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발 신 : 민주당 청년국회의원 장하나 담 당 : 이보라비서관 (연락처 : 010-8466-0056) 날 짜 : 2013년 11월 6일 (총 6매)	국정감사 보도자료

외부로는 ‘인권경영’ 권고하고

내부로는 노조 불인정 · 비정규직 차별하는

국가인권위원회의 <이율배반 시리즈> 공개

“장하나 의원, 인권위가 제작한 ‘인권경영 체크리스트’는 CEO들에게 배포할 것이 아니라 현병철위원장이 직접 작성해봐야”

첨부파일을 참고해주십시오.

국회 운영위원회 소속 장하나 의원(민주당) 은 현병철 국가인권위원장의 발언 및 공식 권고 사항과 인권위 비정규직 노동조합의 단체협상 요구안에 대한 인권위의 태도에 대한 비교를 통해 “인권위가 이율배반적인 태도를 보이고 있다”고 비판했다.

2. 국가인권위원회와 인권위 비정규직노동조합은 지난 6월 13일부터 10월 11일까지 무려 20차례에 걸친 교섭을 진행했고 합의가 어려워져 이를 지방노동위원회까지 가져갔으나, 사측의 일방적인 주장으로 인해 끝내 결렬됐다.

3. 특히 인권위원회측은 노조와의 협상 과정에서 현병철위원장은 20차례의 교섭 중 한 차례도 노조와 면담하지 않았다. 또한 인권위는 “기업이 단순히 법규를 준수하는 형태의 수동적 자세에서 벗어나, 법률에 규정되어 있지 않은 내용일지라도 보다 적극적으로 인권을 보호할 수 있어야 한다”며 <인권경영>을 내세우고 있지만 실제로는 법 이상의 조항은 물론, 법 조차도 안 지키고 있는 것으로 드러났다. (※ 첨부파일 인권위 제작, “인권경영 자가진단항목‘ 참조)

4. 구체적으로 ▲인권위는 2013년 2월 국회의장 및 고용노동부 장관에게 정리해고 요건을 강화하면서 “긴박한 경영상의 해고”가 구체화되도록 해야 한다고 권고했지만, 노동조합측이 똑같은 조항을 요구했을 때 “위원회는 긴박한 경영상의 사유로 인한 해고가 필요한 경우 근로기준법 24조에 정한 바를 따른다”라며 법적 기준만 제시했다. ▲또한 근로기준법에도 나와 있는 업무준비시간을 근로시간으로 간주하는 조항에 대해서는 “예산이 없다”는 이유로 수용을 거부한 상황이다. ▲2011년 여성 감정노동자에 “폭언 상황이 발생할 때 다른 직원에게 고객 응대를 요청한 후 자리를 이동한다”라고 권고한 바 있지만, 실제 내부 상담직원이 욕설을 들을 경우, “상담전화를 그냥 전화 끊으면 되지 왜 그런 조항을 단협에 명시하나”는 이유로 합의를 거부해 파장이 일고 있다.

5. 장하나 의원은 “인권경영 강조하는 인권위가 내부에선 반인권적 행태를 보이고 있다. 지금 현병철위원장은 노조를 보호해야 할 때에는 '사용자성 회피'를, 노조의 인사경영 참여에 대해서는 '사용자의 고유권한'을 내세워 비정규직 직원들과의 합의를 결렬시켰다. 이런 이율배반적 태도는 외부기관에 대한 인권위의 권고 효력을 스스로 실추시키는 행태다. 이런 상황에서 인권위는 ‘인권경영 체크리스트’를 기업 CEO들에게 배포할 것이 아니라 현병철위원장이 직접 작성해봐야 한다”라고 지적하면서, “현병철위원장은 타기관에 권고한 대로 당장 노조부터 만나서 ‘협상에 성실하게 임해야‘ 할 것이다“라고 지적하였다.

첨부파일을 참고해주십시오.

국가인권위원회 현병철 위원장의 ‘이율배반 시리즈’
외부 기관에 대한 국가인권위원회의 권고 및 현병철 위원장 발언		국가인권위원회 내부 비정규직 직원들에 대한 실제 태도
[2013.2.25] 국회의장 및 고용노동부장관에게 권고 ‘인권보호적 측면’에서 △「근로기준법」제24조에 규정된 ‘경영상 이유에 의한 해고(이하 정리해고)’와 관련하여 정리해고의 요건이 강화될 수 있도록 ‘긴박한 경영상의 필요’에 대한 정의(용어의 뜻)를 구체화하도록 할 것과, △정리해고 된 근로자에 대한 우선 재고용시, 해고 당시 담당하였던 업무와 ‘같은 업무’를 ‘관련이 있는 업무’로 확대하여 재고용할 수 있도록 근로기준법을 개정할 것	⇎		노동조합의 단체협약 요구안 제49조 ①항 (긴박한 경영상의 해고) 좌측의 인권위 권고안과 같은 조항 ⇒ “위원회는 긴박한 경영상의 사유로 인한 해고가 필요한 경우 근로기준법 제24조 및 25조에 정한 바를 따른다” 라며 노동조합이 요구한 정리해고 관련 조항 수용 거부
[2013.7.30] ‘국가인권위원회 제2회 인권경영포럼’에서의 현병철 위원장 발언 “이제는 기업이 단순히 법규를 준수하는 형태의 수동적 자세에 벗어나, 적극적으로 인권경영을 실천해야 할 때가 되었다고 판단합니다....개별적 법률에 규정되어 있지 않은 내용일지라도, 기업활동과 관련한 직․간접적 이해관계자들 모두의 인권을 증진시킬 뿐만 아니라 안전, 건강 등과 관련된 부분에 있어서는 보다 적극적으로 인권을 보호할 수 있는 경영방식으로의 전환만이 기업의 대내외적 리스크를 경감시킴과 더불어....이러한 방식의 인권경영 실천이야 말로 기업의 지속가능한 발전을 도모할 수 있는 근간이 된다고 생각합니다”	⇎		인권위 사측 단협안 제30조(시간외근로) ② 위원회는 연장․야간․휴일노동에 대해서는 근로기준법이 정한 바에 따라 각 통상임금 50퍼센트를 가산하여 지급한다. 업무준비시간은 시간외 근로로 인정하지 않는다. [※참고] 근로기준법 50조(근로시간) ③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. ⇒ “예산이 없다”는 이유로 법상 기준인 근로기준법의 시간외 근로조항 수용 거부
[국가인권위원회, ‘여성 감정노동자 인권가이드 실천을 위한 사업주 안내서’(2011)] “여성 감정노동자의 인권 현실을 외면하지” 말고 “여성 감정노동자의 인권 개선을 위한 사업장 내 여러 시도를 통하여 인권경영 실현에 주목하라” 예를들어, 고객이 반말이나 욕설을 사용할 때 1. “우리 마트에서는 직원에게 반말하지 않기, 욕설하지 않기 캠페인을 하고 있습니다.“라고 말한다. 그리고 유니폼 위에 부착된 리본을 가리킨다. 리본을 패용하고 있지 않은 경우 주변의 홍보 게시물을 손으로 가리켜 알려준다. 2. 그래도 계속 반말이나 욕설을 하면 주변의 도움을 청한다. 3. 폭언 상황이 발생할 때 다른 직원에게 고객 응대를 요청한 후 자리를 이동한다.	⇎		노동조합 단체협약 요구안 제68조(업무 중지 등) “② 업무 중 내담자가 폭언 및 욕설 또는 성희롱 등 노동자의 인격권을 훼손하거나 안전을 침해하는 언동을 할 경우, 위원회는 조합원 또는 노동자가 통화종료를 할 수 있는 권한을 인정하며 심신을 회복할 때까지 휴식권을 보장한다.” ⇒ “(욕설할 경우) 상담전화를 그냥 전화 끊으면 되지 왜 단협에 명시하나”는 이유로 수용거부. 특히 위원회 안은 “조합원이 업무 중 민원인 등에게 폭언 및 욕설 또는 성희롱 등 인격권 훼손, 안전을 침해하는 피해를 당한 경우, 해당 부서의 장에게 적절한 조치를 취해줄 것을 요청할 수 있다” ⇒ 이 인권위안 대로 한다면 유사상황 발생시 "잠시만요 고객님"이라고 말한 뒤 부서장에게 달려가서 조치를 취해달라고 요구하라는 의미.
[2013.9.30] “임단협 관련한 현병철 위원장의 지시사항” 관련 장하나의원실 질의의 답변 근로기준법 등 노동 관련 법령을 준수하고 예산범위 내에서 합리적인 처우개선책을 마련하여, 노동조합과의 협상에 성실히 임하도록 당부함.	⇎		⇒ 노동조합과 20차례의 교섭시 위원장은 커녕 사무총장도 한번 참석치 않았음.
[‘인권경영’ 자가진단항목 3-3항 지표中] 회사는 노동자 대표가 단체협상을 요구할 때 실질적으로 의사결정권이 있는 회사대표와 협상하도록 한다.	⇎
[‘인권경영’ 자가진단항목 1-2항 지표中] 영향평가를 할 때 잠재적으로 부정적 인권영향을 받을 것으로 예상되는 개인 또는 집단과의 협의를 한다.	⇎		[노동조합 단체협약 요구안] 제47조(평가) ① 위원회는 근무평가 등 인사고과제도의 도입, 설계 등 구체적인 시행방안 등은 사전에 조합과 협의한다. 단, 불이익하게 변경시에는 조합과 합의한다. ⇒ “근무평가 문제를 노조와 합의 할 수 없다”며 수용 거부
[‘인권경영’ 자가진단항목 1-3항 지표中] 인권준수 감시장치(human rights compliance mechanism)를 마련했다.	⇎		[노동조합 단체협약 요구안] 제71조(인권보호) ② 위원회는 조합이 인권 침해사항의 조사와 시정을 요구할 경우 국가인권위원회 감사규정에 따라 복무감사를 실시하며, 인권침해행위의 중지, 원상회복 등 필요한 조치를 취하고 재발방지 조치의 마련을 위해 노력한다. 단, 조합 또는 조합원이 원할 경우 비공개로 조사를 진행해야 한다. ⇒ “조합의 감시장치 불인정”으로 위원회 합의거부
[‘인권경영’ 자가진단항목 1-6항 지표中] 고충처리절차에서 노조와 시민사회 등 외부인들의 적절한 참여가 보장된다.	⇎		[노동조합 단체협약 요구안] 제40조(징계위원회) 조합원 징계시 노동조합의 참여 보장 ⇒ “징계위에 노동조합은 참여할 수 없다”며 위원회 합의거부
[‘인권경영’ 자가진단항목 2-1항 지표中] 회사는 비정규직 근로자임을 이유로 사업장내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 않는다	⇎		⇒ “공무원은 육아휴직자 발생시 대체근무자 채용 가능하지만, 비정규직은 육아휴직자 발생시 대체근무자 채용불가하다. 또한 인권위가 비정규직(→대체인력을 지칭)을 확산할 수 없다”는 이유로 합의 거부
[‘인권경영’ 자가진단항목 3-1항 지표中] 회사는 정기적으로 노동자의 대표와 단체교섭사항에 대해서 협의하여 결정한다. - 단체교섭사항에는 임금뿐만 아니라 노동시간, 해고절차, 휴식시간 등 다양한 내용이 포함될 수 있다.	⇎		⇒ “(인권위가) ‘사용자’로 불리는게 불편하다. ‘인권위원회’의 특성을 배려해달라”라고 하여 단체협약에서 ‘사용자’ 단어 삭제하고 ‘위원회’로 변경. 그럼에도 인사경영권은 사용자의 고유권한”이라는 이유로 징계절차 등에 대한 합의 거부
[‘인권경영’ 자가진단항목 3-3항 지표中] 회사는 단체협상을 시작하기에 앞서 기업의 실적과 현황 등 단체협상에 필요한 정보를 제공한다.	⇎		⇒ 교섭 시작시 노동조합은 예산 등 경영자료를 요구하였으나 “인터넷에 모두 공개되어 있다”며 제공 거부. 무기계약직 전환비용, 관련 예산 등 아무런 자료도 제공하지 않음.
[‘인권경영’ 자가진단항목 6-5항 지표中] 근로자가 업무상 부상에 걸리거나 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.	⇎		[노동조합 단체협약 요구안] 제69조(직무스트레스 등 직업병예방) ① 위원회는 직업병이 의심되는 노동자에 대해 건강검진 및 심리검사의 기회를 보장하고, 이러한 검사를 통해 심신 상의 문제가 확인되었을 경우 치료를 위한 휴가와 비용 일체를 제공한다. ⇒ 예산 등 문제로 합의 거부
[2012.8.13] 현병철 위원장 취임사 “그동안의 많은 비판에도 불구하고, 제가 국가인권위원회 위원장직을 다시 수행하는 이유 중 하나는 독립기관으로서 국가인권기구의 위상을 더욱더 확고히 하고, 인류 보편적 가치인 인권을 모든 사람의 일상과 우리 사회에 탄탄히 뿌리내리는데 소임을 다하고자 하는 것입니다”	⇎		노동조합의 단체협약 요구안 제1조 ①항 (사회적 책무) “조합과 위원회는 정치와 권력, 금력으로부터 독립된 기관으로서 국가인권기구의 위상을 더욱더 확고히 하고, 인류 보편적 가치인 인권을 모든 사람의 일상과 우리 사회에 탄탄히 뿌리내리는데 소임을 다하도록 노력한다.” ⇒ “포괄적 조항이고 적절한지 의문이 있다”라며 위원회 수용거부
[2012.8.13] 현병철 위원장 취임사 “저는 앞으로 조직 내부의 소통 강화와 포용을 바탕으로 우리 위원회 구성원들이 인권에 대해 열정과 자부심을 갖고 전문 역량을 발휘할 수 있도록 활력을 불어넣는데 각별한 노력을 기울이고자 합니다. 이를 위해서 우리 사회의 모든 영역에서 인권이 판단기준이 되고 적용되는 인권 주류화를 실현하여”	⇎		노동조합의 단체협약 요구안 제1조 ②항 (사회적 책무) “위원회는 조합원이 인권에 대한 열정과 자부심을 갖고 전문 역량을 발휘할 수 있도록 다양한 교육훈련 기회를 제공하며, 위원회 내부에서부터 차별을 해소하고 모든 영역에서 인권이 판단기준이 되도록 노력한다.” ⇒ 폭넓은 교육훈련 기회 조항에 대해 “비용 문제”로 위원회 수용거부
[2013.10.30] “결사 및 단체 교섭의 자유”에 대한 장하나의원실 질의의 답변 위원회는 비공무원 노동조합의 법적 지위를 인정하고 있으며, 근로자의 단결권 및 교섭권 행사를 존중하고, 근로자의 처우개선을 위하여 성실히 교섭에 임해 왔음.	⇎		⇒ 근로기준법의 사용자의 의무사항인 ‘교섭요구사실공고’ 미이행으로 노동조합의 쟁의행위권리 제약