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송옥주 의원 인권위 내부보고서 공개,

2대 지침은 판례법리 및 ｢근기법｣취지에 위배

국가인권위 판단은 정부의 탈법적 노동유연화 정책에 쐐기 박은 것

국회가 예산심사 등을 통해 정부 “2대 지침”제어해야

○ 국가인권위원회 상임위원회는 지난 2016년 8월 25일 동 위원회 결정을 통해 □고용노동부 ｢공정인사지침｣ 및 ｢취업규칙 해석 및 운영지침｣에 대한 의견표명□을 제시하면서 “국가인권위원회는 고용노동부장관에게, ｢공정인사지침｣ 및 ｢취업규칙 해석 및 운영지침｣이 법규적 효력이 없는 안내서 또는 참고자료임을 국민에게 알리고 위 지침의 오용 또는 남용으로 인해 국민의 근로의 권리가 약화되지 않도록 조치할 필요가 있다는 의견을 표명한다.”고 결정했다.

○ 이와 관련해 더불어민주당 송옥주 의원(환경노동위원회)은 국가인권위원회 의견표명 결정 내부 검토보고서를 입수하여 이를 공개하면서, 정부 ｢2대 지침｣의 세부적인 법률적 문제점에 대해 밝히고, 이를 통해 고용노동부의 위법한 지침 적용을 중단시킬 근거를 확인할 수 있었다고 말했다.

○ 동 보고서에 의하면, 국가인권위원회는 고용노동부 2대 지침과 관련해 3가지의 쟁점사항을 정리했다. 인권위가 쟁점으로 바라본 검토사항은,

첫째, 2대 지침은 행정권 남용으로 헌법에 위배되는지 여부를 확인하기 위해 해당 지침의 성격을 확인하여, 지침의 발표가 권한남용에 해당 하는지 여부를 검토할 것.

둘째, 행정각부의 장은 소관법률의 운영․집행과정에서 필요한 경우 해당 법률의 해석권한도 가지고 있으나 이러한 행정권한의 행사도 상위 법률의 규정범위 내에서 이루어져야 하는 것인 바, 2대 지침이 상위 법률인 ｢근로기준법｣의 관련규정 및 입법취지, 해당 판례 등에 부합하는지 여부를 검토할 것.

셋째, 2대 지침은 사용자에 의한 손쉬운 해고 또는 근로조건 저하의 수단으로 사용될 수 있는 가능성이 있는 바 이와 관련한 오용과 남용의 가능성이 있는지 여부를 검토할 것 등 이었다.

○ 동 보고서는 먼저 “공정인사지침”과 관련해 △ 공정인사지침은 법제처장의 적법성 심사 등의 행정권 남용을 위한 규제대상에도 포함되지 않는 것으로 국민에 대한 법적 구속력이 없다고 보았다.
한편, 행정권 남용과 관련해 △ 각 부처의 장은 업무의 원활한 수행을 위해 내부지침을 만들 권한이 있어 고용노동부 장관이 공정인사지침을 제작했다는 점만으로 권한을 남용했다고 볼 수는 없고, △ 공정인사지침은 법적 구속력이 있는 문서가 아니므로 해고에 대한 자의적 결정기준을 제시하고 있는지 여부와 무관하게 사법권을 침해한 것으로 볼 수는 없다고 보았다.

○ 그러나 △ ｢근로기준법｣은 사용자의 자의적 해고로부터 근로자를 보호함으로써 근로자의 근로권, 근로자와 그 가족의 생존권을 보호하기 위한 법률이며, △ 판례 역시 이러한 취지를 고려하여 해고발생과 관련된 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속 할 수 없는 경우에 한하여 최후수단으로서 해고의 정당성을 판단하려 하고 있고, △ 공정인사지침이 인용한 판례들은 대부분 하급심 판례이거나 중앙노동위원회 결정례라는 점에서 아직 대법원에서 확정된 판례가 없으며, △ 해당 판결들이 근무성적 부진 이외에도 다른 징계사유와 중복된 경우가 많아 지침이 인용한 판례가 근무성적부진만을 이유로 해고의 정당성을 인정했다고 보기엔 부족할 뿐만 아니라 공정인사지침이 제시하는 4가지 정당성 판단기준*을 구체적으로 설시한 판례가 존재하지 않아 동 지침이 기존 판례에 부합한다고 보기는 어렵다고 보았다.

* 해고지침의 4가지 판단기준 : ① 단협, 취업규칙 등에서의 해고근거의 명확성, ② 합리적 기준에 따른 공정한 평가, ③ 교육훈련기회 및 배치전환 등의 고용유지 노력, ④ 대상자의 성과개선 여지 및 업무지장을 초래하는 정도

○ 아울러, △ 고용노동부가 공정인사지침을 하급기관에 배포하고 국민들에게 적극 홍보하여 노사당사자 모두가 지침이 법적 규범력을 갖는 것으로 오해될 가능성이 있어 이를 통해 국민의 권리가 사실상 제한되는 위험성이 있다고 보았다.

○ 동 보고서는 공정인사지침이 저성과를 이유로 한 사용자의 자의적 해고로부터 근로자를 보호할 측면이 없지는 않지만 사용자가 정리해고 요건을 갖추지 못한 상황에서 근로자를 해고하거나 혹은 노동조합을 위축시킬 목적으로 공정인사지침을 남용할 가능성이 있고, 마치 근로능력이 부족한 근로자를 해고하는 방법을 안내하는 취지로 해석될 수도 있는 등 공정인사 지침이 ｢근로기준법｣이 정한 정당한 이유 없는 해고제한의 취지를 약화시킬 가능성이 있다고 보았다.

○ 또한 동 보고서는 “취업규칙지침”과 관련해 △ 취업규칙 지침은 공정인사지침과 마찬가지로 행정규칙에 해당하지 않아 국민에 대한 법적 구속력이 없다고 보았다.

○ 한편, 행정권한 남용에 있어서도 △ 동 지침은 법원의 판단을 구속하지 않으므로 행정권한의 남용이 있었다고 보기는 어렵다고 보고, △ 동 지침이 근거한 취업규칙 변경과정에서의 사회통념상 합리성 개념은 비교적 확립된 부분이기는 하지만 법원이 이를 제한적이고 엄격하게 해석․적용하고 있고, 실제 사업장의 조건, 개정 취업규칙의 내용, 적용근로자의 범위 등에 따라 취업규칙 불이익변경에 대한 사회통념상 합리성이 달리 판단될 가능성이 높다는 점에서 동 취업규칙 지침이 이를 충분히 설명하지 못하고 있다고 이 보고서는 지적했다. 아울러 동 지침이 오남용 될 여지에 대해서는 공정인사지침이 갖는 위험성과 동일하다고 보았다.

○ 송옥주 의원은, “국가인권위원회의 이번 결정은 최근 정부와 여당이 총선참패로 인해 4대 노동법 개정이 어려워지자 2대 지침과 성과연봉제 추진과 같은 변칙적이고 탈법적인 방식으로 노동시장 유연화를 추진하려는 시도에 쐐기를 박은 것으로 매우 당연하고 다행스러운 일”이라고 평했다. 아울러 송 의원은 “이번 국정감사를 통해 정부의 2대 지침 남용의 문제를 면밀하게 밝히고, 앞으로 있을 법안과 예산심사 등을 통해 정부가 2대 지침을 무리하게 남용하지 못하도록 국회 차원에서 노력할 것이다”라고 밝혔다.

<별첨> 고용노동부 ｢공정인사지침｣ 및 ｢취업규칙 해석 및 운영 지침｣에 대한 의견표명의 건(인권위 내부보고서)