취업우선권 부여, 의무병 제대자 복직보장, 직장배치
대만	‣ 상이 제대군인 - 공무원 임용자격 있고, 근로능력 있는 상이군인은 각급기관, 학교, 기관 등이 우선채용 - 근로능력이 있고 취업희망 상이군인은 지방정부가 취업알선 생활비 지급: 취업 대기자(1~3개월간), 직업 훈련자(2~6개월간 ‣ 비상이 제대군인 - 전역예정자의 직업훈련: 전역전 6개월 이내 - 전역전 취업알선: 취업 서비스 업체를 선발 구인기관과 연결
이스라엘	‣ 기업체는 사원의 5%를 상이군인과 사망군인의 가족 채용의무

출처: 국가보훈처, 2008

라. 우리나라에서 현재 국가유공자 의무고용 제도 변화 추세

1) 법정관리나 인수합병으로 신규채용이 없고 퇴직자만 존재하는 등 경영여건이 어려운 업체 등에 대해 1년간 고용명령을 유예하는 유연성을 확보

2) ‘고용명령’을 ‘보훈특별고용’으로 변경하고, 고용예정 범위의 5배 추천을 통해 업체에 인력 채용 선택권을 부여하려는 변화는 민간의 자율성을 보장하려는 노력의 결과임

3) 유공자 본인과 배우자를 제외한 자녀의 고용명령에 의한 고용과 기능직특별채용인원은 기존에 3명에서 가구당 1명으로 제한하고, 고용명령에 의한 고용과 기능직특별채용을 합하여 취업지원횟수 3회로 제한하는 것은 무분별하게 제도가 활용되는 것을 막기 위한 조치임

5. 정책적 대안

가. 고용명령제도의 축소

1) 과거와 달리 국민이나 기업의 인식이 갈수록 고용명령으로 이루어지는 취업에 대한 이해의 폭이 좁아지고 있음

2) 이러한 상황에서 기업체에 인센티브를 지급하는 등의 고용유인이 없이 고용명령 제도를 시행하는 데에는 해당 기관이나 기업체의 저항을 겪을 수밖에 없음

3) 게다가 고용유인이 마련된다고 하더라도 기업의 국가유공자 고용 흡인력은 제한적일 가능성이 높음

4) 이는 고용명령 제도로 취업이 이루어지는 경우에는 근본적으로 조직에 필요한 업무 역량을 갖추었는가가 최우선으로 고려되기 어렵다고 여겨지고, 이러한 현실은 채용에서 기업의 적극성을 끌어내기 어려운 이유임

5) 하지만 전경련 등의 요구대로 고용명령제를 완전한 ‘고용협의제’로 전환할 경우 경영악화, 고용대상자 능력부족 등의 객관적인 검증이 어렵거나 추상적인 이유를 들어서 채용을 하지 않을 경우 고용강제가 불가능하여 취업지원의 취지와 목적을 달성하기 어려운 실정임

가) 2008년 고용명령제 법 개정 당시 경영계가 이를 지지하는 가운데, 보훈단체들이 강력하게 반발했던 것은 고용명령제를 둘러싼 입장 차이 때문임

문화일보 [2008.6.3] 국가유공자 의무고용제 개정 논란

6) 2008년 현재 강제적인 제도에서도 정부의 고용명령이후 고용되지 못한 대기자가 1705명이라는 점을 볼 때 이는 간과하기 어려움

유주봉. 2008. 환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구

7) 따라서 고용명령 제도를 폐기하거나 협의제로 전면 전환하는 것은 시기상조임

8) 다만 명령 형태를 극복하고 기업의 경쟁력을 높일 수 있는 인력 선발을 위해 추천단계에서 취업대상자에게 일정한 자격기준을 설정하는 방법이 대안적으로 제시될 수 있음

9) 노영구(1999)는 이러한 맥락에서 고용명령제도를 축소하고 대안적으로  가점취업 제도를 활성화시킬 것을 제안하기도 함

나. 적절한 의무고용비율 산정

1) 민간에 의무적인 고용을 부담시키는 제도는 장기적으로는 없어지는 것이 바람직함

2) 하지만 국가유공자 의무고용제도의 비교대상이 될 수 있는 장애인 의무고용제도는 강화되고 있음. 따라서 의무고용제도 자체를 당장 없애는 것은 새로운 형평성 문제를 야기할 수 있음

유주봉. 2008. 환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구

3) 과도기적 제도로 적절한 의무고용 비율을 다시 설정하는 것이 필요함

가) 현행 업종별 의무고용 비율의 차이를 두는 기준을 파악하고, 명확한 기준을 다시 설정하는 것이 필요함

(1) 예를 들어, 업종과 상관없이 종업원 수의 2%를 의무고용 비율로 설정하는 방법이 대안이 될 수 있음

(2) 종업원 수가 기업의 규모를 나타내는 대표적인 지표이지만, 기업의 역량을 온전히 표현하는 기준은 아닐 수 있는 문제점을 개선해서 종업원 수에 기업의 성과지표라고 할 수 있는 최근 5년간 영업이익률을 추가로 반영해서 이 두 가지를 종합한 지표(index)를 새롭게 만든다던지 하는 것도 가능함

나) 국가유공자 의무고용 제도에 의한 취업지원의 수요를 바탕으로 현실적인 의무고용 비율을 설정하기

(1) 기업 측에서 주장하는 1~2%로 낮추는 안이 실제 수요와 공급을 반영하는 것인지를 파악해보고 실천이 가능한 수준을 정하기

(2) 중요한 점은 실제로 집행 가능한 의무고용 비율을 설정하자는 것임(취업지원기관들 간 형평성 문제 고려)

다) 필요하다면 실사를 위한 특별한 조직을 임시로 구성해서 파악하는 것도 필요함

4) 제조업체의 경우 현행 종업원 200인 이상을 기준으로 의무고용 비율을 두고 있는데, 100인 이상으로 조정하여 취업실시기관 범위를 확대하자는 의견도 존재함

국가 보훈처 제공 ‘한국의 국가유공자 의무고용제도의 현황과 문제점’

가) 이는 제조업체 중에서 취업 선호도가 높아 취업 추진이 가능한 기업들이 있다는 현실을 반영하고, 다른 제조업 기업들과의 형평성을 고려한 방향성임

나) 현행 제조업체의 업종별 의무고용 비율을 합리적으로 조정(필요시 완화)

5) 경제인 단체 등 다양한 이해관계자들과의 협의를 통해서 결정

다. 제도 실행에 대한 관리 감독 강화

1) 적절한 관리 감독의 부재로 인해 ‘국가유공자 의무고용제도’를 충실히 따르는 시행 대상자 중 선의의 피해자가 생길 수 있음

2) 고용명령과 의무고용 비율을 성실하게 따르는 기업체가 이익을 얻을 수 있도록 제도 적 감시 장치 마련

가) 성실 기업체에 대한 정부 포상

나) 관급공사 우선 제공

다) 기업들 간에 의무고용 비율을 지킴으로써 생기는 부담을 경제적 가치로 환산하여 기업의 상황에 따라서 다른 기업과 거래할 수 있는 ‘고용의무 거래제도’를 설정하기

(1) 현재 의무고용 비율이 적절한 수준인가에 대한 논의와는 별개로 다수의 기업에 이미 일정 수준의 의무고용이 할당되어 있음

(2) 법으로 정한 의무고용비율을 충족시키는 것이 가장 바람직하겠지만, 기업마다 처한 상황이 다르기 때문에 기업의 입장에서는 어려움들이 있을 수 있음

(3) 의무고용비율을 기업 간에 거래할 수 있다면 ‘국가유공자 의무고용제도’의 목적을 충족시키면서도 기업의 자율성도 고려하는 절충적인 정책일 수 있음

(4) 게다가 국가유공자를 고용하는 기업은 그에 상응하는 경제적 인센티브를 얻을 수 있을 것임. 또한 기업의 상황이 의무고용비율을 충족하는 것보다 경제적 부담을 지는 것이 더 적합하다고 생각되는 상황이면 이에 대한 금전적 부담을 감수하면서 다른 기업에 판매할 수 있을 것임

라) 의무고용을 준수하지 않은 경우 ‘고용부담금’을 징수하기

(1) 이는 과태료와 다른 차원의 접근임

(2) 여기서 마련되는 재원으로 별도의 기금을 조성하여 국가유공자 고용기업에 대한 비용보전이나 장려금 지급 등의 인센티브 또는 보훈 대상자의 취업촉진을 위한 각종사업에 지원할 필요가 있음

라. 고용명령제도와 의무고용비율의 실질적인 변화가 가능하기 위한 보완적인 정책

1) 보완적 정책이 필요한 이유

가) 앞서 언급한 정책적 대안들은 고용명령제도의 강제성을 개선하고 의무고용 비율도 현실화하는 것을 중심 내용으로 함

나) 이러한 변화에도 불구하고 국가유공자 취업률이 확보되어야 고용명령제도의 강제성 완화와 의무고용 비율 현실화가 실현 가능한 정책적 대안으로 기능할 수 있음. 실제로 한 고용명령제도에 관한 연구에서는 시대의 흐름과 기업의 입장에서 볼 때 고용명령제도가 축소되는 것이 타당성이 높다고 생각될 수 있지만, 보훈대상자의 확대에 따라 취업대기자가 대폭적으로 증가하고 그에 대한 취업 대책이 미흡한 상황에서 고용명령 제도를 단순히 축소하는 것은 보훈대상자들의 불만을 심화시키게 될 것이라는 우려도 있음

다) 따라서 강제성과 의무가 완화되는 추세와 더불어 취업지원기관들이 국가유공자들을 채용하고자 하는 유인 요소를 형성하기 위한 노력은 꾸준히 진행되어야 함

라) 또한 국가 차원에서 국가유공자들을 직접 고용할 수 있게 하는 일자리 창출도 지속적으로 강구해야 함

2) 가능한 보완적 정책

가) 직무 역량 향상을 위한 교육 지원에 주력

(1) 국가 유공자 의무고용제도에 대한 취업지원기관들의 고민은 기업의 인력선발을 외부의 명령에 의해서 하게 됨으로써 장기적으로 조직의 경쟁력을 저해하는 결과를 초래할 수 있다는 것

(2) 따라서 국가 유공자 의무고용제도의 시행과 더불어 의무고용에 대한 기업의 우려를 완화할 수 있는 다양한 방법들을 고민하는 것이 필요함

(3) 의무고용에 대한 기업의 우려를 완화할 수 있는 다양한 방법들 중에 하나로 관련 업무에 대한 역량을 바탕으로 기업 추천이 이루어질 수 있도록 교육 지원 제도를 실질적인 직업역량을 기를 수 있는 정도로 강화하는 방법이 있음

(가) 학원 및 각종 교육 프로그램 수강지원

(나) 취업지원기관(e.g., 산업인력관리공단과)의 협력으로 국가유공자들의 취업에 초점을 맞추는 교육 프로그램을 국가의 주도로 개설하기

(4) 경우에 따라서는 특정한 직무 역량을 갖추어야 추천을 받을 수 있는 제한도 두는 것이 필요함

(5) 고용명령 제도를 통한 취업 이후에도 잦은 이직이 제도의 허점으로 이야기되는 상황을 개선하는데 도움이 될 것으로 보임

(6) 직업상담사의 확충을 통해서 취업 신청 대기자의 역량과 적성을 파악하고 이를 기업의 필요와 연결시키는 제도적 장치 마련도 필요함

국가보훈처 제공 ‘한국의 국가유공자 의무고용제도의 현황과 문제점’

(가) 현재 24개 보훈관서 중 8개 보훈관서(8명)에만 직업상담사를 배치하여 운영하고 있는 상황을 개선할 필요가 있음

(7) 국가유공자들의 직무역량향상 교육에 기업들의 적극적인 참여를 독려하는 것도 필요함

(가) 최근 기업이 자신들의 업무에 필요한 역량을 교육하는 프로그램을 대학에 개설하기도 하고, 직접 교육 과정을 설립하는 경우들이 존재함

① 예를 들어, 맥도날드는 ‘맥도날드 햄버거 대학’을 만들어서 매장운영, 인사관리, 경영기술, 고객서비스 등 다양한 분야의 교육을 직접 실시함.

② 또한 우리나라에서도 LG전자가 2012년 초 ‘LG전자 기업 대학’을 설립하여 업무와 관련한 다양한 노하우들을 기업 구성원들뿐만 아니라 협력사 직원들과도 공유하려는 시도를 하고 있음. 구체적으로는 채용 예정자를 위한 ‘열린 고용 학부’, 협력사 사내 직원을 대상으로 한 ‘상생협력 학부’ 사내직원 전용의 ‘스킬 향상 학부’를 운영하고 있음

(나) 이를 확대하여 사회 취약계층의 직무역량 향상을 위한 과정을 기업들이 개설하는 것도 가능함

(다) 적절한 기준 설정을 통해서, 의무고용 비율을 충족시키지 못한 기업이 그에 상응하는 사회적 기여를 할 수 있는 대안적 방안으로 제시될 수도 있음

나) 민간의 부담을 배제한 채 정부 차원에서 국가 유공자들을 직접 고용할 수 있는 다양한 수단들을 만들기

(1) 정부 영역 중 국가유공자들을 우선 채용하는 직종을 만들기

(가) 우선 채용 직종을 정하는 기준

① 공공기관과 공기업의 부담을 최소화하기 위해서는 직무관련 기술 습득의 장벽이 낮은 영역을 정하는 것이 필요함

② 채용 과정에서 다른 구성원들과의 차이로 인해서 발생하는 위화감과 같은 문제를 고려할 때 되도록 해당 직무 전체가 의무고용제도 혜택으로 채용될 수 있는 가능성이 있는지도 고려하기

③ 공공기관 채용 기회의 공정성과 관련한 일반인들의 사회적 이슈에서 자유로울 수 있을지 고려하기

(나) 기능직 공무원의 일정 비율을 우선채용 하는 제도의 의의

① 위의 기준에 따르면 현재 기능직 공무원에서 일정 비율을 국가유공자로 우선 채용하는 것은 다른 직종에 비해서 상대적으로 직무 기술의 진입장벽이 크지 않다는 점에서 볼 때 적절한 제도라고 볼 수 있음

② 또한 기능직 공무원들이 한 공간에서 일정 규모 이상의 조직을 형성해서 상호작용하면서 업무를 수행할 가능성이 낮기 때문에 경쟁을 통해서 채용된 다른 구성원들과의 공정성에 대한 인식 차이로 인한 마찰 가능성도 낮음

③ 하지만 사회 전체적으로 기능직 공무원을 직업으로 선호하는 분위기가 형성되는 상황에서 일반인들의 기회 공정성을 침해하지 않을 수 있는 의무채용 비율을 고려하는 것이 필요함

(다) 기능직 공무원 직종처럼 의무고용에 활용하는 것이 가능한 직종 발견에 대한 지속적인 노력

① 예를 들어, 공공기관과 공기업의 청소 인력이 어떻게 충원되고 있는지를 조사해서 의무 채용 활용 타당성을 판단한 후 정책화 할 수 있음

(2) 직접 사업체를 만들어서 국가 유공자들을 고용

(가) 앞서 언급한 직접 채용은 공공기관이나 공기업 안에 존재하는 직무를 활용하는 방법임. 이 외에도 새로운 일자리 영역을 국가 주도로 창출하는 방법이 가능함

(나) 안보문제나 경제적 타당성이 부족하지만 국가의 기능을 위해서 꼭 필요한 사업영역은 민간에서 형성되기 어려움. 이러한 경우에는 국가의 재정을 활용해서 사업체를 만드는 방법이 대안일 수 있음

(다) 대만의 경우 국군퇴제역관병보도 위원회(VAC: Veterans Affairs Commission)가 퇴역군인들이 일할 민간사업단체나 합자회사를 설립하여 생산업과 서비스업에 투자함으로써 퇴역군인들을 직접 고용하는 방법을 활용하고 있음

(라) 대만의 예는 우리나라도 고려할 수 있는 하나의 대안일 수 있음

(3) 국가 보훈처 주도로 ‘사회적 기업(Social Enterprise)’ 창업을 지원

(가) 직접 사업체를 설립하고 투자하는 것은 국가가 업무의 지속성과 고용보장 등에 관한 장기적인 계획을 충분히 고려해서 이루어져야 하기 때문에 쉽게 접근하기 어려운 측면이 있고, 사업영역이 다양하지 않을 수 있는 한계가 있음. 또한 앞서 언급한 것처럼 안보 문제로 애초에 민간에 이양되기 어려운 사업영역이라면 국가유공자라는 이유 외에 특정한 채용 기준이 필요한 영역일 수 있는 어려움이 있을 수 있음

(나) 직접 사업체를 형성해야 하는 부담을 줄이고 민간의 자율에 맡기면서도 정책적 효과를 극대화하기 위한 방법 중 하나로, 국가 보훈처가 ‘사회적 기업’ 창업을 지원하는 방법을 대안으로 고려할 수 있음

① 최근 취약계층의 고용 창출을 포함한 다양한 사회적 문제 해결을 사회적 기업을 통해서 접근하려는 시도가 사회적으로 확산되고 있음

② 정부는 ‘사회적 기업 인증제도’를 통해서 사회적 기업의 이름으로 활동을 허가하고 일정 기간 동안 재정적 지원을 포함한 다양한 지원을 하고 있음

③ 현재 다양한 목적과 형태의 사회적 기업들이 만들어지고 활동하고 있으며, ‘보훈처형 사회적 기업’에 대한 논의도 초기 수준에서 이루어지는 상황임

한국보훈복지의료공단 보훈교육연구원. 2010. ‘보훈대상자 일자리 창출을 위한 사회적 기업 활용방안 연구’에서 자세한 내용을 살펴볼 수 있음

④ ‘함께 일하는 재단’과 같은 외부에 존재하는 사회적 기업 지원 단체를 통해서 국가 유공자들을 대상으로 하는 사회적 기업 창업을 지원할 수 있음. 또는 국가보훈처 산하에 ‘보훈처형 사회적 기업을 지원하는 조직’을 따로 두고(e.g., 보훈공단) 이를 통해서 사회적 기업을 인큐베이팅 하고, 교육지원을 하며, 경영컨설팅을 지원하고 자문을 맡는 등 포괄적인 활동을 주도할 수 있음

한국보훈복지의료공단 보훈교육연구원. 2010. ‘보훈대상자 일자리 창출을 위한 사회적 기업 활용방안 연구

⑤ 국가 유공자들에게 일자리 제공을 목적으로 하는 ‘일자리 제공형’이나 활동의 목적이 국가 유공자들에게 서비스를 제공하기 위한 ‘사회서비스 제공형’의 형태로 사회적 기업 설립을 지원할 수 있음

현재 사회적 기업의 유형은 일자리 제공형, 사회서비스 제공형, 혼합형, 기타형으로 나눌 수 있음. 그 중 일자리 제공형은 사회적 기업의 주된 목적이 취약계층에게 일자리를 제공하는 경우(전체 근로자 중에서 취약계층의 고용비율이 30% 이상)를 의미함. 또한 사회서비스 제공형은 사회적 기업의 주된 목적이 취약계층에게 사회서비스를 제공하는 경우(전체 서비스 수혜자 중 사회서비스를 제공받는 취약계층 비율이 30% 이상)를 의미함

⑥ 국가 유공자와 정책 접근에서 유사한 면이 있는 장애인과 관련한 사회적 기업은 이미 다수 창업되어 활발한 활동을 하고 있는 상황임. 아래 <표 12>를 통해서 장애인과 관련한 사회적 기업들에 대한 간략한 예들을 제시함

⑦ 사회적 기업은 다양한 업종으로 설립이 가능하기 때문에 국가 유공자들의 창의성과 다양한 관심사를 반영할 수 있는 장점이 있고, 국가유공자들의 자립심을 높일 수 있는 효과적인 방법일 수 있음

⑧ ‘보훈형 사회적 기업’과 관련해서는 특히 ‘간병서비스’ 영역에 주목할 필요가 있음. ‘간병 서비스’는 국가유공자들의 고령화가 진행되면서 더욱 필요한 서비스 영역일 수 있기 때문에, 이러한 서비스 제공을 목적으로 하는 사회적 기업이 형성된다면 이를 가장 잘 할 수 있는 사람들인 보훈 대상자들의 일자리 창출과 더불어 서비스의 혜택도 이들에게 초점을 맞출 수 있는 장점이 있음

⑨ <표 13>에서 가능한 ‘보훈형 사회적 기업’ 형태들을 정리함

(다) 하지만 보편적 복지의 접근법에서 벗어나 일정 부분 개인에게 맡기는 형태로의 변화로 인해 발생할 수 있는 국가유공자들의 정책 저항을 염두에 두고 실행할 필요가 있음. 또한 사회적 기업은 아직 국가유공자들에게 익숙하지 않은 방법이기 때문에 다양한 경로를 통한 홍보도 많이 필요한 상황임

<표 12> 장애인 대상 사회적 기업의 사례

고용노동부 발간 ‘내 아들 내 딸에게 보여주고 싶은 사회적 기업 51’

사회적 기업	목적	주요 활동	유형
‘청각장애인을 위한 소통의 다리’ 씨토크 커뮤니케이션즈	청각장애인을 위한 통신서비스를 제공하기 위함	청각장애인이 인터넷 영상전화로 수화통역센터에 전화를 걸면 원하는 사람과 삼각통화를 할 수 있도록 지원하는 통신서비스를 제공	사회서비스 제공형
‘시각장애인에게 빛이 되어드립니다’ 도서출판 점자	독서장애인의 장벽을 없애기	시각장애인, 지적장애인, 저시력자, 난독증 환자 등 독서장애인들을 위해 대체도서를 출간	사회서비스 제공형
‘장애인이 만드는 명품 모자’ 동천	장애인 일자리 창출	모자를 주력상품으로 이불, 재생카트리지 등 시장경쟁력 있는 제품을 만들기 위한 지속적인 노력을 기울임	일자리 제공형
‘시각장애인 예술 공연단’ 한빛 예술단	직업선택의 폭이 좁은 시각장애인들에게 직업 기회를 제공하고자 함	문화관광부 지원 농어촌 순회공연, 장애인 인식 개선 음악회, 희망음악회 등 지속적인 공연활동	일자리 제공형

<표 13> 보훈처형 사회적 기업을 위한 제언

한국보훈복지의료공단 보훈교육연구원. 2010. ‘보훈대상자 일자리 창출을 위한 사회적 기업 활용 방안 연구’

보훈처 관련 업무 & 서비스	가능한 사회적 기업
‘신규 공무원 대상 나라사랑 교육’, ‘청소년 대상 보훈 교육’, ‘초등학생 대상 나라사랑실천 시범학교’, ‘6･25 참전 유공자의 보훈 특강’	위탁 교육 서비스를 중심으로 하는 사회적 기업
‘주택대부 지원을 통한 안정적 생활기반’ 제공 업무	보훈 대상자와 관련한 금융업, 건설업, 컨설팅 업 등 보훈 대상자들의 생활안정을 위한 사회적 기업
보훈처가 운영하는 ‘보훈중앙병원’ 등 보훈병원의 운영 & 보훈 대상자들에 대한 요양서비스 기관	간병 & 요양 서비스를 중심으로 하는 사회적 기업
제대군인의 취업과 창업지원을 확대하려는 보훈처의 방침	특정한 영역에 국한되지 않고 역량에 따른 다양한 사회적 기업

마. 취업보호대상 범위의 합리적 조정과 능력별 차등 지원

1) 취업지원을 해야 하는 보훈대상자의 범위가 계속 확대되는 추세인데, 보훈 대상자별 취업지원의 필요성을 면밀 검토해 지원범위를 합리적으로 조정할 필요가 있음

가) 고용명령제도 도입 당시의 목적인 국가유공자의 생계안정이 보상금의 현실화와 복지혜택의 부여로 지속적으로 개선되고 있는 상황임

나) 능력주의의 예외적용 범위를 축소시키기를 바라는 일반 국민들의 요구가 존재하는 것이 현실임

다) 이미 2세 자녀들에게 대학학자금을 지원하는 상황에서 ‘대리 취업’이라고도 할 수 있는 2세 취업을 가능하게 하는 것은 자칫 대상자의 도덕적 해이를 조장하고 국민들의 비판에 직면할 수 있음

라) 국가 유공자들의 고령화로 취업지원보다 노후복지의 확대가 더 중요해진 측면이 있는 변화된 현실에 따라서 지원의 초점을 달리 할 필요가 있음

2) 대상자간에 취업지원 우선순위를 정하고 대상자별 지원방법을 차등화하기

가) 예를 들어 본인과 유가족, 자녀 등으로 구분해 의무고용대상, 가점취업대상, 능력개발지원대상 등으로 능력과 희망에 따라서 차등하는 것을 고려할 수 있음

바. 국가 유공자의 사회적 인식 개선을 위해 정부 차원의 홍보 활동 필요

1) 현재 기업의 장애인 의무고용 비율 이행과 국가 유공자 의무고용 비율 이행이 서로 차이가 있는데, 상대적으로 장애인 의무고용 비율 이행이 더 잘 이루어지고 있음

<표 14-1> 보훈대상자와 장애인의 의무고용실적 비교(2007년 12월 현재)

유주봉, 2008 표 4-6 ‘보훈대상자와 장애인의 의무고용실적 비교(2007년 12월 현재)’ 자료를 활용함

(단위: 개소, 명, %)

	고용의무기관	적용대상인원	의무고용인원	고용자	의무고용실적
보훈대상자	18,766	3,465,849	160,588	77,039	48%(2.22)
장애인	20,462	5,807,665	107,012	89,546	77%(1.54)

<표 14-2> 기업체의 보훈대상자와 장애인의 의무고용실적 비교(2007년 12월 현재)

유주봉, 2008 표 4-7 ‘기업체의 보훈대상자와 장애인의 의무고용실적 비교(2007년 12월 현재)’ 자료를 활용함

(단위: 개소, 명, %)

	고용의무기업(개)	상시근로자(명)	의무고용대상(명)	고용자(명)	의무고용실적(%)
보훈대상자	14,547	2,837,133	114,644	42,384	37%(1.49)
장애인	20,125	4,696,744	84,872	70,754	76%(1.51)

2) 장애인 의무고용 비율 이행이 좀 더 잘 이루어지는 이유

가) 장애인 고용이 더 적합한 직무(job)가 존재하기 때문일 수 있음

나) 국가유공자 의무고용 비율과 비교해서 단순히 장애인 의무고용 비율이 낮기 때문. 이는 기업에게 상대적으로 채용에 부담이 적어서 의무비율 이행을 적극적으로 하는 이유가 될 수 있음

(1) 1990년 ‘장애인 고용촉진 및 직업재활법’에 따르면 국가 및 지방자치단체와 당시 상시 50인 이상의 근로자를 사용하는 사업주에게 종업원의 2%에 해당되는 장애인 고용의무를 부과하고 있음

(2) 이는 국가유공자 의무고용 비율보다 낮은 수치임 따라서 상대적으로 좀 더 현실적으로 달성 가능한 의무고용 비율일 수 있음

다) 사회적 책임을 성실하게 이행하는 기업이라는 이미지를 얻는 이득이 있기 때문

3) 이 중에서 의무 차원을 넘어서서 기업의 적극적인 이행을 독려할 수 있는 방법은 사회적으로 바람직한 기업 이미지 형성에 도움이 된다고 기업이 스스로 자각하는 경우임

가) 정부 차원에서 ‘국가유공자 채용’ 역시 기업이 사회적 책임(CSR)의 중요한 영역임을 사회적으로 합의할 수 있는 활동을 지원할 필요가 있음

나) 예를 들어 경제정의실천연합(이하 경실련)이 기업들을 대상으로 매년 발표하고 있는 사회적 책임지수(KEJI index) 형성에 ‘국가 유공자 채용’을 평가 항목으로 제안할 수 있음

4) 하지만 ‘국가 유공자’를 고용하는 것에 대한 사회적 공감대가 장애인 고용에 비해서 상대적으로 낮을 수 있음. 이는 기업의 이미지 개선 효과에서 기업이 ‘국가유공자 의무고용 제도’를 활용할 수 있는 가능성을 제한하는 결과를 낳음

5) 따라서 ‘국가 유공자’에 대한 사회적 인식을 개선할 수 있는 다양한 방법의 모색이 필요함

가) 현재 ‘국가 유공자’라는 용어는 그 안에 다양한 경험들을 포괄하고 있음. 예를 들어 독립운동 활동과 관련해서 국가 유공자로 지정되는 경우가 있고, 한국전쟁 혹은 베트남 전쟁 관련 희생자나 후유증으로 인한 문제 해결과 같이 전쟁에 관련된 경우가 있으며, 4.19나 5.18과 같은 민주화와 관련한 경우도 존재함

나) 하지만 ‘국가 유공자’ 안에 포함되는 다양한 경험들은 국민들에게 다르게 공감대가 형성될 수 있음. 예를 들어, 전쟁과 관련한 유공자와 민주화와 관련한 유공자들은 가치관과 세대에 따라 공감할 수 있는 폭이 달라질 수 있음

다) 그럼에도 불구하고 ‘국가 유공자’라는 용어는 한국전쟁이나 베트남 전쟁과 같은 전쟁 상황에서 국가를 위해 희생한 사람들을 지칭하는 용어로 인식되어 있는 측면이 강함. 이는 그 안에 존재하는 다양한 경험과 유형들을 포괄적으로 담아내는데 한계가 있음 따라서 특정한 맥락을 경험하지 못한 사람들의 관심을 형성하기 어려움

라) 국가를 위해서 희생했던 맥락들을 유형화해서 서로 다른 접근을 시도함으로써 국가유공자에 대한 국민적 관심을 다양한 각도에서 환기시킬 수 있을 것으로 기대됨

마) 이들에 대한 사회 전체의 고마움과 존중을 담은 용어를 형성하고, 의미가 효과적으로 사람들에게 인식될 수 있도록 홍보 활동이 필요함

6. 결 론

오늘의 우리가 존재할 수 있는 것은 중요한 국면에서 국가를 위해 희생한 사람들 때문이다. 그리고 보훈정책에는 모두를 위해서 희생한 개인에 대해 사회 전체의 감사와 존중의 마음이 집약되어 있다. 보훈정책은 한 나라의 역사에 대한 인식을 드러내는 중요한 수단이며, 구성원들과 역사를 공유하는 통로이다. 보훈 정책이 잘 정착되어 있고 구성원들 사이에 합의 수준이 높은 나라는 분명 나라를 위한 개인의 희생에 대한 고마움을 사회 구성원들이 함께 공유하는 사회이다.

우리나라에서 보훈정책에 대한 국민적 공감대는 아직 미흡한 수준이다. 우리나라에서 보훈 정책은 오히려 세대 간 갈등이 표면화되는 통로였다. 서로 다른 경험과 가치관들이 서로 충돌하는 첨예한 논쟁의 공간이었다. ‘국가유공자 의무고용제도’는 이러한 갈등의 한 가운데 존재하고 있는지도 모른다.

본 보고서에서는 ‘국가유공자 의무고용제’의 개선을 위한 논의를 전개하였다. 이 보고서가 ‘국가유공자 의무고용제도’의 올바른 정립을 위한 작은 걸음이 되길 바란다.

참고문헌

고용노동부. 2010. ‘내 아들 내 딸에게 보여주고 싶은 사회적 기업 51’

고혜원 외. 2006. ‘국가유공자 가산점제도 등 개선방안’. 한국직업능력개발원, 7

노영구. 1999. ‘보훈대상자 취업지원 정책의 개선방안에 관한 연구’. 경희대학교 대학원 박사학위 논문

유주봉. 2008. ‘환경변화에 대응한 고용명령제도의 합리적 개선방안에 대한 연구’

한국보훈복지의료공단 보훈교육연구원. 2010. ‘보훈대상자 일자리 창출을 위한 사회적 기업 활용 방안 연구’

국가보훈처 제공 ‘국가유공자등 취업지원 관련 법률에 따른 의무고용(채용)률 현황’

국가보훈처 제공 ‘최근 5년 기업체 의무고용 위반 시 과태료 부과내역’

국가보훈처 제공 ‘한국의 국가유공자 의무고용제도의 현황과 문제점’

한국경영자총협회. 2006. ‘국가유공자 취업보호제도의 문제점과 개선방안’, 경영계, 2006년 11월 호.

기호일보 [2012.6.6] 인천 국가유공자･가족 정부 주선 일자리 외면

노컷뉴스 [2010.10.8] 검찰도, 삼성도…국가유공자 의무고용 외면

뉴스웨이 [2010.10.12.] [국감] “국가유공자 허위 등록 전직 공무원 딸 공사 특채”

문화일보 [2008.6.3] 국가유공자 의무고용제 개정 논란

중부일보 [2012.6.12] 한전, 국가유공자 외면…“공기업 맞나?”

파이낸셜 뉴스[2010.10.22.] 홍일표, “등록 취소된 국가유공자, 공공기관 재직해도 무방?”

파이낸셜 뉴스 [2010.5.6] 유공자 의무고용제 기업 34% “전혀 이행 안 해”

한국경제 [2012.2.6] 4명 뽑는데…지방･고졸 등 6개 계층 배려하려니

MEMO

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국가유공자 의무고용제도 현실화 방안

발  행  일	2012년 10월 23일

편집･발행	국회의원  정 호 준

주     소	서울시 영등포구 여의도동 1번지
국회의원회관 576호

인  쇄  처	경성문화사