	국정감사 질의자료 [국민연금공단]	국 회 의 원 오제세
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연금공단의 공공성 저해하는 성과연봉제 도입 재고필요

□ 성과연봉제 도입 진행경과

2016. 1.22.	노동부 공정인사지침(양대 지침) 발표
1.28.	성과연봉제 권고안 확정(비간부직까지 확대, 공운위)
3.6.	공단 인사·평가제도 개선 및 성과연봉제 확대 전담 TF 구성·운영
3.17.	47개 기관을 성과연봉제 확대 선도기관 지정
3.18.	공기업·준정부기관 직원역량 및 성과향상 지원 권고안 의결(퇴출제)
4.7.	공단 임금체계 개편을 위한 협조요청 (공문)
4.22.	공단 성과연봉제 협상 재요청 (공문)
5.16.	공단 성과연봉제 협상 촉구 (공문)
5.18.	공단 성과연봉제 협상 재촉구 (공문) 공단 성과연봉제 관련 전국지사장 회의
5.30.	국민연금공단 제5차 임시이사회(서면결의)에서 성과연봉제 전 직급 확대도입 의결

□ 문제점: 공공성이 우선시 되는 국민연금공단에 부작용 발생 우려

1. 지나친 성과주의에 의한 공공성 저하 등 폐해발생 우려

○ 의료분야, 병원 이중진료·과다처방 등 부작용 발생

- 국가유공자를 진료하는 보훈병원은 환자 수가 제한적인 특성을 지님

- 특성을 고려하지 않은 성과연봉제 도입으로 이중진료, 과다처방 등 과잉진료 발생

○ 서울시 동부병원 ‘05년 성과연봉제 도입 후 폐해로 인해 ‘13년 호봉제 재전환

- 수익이 나지 않는 취약계층보다 일반 보험환자 위주로 공공병원이 운영되고, 근무환경이 나빠진 탓에 간호사 이직률 43%로 치솟음

○ 철도·지하철, 사고은폐·책임회피로 안전에 대한 적신호

- ‘08년~’12년 서울도시철도공사에 저성과 퇴출제 도입 후 시스템 장애 신고 건수 급감

- 사고발생 여부가 중요한 평가지표로 활용되기 때문에 작은 사고 은폐하고 부서간 책임 회피한 결과임

2. ‘공공성’에 대한 평가기준 불분명

○ 정부는 공공부문에서 성과가 무엇이며, 어떻게 개인별 성과를 측정할 수 있는지 명확히 설명하지 못함

○ 미국도 평가기준에 대한 공정성 논란 끝 성과제 결국 폐지

- 미국, ‘78년 이후 세차례 공공부문에 성과제 도입했으나 평가기준의 공정성 논란으로 실패

3. 성과연봉제 실효성에 대한 의구심

○ ‘07년 OECD 성과연봉제에 대한 비판적 입장담은 보고서 채택

- “OECD 회원국들이 성과연봉제와 관련된 경험으로부터 얻은 한 가지 결론은 공공서비스에 이 방식이 잘 작동하는 나라가 하나도 없다는 것”

○ 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS), 평가가 어렵고 구성원에게 동기부여가 안 되는 불합리한 제도라는 이유로 폐기하며 경쟁보다 협력 강조

○ ‘06년부터 시행한 간부급 대상 성과연봉제의 효과도 아직 입증되지 않음

- 정부는 성과연봉제를 무조건 해야 한다고만 할 뿐, 얼마나 효과적인지에 대한 객관적 데이터를 내놓고 있지 못한 상황

□ 단기간 내 소수 내부인력으로 공정성·객관성 담보하는 성과지표 마련 어려워

○ 평가제도개선팀 3인의 인력으로 공정성·객관성 담보하는 성과지표 마련 어려워

- 노조나 낮은 직급 구성원들의 TF참여가 이루어지지 않아 객관성 담보가 어려움

- 현재 사내게시판을 통한 내부의견 수렴 중이나 노조 미참여 등 한계가 존재

□ 연금공단의 성과연봉제 도입목적 불분명:

조직의 효율성제고 or 미도입기관에 대한 패널티

○ 정부, 성과연봉제 확대에 대한 패널티 및 인센티브 발표

- 성과연봉제 확대에 대한 패널티 및 인센티브 발표로 기관간 실적경쟁 시   키며, 미도입기관에 대해 ‘17년도 인건비 동결 발표

⇨ 국민연금공단은 국민에게 연금과 복지서비스를 제공하는 준정부기관으로서, 기금의 운용에서 수익성, 안정성, 공공성을 주요원칙으로 삼고 있음.

⇨ 성과연봉제 도입에 따른 과도한 성과주의로 기금 운용에서 수익성만을 추구할 수 있어 안정성 등한시. 그로 인해 국민에게 피해 전가할 수 있음

⇨ 반대로 기금 고갈 우려가 제기되는 연금공단에서 운용 손실이 인사평가에 반영될 것을 두려워해 직원들이 소극적으로 투자하는 등의 행태가 발생하여 국민의 노후 자금으로 쓰일 자금이 부정적인 영향 받을 수 있음

□ 성과연봉제 도입 진행경과

2016. 1.22.	노동부 공정인사지침(양대 지침) 발표
1.28.	성과연봉제 권고안 확정(비간부직까지 확대, 공운위)
2.28.	공공기관 기관장 워크샵·성과연봉제 확대방안 보고/기관별 성과 연봉제 확대 추진계획
3.4.	기재부 성과연봉제 설명회
3.6.	인사·평가제도 개선 및 성과연봉제 확대 전담 TF 구성·운영
3.17.	47개 기관을 성과연봉제 확대 선도기관 지정
3.18.	공기업·준정부기관 직원역량 및 성과향상 지원 권고안 의결(퇴출제)
4.7.	공단 임금체계 개편을 위한 협조요청 (공문)
4.22.	공단 성과연봉제 협상 재요청 (공문)
5.3.	공단 2016년1/4 노사협의회 “성과연봉제” 설명
5.16.	공단 성과연봉제 협상 촉구 (공문)
5.18.	공단 성과연봉제 협상 재촉구 (공문) 공단 성과연봉제 관련 전국지사장 회의
5.20.	공단 성과연봉제 관련 이사장 서한문 발송(전자메일)
5.20.~24.	성과연봉제 설명회 실시-본부 임원, 실장 권역별로 전국지사 순회
5.25.	성과연봉제 제1차 본교섭 개최, 성과연봉제 관련 전직원 설문조사 실시
5.30.	국민연금공단 제5차 임시이사회(서면결의)에서 성과연봉제 전 직급 확대도입 의결

양대지침: ▲ 저성과를 이유로 한 통상해고 가능(공정인사지침), ▲ 근로자에게 불리한 사규를 도입할 때 노조나 근로자 과반의 동의를 받도록 하는 법규 완화(취업규칙 해석 및 운영지침)

□ 문제점: 공공성이 우선시 되는 국민연금공단에 부작용 발생 우려

1. 지나친 성과주의에 의한 공공성 저하 등 폐해발생 우려

○ 의료분야, 병원 이중진료·과다처방 등 부작용 발생

- 공공부문의 간부급 대상으로 성과연봉제 시행 중

- 국가유공자를 진료하는 보훈병원은 환자 수가 제한적인 특성을 지님

- 특성을 고려하지 않은 성과연봉제 도입으로 이중진료, 과다처방 등 과잉진료 발생

○ 서울시 동부병원 ‘05년 성과연봉제 도입 후 폐해로 인해 ‘13년 호봉제 재전환

- 수익이 나지 않는 취약계층보다 일반 보험환자 위주로 공공병원이 운영되고, 근무환경이 나빠진 탓에 간호사 이직률 43%로 치솟음

○ 철도·지하철, 사고은폐·책임회피로 안전에 대한 적신호

- ‘08년~’12년 서울도시철도공사에 저성과 퇴출제 도입 후 시스템 장애 신고 건수 급감

- 사고발생 여부가 중요한 평가지표로 활용되기 때문에 작은 사고 은폐하고 부서간 책임 회피한 결과임

2. ‘공공성’에 대한 평가기준 불분명

○ 정부는 공공부문에서 성과가 무엇이며, 어떻게 개인별 성과를 측정할 수 있는지 명확히 설명하지 못함

- 4월에서야 ‘공공기관 임금체계 개편 지원사업’용역을 발주해 그 결과물인 ‘임금체계 표준모델’이 12월에야 나오기 때문임

○ 미국도 평가기준에 대한 공정성 논란 끝 성과제 결국 폐지

- 미국, ‘78년 이후 세차례 공공부문에 성과제 도입했으나 평가기준의 공정성 논란으로 실패

- ‘78년 ‘공공서비스개혁법’제정해 공공부문 성과급 신설 당시 민간전문가들 최소한 3~5년의 준비 기간이 필요하다고 주장

- 하지만 미국정부, 2년 만에 시행했고 형평성 부족으로 ’84년 폐지

3. 성과연봉제 실효성에 대한 의구심

○ ‘07년 OECD 성과연봉제에 대한 비판적 입장담은 보고서 채택

- OECD국가의 2/3에서 성과연봉제 시행되고 있지만 폐해와 오류 심각

- “OECD 회원국들이 성과연봉제와 관련된 경험으로부터 얻은 한 가지 결론은 공공서비스에 이 방식이 잘 작동하는 나라가 하나도 없다는 것”이라며,

- “아무리 잘 봐줘도 제한적으로 성공했을 뿐”이라고 평가

○ 맥킨지 보고서에 따르면 임금과 성과를 연동하는 성과관리 시스템은 직원들의 동기부여는커녕, 시간 낭비에 불과하다고 언급

○ 제너럴 일렉트릭(GE)과 마이크로 소프트(MS), 평가가 어렵고 구성원에게 동기부여가 안 되는 불합리한 제도라는 이유로 폐기하며 경쟁보다 협력 강조

○ 한국GM 성과연봉제 도입 10년 만에 구성원들의 불만과 조직 불화 등의 문제로 호봉제 재도입

- 대우자동차 인수 후 ‘03년 사무직원 상대로 성과연봉제 도입

- 개인간 임금격차를 심화시키고 동료들간의 지나친 경쟁 조장해 협력적 조직문화 파괴

○ ‘06년부터 시행한 간부급 대상 성과연봉제의 효과도 아직 입증되지 않음

- 정부는 성과연봉제를 무조건 해야 한다고만 할 뿐, 얼마나 효과적인지에 대한 객관적 데이터를 내놓고 있지 못한 상황

□ 단기간 내 소수 내부인력으로 공정성·객관성 담보하는 성과지표 마련 어려워

○ 평가제도개선팀 3인의 인력으로 공정성·객관성 담보하는 성과지표 마련 어려워

- 내부직원 파견을 통한 인사·평가제도 TF 구성하여 성과 지표개발 중

- TF는 2팀으로 나뉘며, 평가제도개선팀(3인)에서 성과중심 평가제도 개선방안 마련을 담당함

- 노조나 낮은 직급 구성원들의 TF참여가 이루어지지 않아 객관성 담보가 어려움

- 현재 사내게시판을 이용해 내부의견 수렴과정을 거치나 노조가 참여하지 않는 등 한계가 존재

<인사·평가제도 개선 TF 조직도>

			단 장(1급)
	평가제도개선팀(2급)						인사제도개선팀(2급)
	· 내부평가제도 개선 · 기타 평가제도 개선에 관한 사항						· 개방형 계약직제·전문직위제 도입 · 직급별 평정·승진 등 인사제도 개선

<인력구성>

구분	계	1급	2급	3급	4급	5급
총 계	8	1	2	3	1	1
단 장	1	1	-	-	-	-
평가제도개선팀	3	-	1	1	-	1
인사제도개선팀	4	-	1	2	1	-

<수행과제>

구분	수행과제
평가제도개선팀	□평가기준 개선 등 내부 평가제도 개선 □내부평가 결과의 활용방안
인사제도개선팀	□개방형 계약직제 및 전문직위제 도입방안 마련 □승진심사기준 마련 등 승진제도 개선 □현행 근무성적평정제도 개선 □인사제도의 지역본부에의 이관 검토

<구성절차>

◦ 임시조직 설치(기획조정실) → 내부직원 파견을 통한 직원배치(인재경영실)

<평가제도개선팀 업무>

직 원	업무내용
2급 김○○	◦ 평가제도 개선 총괄
3급 이○○	◦ 성과중심의 평가제도 개선방안 마련 ◦ 평가제도 수용성 확보 방안 마련
5급 박○○

* 자료: 국민연금공단

□ 연금공단의 성과연봉제 도입목적 불분명: 정부의 미도입기관에 대한 패널티

○ 정부, 성과연봉제 확대에 대한 패널티 및 인센티브 발표

- 기재부, “성과연봉제 확대도입은 올해 공공부문 개혁의 가장 중요한 핵심과제”라며 ‘공공부문 성과연봉제 권고안’ 도입 강제

- 성과연봉제 확대에 대한 패널티 및 인센티브 발표로 기관간 실적경쟁 시키며, 미도입기관에 대해 ‘17년도 인건비 동결 발표

- 연금공단의 제도 도입목적이 조직의 효율성 확보인지, 정부의 패널티를 피하기 위함인지 불분명함

☞ 성과연봉제 확대에 대한 정부의 패널티 및 인센티브(‘16.2.25.)

- 성과연봉제 운영 평가(3점) 및 조기 이행시 가점 부여(1점~0.2점)

이행시기	~‘16. 4월	5~6월	7~9월	10월~12.15일
가점	1.0	0.9~0.8	0.7~0.5	0.4~0.2

- 조기 이행 시 경영평가성과급 추가 지급

∙ 16.5월 도입 시 기본월봉의 10% 지급, 6월 이후 미지급

□ ‘16.5월말 도입 시 : 조기도입 성과급(기본월봉의 10%) 약 10억 + 경평 1등급 상향 가정 시 추가 20억(1인당 60만원 이상)

☞ 성과연봉제 도입 우수기관 추가 인센티브 부여 및 패널티 확정(‘16.5.9.)

- (인센티브) 이행시기, 도입내용, 기관의 노력도 등 사후평가하여 기본월봉의 10~20%(준정부기관) 추가 지급, 10~20개 수준의 우수기관

- (패널티) 미이행기관 내년 인건비 동결

⇨ 국민연금공단은 국민에게 연금과 복지서비스를 제공하는 준정부기관으로서, 기금의 운용에서 수익성, 안정성, 공공성을 주요원칙으로 삼고 있음.

⇨ 성과연봉제 도입에 따른 과도한 성과주의로 기금 운용에서 수익성만을 추구할 수 있어 안정성 등한시. 그로 인해 국민에게 피해 전가할 수 있음

⇨ 반대로 기금 고갈 우려가 제기되는 연금공단에서 운용 손실이 인사평가에 반영될 것을 두려워해 직원들이 소극적으로 투자하는 등의 행태가 발생하여 국민의 노후 자금으로 쓰일 자금이 부정적인 영향 받을 수 있음