2016년 국정감사 정책자료집 ④

국립대병원에 공공성이 있는가

2016. 10.

국회의원 유 은 혜

더불어민주당/교육문화체육관광위원회

의료연대본부

목차

국립대병원 성과급제
국립대병원 의사성과급제와 전직원 성과연봉제 계획	p4
1) 서울대병원의 의사 차등성과급제	p4
2) 서울대병원 성과주의 운영의 폐해	p5
3) 경북대병원 의사성과급제 확대 도입	p10
4) 환자수는 감소, 1인당 병원비는 증가	p12
2. 요구안	p13
국립대병원 경영평가
1. 국립대병원에 대한 이해가 부재한 교육부의 경영평가	p15
2. 국립대병원의 공공성 훼손하는 경영평가	p16
3. 요구	p18
비정규직 관련
1. 의료연대본부 민들레분회 현황	p26
2. 용역근로자보호지침 위반사례	p27
1) 취지	p27
2) 계속되는 고용불안	p28
3) 시중노임단가 미적용	p35
4) 지침은 지침일 뿐	p38
5) 질의	p41
강원대병원
현황	p52
2. 현안 문제점	p53
1) 2009년 발생한 영양사 인사특혜	p53
2) 강원대병원 2016년 2/4분기 흑자에서 3/4분기 28억 적자전환	p56
경북대병원
1. 현황	p78
2. 현안 문제점	p80
1) 경북대병원장 상시적인 법위반 문제	p80
2) 비정규직 해고자 투쟁에 1억 5천 이행강제금 신청	p85
3) 상시업무 정규직 전환 위반	p89
4) 정규직 업무 외주용역화	p91
5) 임상실습동 건립문제(박경미의원실)	p93
서울대병원
1. 현황	p100
2. 현안 문제점	p101
1) 어린이병원 급식 직영전환 문제	p101
2) 첨단외래센터 설계의 문제	p105
3) 의사성과급제 폐지 요구	p107
4) 간호사 근무 환경 개선	p109

국립대병원 성과급제

1. 국립대병원 의사성과급제와 전직원 성과연봉제 계획

1) 서울대병원의 의사 차등성과급제

- 서울대병원은 공공병원 최초로 의사성과급을 도입(10년 전)한 장본인임. 의사성과급 도입 이후 과잉진료와 수익 중심의 운영으로 의료의질이 문제가 되고 있는 상황에서 전 세계에서 유례를 찾기 힘든 ‘공공의료기관 전 직원 성과급제 도입’을 강행하려고 하고있음.

- 현재 의사성과급은 의사가 자신이 담당하는 환자의 진료수익에서 배당해 가도록 설계되어 있음. 즉 내환자의 진료비를 상승시키면 내성과급이 올라가게 됨.

- 서울대병원 오병희 전 원장은 2013년 8~12월, 4개월간 ‘비상경영’을 선포하고 환자의 진료비를 상승시키고(의료수익 74억 증대), 저질재료 사용으로 비용을 줄여(비용절감 88억) 162억의 성과를 냈고, 직원들에게 성과에 따른 차등 금액을 신용카드로 지급 하였음.

<직원 간담회에서 기획조정실장이 비상경영의 성과를 설명하는 장면>

- 공공운수노동조합 의료연대본부는 환자의 진료비를 높이면 개인의 성과급으로 지급되는 병원 성과급제를 결코 받아들일 수 없음.

2) 서울대병원 성과주의 운영의 폐해

- 서울대병원은 환자 수가 늘지 않고 혹은 줄어들어도, 의료수익은 오히려 늘어나고 있음.

- 보건복지부는 2014년에 선택진료비 인하, 4인실 병실 상급병실료 인하 등의 정책으로 환자 본인부담금을 줄였다고 발표했지만, 모순적으로 국립 서울대병원의 환자 1인당 진료비 지출은 2010년 이후 최대의 증가률을 기록함.

- 이는 환자 1인당 진료비를 높이는 방식, 즉 환자가 검사, 처치 등으로 병원에서 더 많이 돈을 내도록 하는 방식으로 가능함.

- 심지어는 서울대병원이 운영하고 있고, 서울시의 저소득층 환자를 대상으로 설립된 시립 보라매병원에서 같은 수술도 ‘로봇수술로 하면 성과급을 더 지급하는’ 이른바 “로봇수술 활성화 수당”을 신설하기도 했음.

- 서울대병원과 같은 법인인 분당서울대병원은 직원들의 임금협정에 아예 대놓고 ‘환자로부터 수익을 올리면 인센티브를 더 받는’ 협약을 체결함.

3) 경북대병원 의사성과급제 확대 도입

(1) (전체의사에게) 의사성과급제 전체 의사에게 확대 도입

① 성과급 재원을 선택진료수입에서 의사 총수입 변경

- 2014년 비상 경영 선포 후 의사성과급 전체 의사 확대 도입

- 초진환자 진료 시 추가 수당 지급

- 선택진료 수당 전체 의사에게 확대적용

- 성과급제는 의사를 ‘小사장’으로 만들고 있음

② 연구교수도 성과급 지급

③ 의국비까지 성과에 따른 차등 지급

4) 환자수는 감소, 1인당 병원비는 증가

- 경북대병원은 2015년 환자수가 감소했음에도 의료수익은 160억 원 증가함.

- 1인당 병원비가 대폭 증가하였음

이는 성과급제 확대의 결과라고도 할 수 있겠음

경북대병원 입원/외래 환자수

<환자수 감소, 1인당 병원비 증가 그래프>

경북대병원 1인당 병원비 변화

2. 요구안

- 미국에서 이루어진 연구에 따르면, 성과급제와 그에 따른 보너스제로 계약한 의료인은 월급제로 계약한 의료인에 비해 8.5배나 더 ‘불필요한 서비스’를 제공함.

- 병원의 성과급제가 확대되어 들어온다면 의사, 병원 직원들은 환자의 건강, 필요와 관계없는 처방과 처치 등을 늘리게 될 것임.

- 또한 성과기준에 맞는 특정 환자만 진료하거나 그렇지 않은 환자들은 기피할 것.

- 아무리 의료가 상품이 된 세상이라고 하지만, 국민들이 가장 신뢰하고 찾는 공공의료기관인 국립대병원에서 환자를 돈벌이의 대상으로 보고, 의료적 판단에 ‘수익’이라는 가치가 생명보다 먼저 작동하게 둘 수는 없음.

현재 국립대병원에서 하고 있는 의사성과급제 및 부서별 성과급제를 폐지하고, 정부에서 지침으로 강요하고 있는 공공기관 성과연봉제, 병원 성과급제 도입을 중단할 것을 요구함.

국립대병원 경영평가

1. 국립대병원에 대한 이해가 부재한 교육부의 경영평가

- 교육부는 국립대병원에 대한 이해가 전무함. 국립대병원에 대한 평가 경험도 없고, 보건의료분야에 대한 이해 부족, 이미 국립대병원을 평가하는 제도들이 존재하는 상황에서 교육부가 국립대병원 경영평가를 하는 것은 인적·물적 자원 낭비이며 나아가 전문성이 부족한 교육부의 평가는 오히려 국립대병원 운영을 왜곡시킬 수도 있음.

- 교육부는 국립대병원 경영평가를 이해관계자와 어떠한 논의도 거치지 않은 채 일방적으로 추진함.

- 별도의 평가체계를 가지고 있는 기관은 기존의 평가체계를 활용하여 평가할 수 있다는 기획재정부의 지침을 무시하고 있음. (기획재정부 2014. 2. 10) 기타공공기관으로 경영평가제도 도입 대상인 적십자병원에 대해 보건복지부는 경영평가제도 도입을 검토하지 않고 있음. (2015. 1. 7. 국회 토론회때 보건복지부 답변)

2. 국립대병원의 공공성 훼손하는 경영평가

- ‘공공기관운영의 적절성을 평가 한다’는 명목 하에 사실상 공공기관에 노골적으로 수익을 최대화하라고 강요하는 것임. 재무관련 지료 점수가 높아 수익성을 높이도록 요구하고 주요사업 평가 지표도 역시 수익성 위주의 양적인 평가에 집중되어 있음.

- 국립대병원 경영평가의 평가 범주와 지표를 보면 수익성위주로 구성되어있음. 평가범주는 경영관리와 주요사업 두 개의 범주로 나뉘어져 있는데 부채비율, 국고지원사업비 집행실적, 의료수익 증가율, 조정환자수 증가율, 비용대비 의료수익 비율 등 공공성을 무시하고 노골적으로 수익성을 기준으로 평가하고 있음.

- 특히 주요사업 범주내의 의료수익 증가율, 조정환자수 증가율, 비용대비 의료수익 비율은 모두 환자를 통해 얼마나 많은 돈을 벌었는지만을 노골적으로 평가하는 지표임. 병원인력을 얼마나 확보하고 있으며, 적정진료를 수행하고 있는지, 얼마나 좋은 의료성과를 내고 있는지에 대한 고려는 어디에도 없음.

- 14년 국립대병원들은 경영실적보고서를 작성하기 위해 상업화를 확대하는 방안으로 대응해옴. 비용절감을 위한 인력감축, 저질재료 사용 등 환자와 국민의 생명과 안전을 위협하는 방식이었음. 의사성과급제를 강화하고 외래진료를 활성화함. 특히 경북대병원의 경우에는 초진환자가 추가검사를 할 경우 1만원을 지급하고, 금요가산금의 경우 오전에 외래진료를 하면 30만원, 오후에 하면 50만원지급, 환자가 평균 15명 미만이면 오전에는 10만원, 오후 20만원으로 지급액이 줄어들게 설계하면서 의사들에게 추가검사를 유도하고 더 많은 환자를 외래진료로 끌어들이도록 유도함. 15년 경영평가 편람 또한 14년 평가지표를 그대로 유지하였기에 위와같은 문제들이 반복되고 있는 실정.

- 평가편람에서 14년에 비해 15년도에 달라진 점에서 눈에 뜨이는 것은 보수 및 복리후생 평가부문 <공공기관 성과연봉제 권고안 준수여부> 기준명시, 임금피크제 평가항목, 노사관리 <경영·인사권의 침해를 조장하는 단체협약의 개선을 위한 기관의 노력과 성과는 적절한가?>평가항목이 추가된 것임.

- 국립대병원의 성과연봉제와 임금피크제 도입은 많은 논란이 있는 부분임. 생명과 안전을 다루는 병원에서의 성과연봉제는 환자를 돈벌이 수단으로 여기게 되며 과잉진료를 유발하게 함. 그렇기 때문에 작년 4월 서울대병원의 성과연봉제 도입시도는 많은 시민들과 여론의 뭇매를 맞으며 실패할 수밖에 없었고, 15년 현재 성과퇴출제 저지 투쟁에도 많은 시민들의 지지를 받고있음.

- 작년 도입된 국립대병원의 임금피크제는 실효성이 전혀 없음. 각 병원이 제출한 별도정원 요청서에 따르면 임금피크제로 인한 신규채용은 2016~20년간 총 356명, 연평균 71.2명을 요청했음. 14년 국립대병원들이 정규직 1,603명, 무기계약직 217명, 비정규직 2,280명 등 총 4,100명의 신규채용을 한 것에 비해 1.7%밖에 되지 않음. 살인적인 노동강도로 인해 매년 간호사의 4분의 1이 사직하는 상황에서 병원에서의 일자리 창출은 임금피크제가 아니라 비정규직의 정규직화와 근속년수를 늘리기위한 인력충원과 근무여건 개선에서 시작될 수 있음.

- 공공의료기관의 특성을 무시한 평가범주와 지표로 인해 국립대병원의 기능과 역할은 심각하게 훼손되고 왜곡되고 있음. 더구나 교육부는 국립대병원 경영평가를 노동조합과 어떠한 논의도 거치지 않은채 일방적으로 추진해왔으며, 2014년 평가에 대한 공개적 평가토론도 없었음. 밀실행정을 지속하며 정부의 정책을 이행했는지를 기준으로 들이미는 지금의 경영평가는 의료공공성을 후퇴시키고, 병원노동자들의 노동을 통제하려는 의도로밖에 보이지 않음.

- 국립대병원 경영평가의 총체적 부실과 문제점은 국회예산정책처에서도 지적한바 있음. 하지만 국립대병원의 경영평가는 계속해서 진행 중이며 여러 문제를 낳고 있는 실정임(관련 입장은 성명으로 대체함)

3. 요구

1) 공운법에 의거한 경영평가가 아니라는 점에서 법적 근거도 없이 졸속적으로 강행되고 있는 현재의 무리한 경영평가제도 추진을 중단할 것

2) 국립대병원을 포함 공공의료기관의 올바른 대안적 평가체계 마련을 위한 논의를 전제로 중증질환에 대한 최고 단계 의료의 질, 고난도 필수의료 공급 기능에 평가 등 광역거점공공병원인 국립대병원에 걸맞는 평가체계(공공보건의료 기본계획에 입각한 평가체계 구축)를 사회적 논의를 통해 마련할 것

3) 새롭게 만들어지는 평가체계는 권역 단위 국가 의료체계의 중심병원(리더)으로 국립대병원을 성장케 할 평가가 되어야 할 것

4) 평가 개발·수행·피드백 등의 제반 과정에 관련 당사자인 국민, 전문가, 노동조합, 병원, 국회, 관련부처 등이 공동으로 참여하도록 할 것

국회예산정책처, 국립대병원 경영평가 총체적 부실 지적!

- 경영평가에 대한 노동조합의 문제제기가 대부분 사실로 들어나 -

- 기재부, 교육부는 졸속·강행 경영평가 전면 백지화하고

국립대병원을 공공적으로 재구성하라 -

1. 2016년 5월 31일 국회예산정책처는 「국립대병원 경영평가제도 평가」 보고서(이하 보고서)를 발간하였다. 이번 보고서는 교육부가 지난 2013년 말부터 추진하여 2015년부터 실시하고 있는 국립대병원 경영평가에 대해서 다양한 측면에서 평가한 것으로, 교육부가 독단적으로 실시한 국립대병원 경영평가에 대해 종합적으로 분석했다는 점에서 중요한 의미를 시사하고 있다. 이에 앞서 공공운수노조 의료연대본부와 국립대학교병원 노동조합들은 이미 많은 우려와 심각한 문제제기를 한 바 있다.

2. 보고서는 국립대병원 경영평가가 도입, 준비, 시행 등 모든 면에서 졸속·파행이었음을 여실히 보여주고 있다.

⑴ 보고서는 도입 과정에서 이해관계자의 의견 수렴이 제대로 이루어지지 않았으며, 평가대상기간이 지날 때까지 평가 지표조차 확정하지 못하는 등 도입 및 준비과정에 문제가 있었음을 지적. 이는 경영평가가 그 시작부터 정당성을 확보하지 못했음을 의미한다.

⑵ 경영평가의 정당성을 판단하는데 가장 중요한 평가지표의 적절성 문제는 더욱 심각하다는 것이 드러났다. ‘총인건비 인상률’, ‘의료기관 인증’, ‘응급의료기관 평가’, ‘교육사업 수행의 적정성’ 등 4개 지표에서 모든 기관이 만점을 받아 변별력에 문제가 발생하고 있고, 이는 전체 평가점수 100점 중 31점에 해당하는 것이며, 그 중 28점이 국립대병원 평가에서 가장 중요한 주요사업(교육, 연구, 진료) 부문에 집중되어 있다. 또한 ‘전문의 1인당 연구실적’ 및 ‘연구비 비율’ 지표 등 연구 활동에 대한 평가는 양적 평가만 시행하고 있으며, ‘연구비 비율’ 지표는 전형적인 투입 중심의 평가 방식으로 연구 성과를 측정하지 못하는 지표이다. 보고서는 국립대병원 경영평가 지표에 전반적으로 문제가 있으며, 국립대병원 평가의 핵심 영역인 주요사업 평가지표에 심각한 문제가 있음을 지적하였다. 뿐 만 아니라 잘못된 평가지표의 구성은 국립대병원 경영평가의 정당성을 근본적으로 무너뜨리고 있음이 다시 한번 확인되었다.

⑶ 보고서는 졸속적인 평가 과정과 평가자에 대한 지적도 있었다. 사실상 주요사업에 대한 대부분의 평가를 보건의료 부문 및 국립대병원 운영에 대해 전문적인 식견이 없는 회계법인이 수행한 점과 국립대병원의 진료·공공의료사업 등에 대한 내용에 대해 전문적인 평가가 이루어지지 못했다는 것이다. 또한 13개 국립대병원에 대한 평가가 한 달 만에 진행되어 현장 중심의 내실 있는 평가가 전혀 이루어지지 않았으며, 사실상 서면평가에 그쳤다는 점도 지적이 되었다.

⑷ 기재부와 교육부는 경영평가의 의의로 ‘개선이 필요한 사항에 대해 전문적인 컨설팅을 제공함으로써 궁극적으로 대국민서비스를 개선’하겠다고 밝혔으나 이 또한 실제로는 이루어지지 않았다. 단 하루 동안 경영평가 결과 설명회만이 이루어짐으로써 평가가 어떻게 이루어졌는지, 개선방향이 무엇인지에 대한 피드백이 이루어지지 않았고, 교육부는 경영평가보고서를 공개조차 하지 않아서 평가의 적절성조차 논의하지 못하도록 가로막았다.

3. 이번 보고서는 국립대병원 경영평가가 적절한 평가의 기능을 수행하지 못하고 있으며 국립대병원 운영을 개선하고 발전시키는데도 전혀 도움이 되지 못하고 있음을 확인시켜주었다. 문제의 근본 원인은 국립대병원을 평가할 능력이 없는 교육부가 기재부의 지침을 기계적으로 수행하는 데만 급급했기 때문이라고 볼 수 있다. 보고서에서도 교육부가 국립대병원에 대한 진료·공공의료·교육·연구 분야 등의 평가를 수행할만한 전문성을 갖추고 있는지에 대한 논란을 언급하였으며, 시행 3년차를 맞이하는 현재까지도 평가편람조차 확정하지 못하는 등 문제가 전혀 개선되지 않고 있음을 지적하고 있다.

4. 의료연대본부는 국립대병원 경영평가가 추진되던 2013년 말부터 연구보고서, 국회토론회, 보도자료 등을 통해 경영평가 도입의 타당성과 사회적 논의 및 준비 과정 전반에 심각한 문제가 있음을 비판하면서, 경영평가 추진을 중단할 것을 요구해왔다. 교육부의 독단적 추진 및 사회적 논의 과정의 부재, 경영성과에 치중된 평가지표 구성, 주요사업 평가지표의 변별력 부족 및 질적 평가 부실, 보건의료 및 공공의료에 대한 이해 없는 평가편람 설계 등 이번 보고서에서 지적된 사항 대부분은 경영평가 도입 과정에서부터 의료연대본부가 우려했던 것이다. 이러한 올바른 비판과 우려를 무시했던 기재부와 교육부의 태도를 볼 때 이러한 결과는 예상되었고 이러한 문제가 더 이상의 비극과 심각한 문제를 발생시키기 전에 즉각 경영평가를 중단해야 한다.

5. 한편, 보고서는 ‘국립대병원에 대한 경영평가는 국립대병원이 수행하고 있는 공공적 기능이 지속가능하게 발전할 수 있는지를 평가하는 방향으로 나아가야 할 것’이라고 언급하고 있는데, 이러한 문제에 대한 지적은 타당하다고 볼 수 있다. 그러나 보고서가 문제의 해결 방안으로 제시하고 있는 대안에는 기술적인 것만 제시하고 중요한 내용과 방법이 빠져 있기 때문에 동의하기 어렵다. 평가제도 도입 및 준비과정 개선, 평가 수행과정 개선, 평가 결과 환류과정 개선 등 지적된 문제들은 기술적인 개선 뿐 아니라 공공의료기관에 대한 평가 목적과 내용, 기준 등을 포함하여 총체적인 해결이 필요하기 때문이다.

6. 국립대병원 경영평가를 개선하기 위해서는 근본적인 문제점 두 가지가 해결되어야 한다.첫 번째는 기재부가 주도하고 있는 공공기관 평가가 경영성과에 대한 평가에 매몰된 문제, 두 번째는 보건의료, 특히 공공의료에 대한 전문성이 부재한 교육부가 경영평가를 주도하면서 사실상 회계법인이 중심이 되어 경영평가가 실시되고 있다는 점이다. 이것은 문제 해결을 위한 전제조건이며 기재부와 교육부가 국립대병원 경영평가의 총체적 문제를 인정하고, 현재의 경영평가를 전면 중단부터 해야 한다. 그 후 보건복지부, 공공의료 전문가, 시민사회 및 국립대병원 노동조합 등 전문성을 갖춘 이해당사자가 함께 국립대병원 운영을 평가하기 위한 준비를 해나가야 한다. 이를 통해 교육·연구·진료 등 국립대병원의 전반적인 운영에 대해 공공성의 기준에서 평가하고, 운영을 개선하기 위한 피드백과 지원을 통합적으로 제공하는 방식으로 국립대병원 평가체계가 재구성되어야 할 것이다.

2016.6.7.

공공운수노조 의료연대본부

권역응급의료센터 포기했던 병원이 우수등급,

값싼 저질 장갑으로 수술하는 병원이 양호등급?

국립대병원 경영평가는 무효다,

즉각 중단하고 공공의료 강화하라!

6월 29일, 교육부는 2015년도 기타공공기관 경영실적 평가결과를 발표하였다. 교육부가 주무부처인 기타공공기관은 2가지 유형으로 나뉘어 있는데 1유형이 바로 13개 국립대병원이다. 평가 결과는 예상대로 국립대병원의 역할에 대한 고려가 부족한 것을 드러내고 있으며, 경영평가에 대한 우려가 사실이었음을 증명하고 있다.

교육부 발표에 따르면 국립대병원 중 A등급은 서울대병원을 포함하여 2개 병원, B등급은 경북대병원을 포함하여 9개 병원, C등급은 2개 병원이다. S, D, E등급을 받은 병원은 없다.

A등급은 우수 등급으로, ‘대부분의 경영 영역에서 체계적인 경영시스템을 갖추고 효과적인 경영활동이 이루어지고 있으며, 높은 성과를 달성하고 있는 수준’으로 정의된다. 그러나 응급실 과밀화지수가 182%에 달하고 중증 응급환자가 수술실, 병실 등으로 이동하지 못하고 응급실에 머무는 시간도 20시간인 서울대병원이 ‘효과적인 경영활동’을 하는 게 맞는가?

심지어 서울대병원은 권역응급의료센터 지정을 포기할 의사마저 보건복지부에 전달했었다. 보건복지부가 지난해 말 권역응급의료센터의 시설·장비·인력 기준을 강화하는 내용으로 응급의료법 시행규칙을 개정하고, 서울대병원을 포함한 40개 권역응급의료센터에 응급실 사업계획서 변경안 제출을 요구했는데, 서울대병원은 사업계획서 변경안도 제출하지 않았다. 서울대병원은 “바뀐 기준을 지키려면 추가 공간이 필요한데 ‘첨단외래센터’를 짓고 있어 3년간은 공간 확보가 어렵다”는 입장을 되풀이 하였다. 첨단외래센터 건립은 각종 부대사업을 통해 의료공공성에 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있어 노동조합에서 지속적으로 반대했던 사업이다.

그 외에도, 서울대병원에 포함되어 있는 분당서울대병원은 2400억 원이 넘는 LH 공사 사옥을 무리하게 매입하여 아직 그 빚도 갚지 못한 상황에서, 국민들이 반대하고 위법 논란이 있는 영리자회사 ‘헬스커넥트’의 자금난 때문에 현금 60억 원을 추가로 쏟아 부었다.

경북대병원이 B등급을 받은 것도 경영평가에서 규정하는 ‘양호한 경영’이 무엇인지 의심스러운 대목이다. B등급은 양호 등급으로, ‘대부분의 경영 영역에서 양호한 경영시스템을 갖추고 있고 양호한 성과를 달성하고 있는 수준’으로 정의된다.

그러나 지난 5월 16일 의료연대본부 성명서에서도 밝혔듯이, 경북대병원은 조병채 원장 취임 후 저질재료와 비급여 재료를 사용하며 수익을 추구해왔다. 경북대병원은 수술용 장갑을 저가제품으로 교체하였고, 바뀐 수술용 장갑은 소매부분이 흘러내리고 쉽게 찢어지면서 환자의 안전에 직접적으로 위협을 가하고 있다. 또한 병원에서 비용을 부담하던 주사기를 환자가 개당 980원 부담하는 필터주사기로 교체하도록 지침을 내리고 반창고 또한 개당 2,000원이 넘는 의료용 테이프로 교체했다. 병원 내부문건에는 주사기 교체로 인해 병원의 수익이 얼마나 증가하는지 구체적으로 계산한 내역과 앰플 주사제 처방 시 묶음 처방으로 만들어 사용하라는 지침을 내리는 등의 내용이 포함되어 있었다.

경영평가 항목 중 ‘책임경영’, ‘조직·인적자원 및 성과 관리’에 해당되는 내용이 제대로 평가되었는지도 의문이다. 경북대병원은 2015년 8월 주차관리 용역업체를 변경하면서 간접고용 비정규직 노동자들을 해고하였다. 이는 용역근로자보호지침을 위반한 것이다. 또한 80여 명으로 추정되는 상시·지속업무의 직접고용 비정규직 수를 25명으로 정부에 축소/허위보고하여 정규직화를 회피하고 있다.

공공의료기관으로서 제 역할을 다 하지 못하고, 용역근로자 보호지침과 상시근로 비정규직 정규직화라는 최소한의 정부 정책마저 무시하는 국립대병원들을 ‘우수’, ‘양호’ 등급이라 평가하는 교육부 경영평가의 기준은 도대체 무엇인가? 같은 해, 보건복지부가 환자안전, 공공성 등을 기준으로 진행하는 의료 질 평가에서 최하위 수준의 점수를 받은 병원에 대해 양호하다고 평가하는 교육부는 도대체 무엇을 평가한 것인가? 그럼에도 불구하고 교육부는 보도자료에서 ‘올해는 경영평가단 규모를 확대하고 기관장 인터뷰를 포함한 현장실사를 실시하는 등 심도 있는 평가를 진행하였다’며 자화자찬하였는데, 심도 있는 평가와 현장 실사 내용이 무엇인지를 우선 밝혀야 한다. 의료공공성을 파괴하고 무분별하게 수익성을 추구하는 병원에 대해 질타는커녕 국민들의 눈을 가리고 돈벌이 병원에게 면죄부를 주는 교육부의 경영평가는 무효다.

현재 교육부가 진행하는 국립대병원 경영평가는 위와 같은 결과를 낼 수밖에 없도록 설계되어 있다. 의료연대본부는 국립대병원 경영평가가 추진되던 2013년 말부터 지속적으로 이러한 경영평가를 폐지하도록 요구해왔다. 최근에는 국회예산정책처에서도 국립대병원 경영평가제도의 한계와 문제점을 짚는 보고서를 발간했을 정도다. 그럼에도 교육부는 사회적으로 제기되는 비판을 무시하며 국립대병원 경영평가를 강행해왔다. 심지어 작년 12월에는 경영평가편람에 과잉진료를 유발할 수 있는 성과연봉제 도입여부와 국립대병원에서 실효성이 전혀 없는 임금피크제 도입여부를 반영하며 경영평가 기준을 개악시켰다. 보건의료, 특히 공공의료에 대한 전문성이 부재한 교육부가 기재부의 지침을 기계적으로 수행하는 데만 급급한 것이다.

이런 식의 국립대병원 경영평가가 계속된다면 국립대병원의 위상과 역할은 심각하게 왜곡되고 돈벌이보다 더 앞서는 가치는 존재하지 못할 것이다. 이는 한국의 현실에서 국립대병원이 다른 병원들에게 모델이나 기준을 제공한다는 점에서 의료계 전반이 돈벌이에 치중하도록 하는 영향을 미칠 것이다.

공공운수노조 의료연대본부는 기재부와 교육부가 국립대병원 경영평가의 총체적 문제를 인정하고 현재의 경영평가를 백지화할 것을 다시 한 번 요구한다. 의료공공성이라는 국립대병원의 목적을 확실히 하며 보건복지부, 공공의료 전문가, 시민사회 및 국립대병원 노동조합이 함께 논의하여 ‘정상적인 국립대병원’ 이 될 수 있는 평가를 준비해야 한다.

2016.07.04.

공공운수노조 의료연대본부

비정규직 관련

1. 의료연대본부 민들레분회 현황

의료연대본부는 병원소속 하청·비정규직 노동자들을 묶어 민들레분회를 결성함.

1) 소속병원

서울대병원

서울보라매병원

충북대병원

울산대병원

경북대병원

칠곡 경북대병원

총 국립대병원 4곳, 서울대병원이 위탁운영하는 시립병원 1곳, 사립병원 1곳

2) 계약 업체

- 총 15개 업체와 계약을 맺고 있음

3) 조합원 수

- 총 610명

* 민들레분회는 청소/시설을 주로 포함하고 있고, 민들레분회 조합원 외 병원 비정규직의 수(간호사, 간호조무사 등)는 훨씬 더 많음.

* 충북대병원 87명, 서울대병원 578명, 경북대병원 248명, 제주대학교 207명, 강원대병원 241명

4) 직종

- 미화

- 이송

- 식당

- 시설

- 주차

2. 용역근로자보호지침 위반사례

1) 추진배경

정부는 용역근로자보호지침의 추진배경을 다음과 같이 밝힘

- 최근 청소/경비 등 단순노무 용역근로자의 근로조건 개선문제가 사회 이슈화

- 이에 공공부문 비정규직 고용개선 대책 발표(11.11.28)

- 외주화하는 경우 계약과정을 개선하고 발주기관의 관리/감독 등을 강화함으로써 용역근로자 근로조건을 보호

2) 계속되는 고용불안

(1) 상황

용역근로자 보호지침에 따르면 특별한 사정이 없는 한 고용이 승계되도록 되어있음.

하지만 하청·비정규직 노동자들의 고용불안은 해소되고 있지 않음.

15년 10월 1일 경북대병원 주차관리 노동자 26명 집단해고

16년 경북대병원 청소노동자 노동조합 대표 해고

보라매병원 신규업체들의 근로계약서 상 독소조항 존재

고용승계가 아니라 신규채용의 방식채택

사례 1. 경북대병원 칠곡분원 청소 면접 심사표

경북대병원은 업체를 변경하면서 기존 직원들을 재채용하는 것이 아니라 신규채용의 방식을 택하면서 면접을 실시함.

면접 심사표를 보면 종교/외모/성격 등 주관적이고 필요하지 않은 평가 기준들이 포함되어있음.

평가 내용을 보면 ‘노조 전임자’, ‘노조 관련 복장’ 등 불공정한 평가들이 진행되고 있음을 알 수 있음.

면접은 노동자들에게 공정한 기회를 주었고, 절차에 따라 진행되었다는 해고의 명분을 쌓기 위한 수단일 뿐

업체는 결국 별탈없이 수년간 일해왔고 고용이 유지되어왔던 사람들을 자의적으로 해고하였음

[면접 심사표 1]

[면접 심사표 2]

[면접 심사표 3]

사례 2. 근로계약서의 독소조항으로 지속되는 고용불안

2016년 보라매병원 환자이송, 환경미화 신규업체 들은 근로계약서에 수습기간 3개월 조항과 수습기간 내 계약해지 조항을 집어넣었음

1년 기간동안 평가 후 계약해지 가능하다는 조항도 있음

수습기간이 끝난다 하더라도 계약기간과 상관없이 해고당할 수 있다는 것

보호지침에서 고용을 보장하라고 하나 실제 근로계약서로 인해 고용불안이 지속적으로 야기되고 있는 것임

고용이 보장되지않는 근로계약서에 대해 작성을 거부하자, 근로계약서를 작성하지 않았다는 이유로 일용직으로 규정하고 끝내는 해고 통보함, 15명에게 통보

[독소조항이 들어있는 보라매병원 하청업체 근로계약서]

3) 시중노임단가 미적용

용역근로자 보호지침에서는 시중노임단가를 적용하도록 명시해놓음.

16년 현재 단순노무종사원(청소/경비용역 등)의 시중노임단가는 8,209원임

하지만 의료연대본부 산하 사업장들 대부분 시중노임단가를 적용받지 못하고 있음

적용받고 있는 곳은 경북대병원 단 한 곳 뿐임

(1) 해고사유가 된 시중노임단가

시중노임단가를 적용받는다고 해도 좋은 상황이 아님.

경북대병원은 작년 10월 1일 해고된 주차관리노동자들의 해고사유에 대해 인건비를 원인으로 삼음

‘다른 국립대병원과 다르게 경북대병원은 시중노임단가를 적용함으로서 인건비가 많이 들어갔다. 그래서 인원을 축소할 수밖에 없었다.’ 라고 주장

정부가 비정규직 노동자들의 고용과 노동조건을 보호하기 위해 내렸던 용역근로자 보호지침의 내용인 시중노임단가가 오히려 해고사유가 된 모순적인 상황

(2) 지킬생각없는 시중노임단가

다른 병원은 시중노임단가를 지킬 생각조차 없어보임.

충북대병원 사측이 제공한 16년도 청소용역원가 계산 표를 보면 기준을 6,665원으로 잡은 것을 확인할 수 있음

이는 시중노임단가 8,209원에 한참 못 미치는 수준임

[충북대병원 16년 청소용역 원가 계산 표]

(3) 꼼수로 인해 실제 임금은 제자리

서울대병원의 경우 환경미화노동자들의 기본 시급이 6,700원대라고 주장하고 보라매병원은 6,400원 대라고 주장하나 실제는 기본시급 6,030원을 지급받고 있음

보라매병원은 노사가 합의한 설, 추석 상여금(각 200,000원)/체력단련비(년 100,000원)/위험수당(월 20,000원)등을 모두 기본급화하여 책정함.

용역근로자 보호지침에 따르면 시중노임단가는 기본급에 적용하는 것으로 명시되어 있음. 또한 노무비 구성항목은 기본급, 근로기준법상 제수당, 상여금, 퇴직급여 충당금 등으로 구성된다고 되어있음. 기본급에는 긴본급 성격의 통상적 수당으로 정의하며 제수당(기본급의 성격을 가지지 않는 시간외 수당·야간수당·휴일수당 등 작섭상 통상적으로 지급되는 금액), 상여금, 퇴직급여충담금은 별도로 항목화 되어있음.

즉, 보라매병원이 기본급화 시켜버린 항목들은 기본급 구성으로 들어갈 수 없는 항목들이라는 것

이런 꼼수로 인해 현장 노동자들의 실질 임금은 최저임금(최저시급)을 벗어나고 있지 못함.

4) 지침은 지침일 뿐

정부의 용역근로자 근로조건 보호지침은 말 그대로 ‘지침’일 뿐이어서 강제성이 없음

지키지 않는다고 해서 처벌을 받지 않음

(1) 노동조합 활동 탄압

보호지침에 따르면 ‘노조활동 금지’와 같이 헌법에 보장된 노동권을 침해하지 말라는 내용이 포함되어있음.

하지만 앞장서서 노조활동을 탄압하겠다는 업체가 버젓이도 계약체결되는 상황

경북대병원 용역업체 설명회 때 한 용역업체는 파업이 발생했을 시 주동자를 색출하고 퇴사처리하겠다고 발표함.

원청인 경북대병원은 명백하게 용역근로자보호지침을 위반하겠다는 업체와 용역계약을 체결함.

그 결과로 청소노동자 노동조합 대표가 해고됨.

[경북대학교병원 용역업체 설명회 자료]

(2) 과도한 복무규율

용역근로자보호지침에서는 과도한 복무규율에 대해 시정해야한다고 명시해놓음.

하지만 원청인 병원은 용역근로자보호지침에서 하지말라고 한 사항들을 그래도 시방서에 명시하고 있음.

[용역근로자 보호지침 복무규율 조항]

[경북대병원 시방서]

위 시방서는 아래의 내용을 담고있음.

청소원은 복장과 신발, 양말, 속옷에 이르기까지 항상 청결을 유지한다.

작업중 거울을 보거나 화장을 해서는 안되며 타인에게 혐오감을 줄 정도의 얼굴 및 몸치장을 금지한다.

...불필요한 농담이나 잡담등은 일체 금한다.

5) 질의

1) 교육부는 산하 국립대병원의 비정규직 노동자들이 겪고있는 문제(해고, 임금, 노동조합 활동 탄압 등)에 대해서 파악하고 있는가?

2) 박근혜 정부는 공공기관부터 비정규직의 정규직 전환을 이루어내겠다고 발표했음. 국립대병원들은 비정규직 정규직 전환에 대해서 총정원제로 묶여있기 때문에 한계가 있고 교육가 정원충원을 해주지 않는 이상 어렵다고 하고있음. 기타공공기관인 국립대병원의 비정규직 정규직 전환에 대한 교육부의 계획은 무엇인가?

3) 국립대병원에서는 공공기관임에도 불구하고 비정규직 해고와 탄압의 문제가 계속해서 벌어지고 있음. 정부지침도 어기고 있는 상황. 이에 대한 관리감독은 어떻게 진행하고 있으며 현재 지침을 위반하고 있는 사항들에 대해서 어떻게 해결할 것인가?

[참고] 공공운수노조 의료연대본부 서울지역지부 용역근로자 보호지침 위반사례

1. 보호지침 위반사례

1) 임금저하 사례

- 2014년 서울대병원 어린이병원 청소업무 계약을 맺은 태원비엠씨는 기존에 지급해왔던 식대를 지급하지 않음.

- 2016년 보라매병원 환경미화 계약을 맺은 비티엠서비스(주)는 기존에 지급하던 식대를 삭감하여 지급함.

- 원청인 보라매병원은 2015년 총액과 차이가 없어 임금저하가 아니라고 주장하지만 2016년 인상되는 최저임금을 감안하면 사실상 임금이 저하된 것임. 즉 업체는 인상되는 최저임금을 적용하기 위해 기존의 식대를 삭감한 것임.

▶ 2015년도 급여명세표 / 식대 70,000원

▶ 16년도 신규업체 비티엠서비스의 급여명세서 / 식대가 20,270원으로 삭감 / 최저임금을 적용한 이후 도급비가 초과된다는 이유로 식대를 삭감

2) 시중노임단가 미 적용

- 서울지부 산하 그 어느 한곳도 시중노임단가를 적용하지 않고 있음.

- 보라매병원은 환자이송 직종은 이미 시중노임단가를 적용하고 있다고 하고 있으나 이는 사실이 아님. 병원은 기본급 와 노동조합과 업체가 맺은 단체협약 중 각종 상여금과 수당을 모두 기본급화 하여 시중노임단가를 적용하고 있다고 주장하는 것임.

급여명세서를 보면 기본시급이 6,030원으로 되어 있음. 그러나 보라매병원은 노사가 합의한 설,추석 상여금(각 200,000원) / 체력단련비 (년 100,000원) / 위험수당(월 20,000원)등을 모두 기본급화하여 책정함.

반장, 미화등 직원 대부분의 기본시급이 6,030원임. 그러나 산출내역서 상으로는 6,300원에서 6,900원으로 책정되어 있음. 보라매병원은 이를 토대로 최저낙찰률을 적용하여 시중노임단가를 시행하려 하는 것임. 만약 보라매병원의 생각대로 시중노임단가가 적용되면 산출내역서 상으로는 시중노임단가일지 모르나 실제로는 기본시급이 6,700원 전후가 될 것임.

- 보라매병원은 환경미화 직종에 대해 2017년에는 시중노임단가를 적용하겠다고 하나 사실은 지침을 왜곡하여 시행하려 하고 있음.

- 용역근로자보호지침에는 예정가격에 낙찰가 이상을 임금으로 지급하도록 되어 있음. 그러나 보래매병원은 이 문구의 맹점을 이용하여 예정가격에 낙찰가가 아닌 최저낙찰가를 적용하려 하려 함. 그리되면 실제 낙찰가보다 10% 가까지 낮은 낙찰가로 집행되기에 임금 상승분이 크게 떨어질 수 밖에 없음.

3) 근로조건 저하 사례

- 2014년 서울대병원 어린이병원 청소업무 계약을 맺은 태원비엠씨는 세탁업무를 시행하지 않고 년 3일의 정기휴가를 불인정하며 근로조건을 저하시킴.

- 2016년 보라매병원 환자이송, 환경미화 신규업체 모두 년 3일의 정기휴가를 인정하지 않았으며 조합창립기념일등 유급휴일을 부정하는 방식으로 근로조건 저하시킴.

- 이는 환자이송 노동자들의 32일 파업투쟁, 환경미화 노동자들의 44일 파업투쟁을 통해서야 복원 될 수 있었음.

4) 고용불안 사례

- 용역근로자보호지침에 따르면 고용을 승계하고 고용을 유지한다는 조항이 있으나 이러한 조항은 단체협약 승계 거부, 근로계약서 독조조항 등을 통해 무력화 시키고 있음.

- 2014년 서울대병원 어린이병원 청소업무 계약을 맺은 태원비엠씨는 기존에 노동조합이 업체와 맺어왔던 정년규정을 무시하고 60세가 넘는 직원들에 대하여 촉탁직으로 재계약하였음.

- 2016년 보라매병원 환자이송, 환경미화 신규업체들은 근로계약서에 수습기간 3개월 조항과 수습기간 내 계약해지 조항을 집어넣었음. 또한 1년 기간 동안 평가 후 계약해지 가능하다는 조항도 있음. 즉 보호지침에서 고용을 보장하라고 하나 실제 근로계약서로 인해 고용불안이 지속적으로 야기되고 있는 것임.

▶ 근로계약서를 작성하지 않았다는 이유로 일용직으로 규정하고 끝내는 해고 통보, 15명에게 통보

▶ 근로계약서 독소조항

* 비티엠서비스 (보라매병원 환경미화 용역업체)

- 2번(계약기간) : 계약이 갱신되지 않을 경우 자동 계약해지 할 수 있다는 조항, 즉 계약기간 1년이후 계약 해지 할 수 있다는 내용임

- 3번 (수습기간) : 3개월의 수습기간을 두고 기간내 평가를 통해 해고할 수 있다는 조항

* 라포르지엠(환자이송 용역업체)

- 2조 (수습기간) : 3개월의 수습기간을 두고 기간내 평가를 통해 해고할 수 있다는 조항

2. 사측 변명에 대한 노조입장

- 원청인 병원은 기본시급을 최대한 올리려 하청업체 노·사가 합의한 내용을 반영하지 않거나 또는 각종 수당을 최대한 줄이는 방법을 쓰고 있음.

* 병원에서 도급비 인상에 반영하지 않는 노・사 합의 사항

- 특수지근무수당(상대적으로 근무여건이 열악한 곳에서 근무하는 인원에게 지급되는 수당)

- 명절상여금 (설, 축석 각 100,000원 )

- 노동절상여금 (100,000원)

- 체력단련비(년 2회 / 보라매병원 50,000원, 혜화동병원 20,000원)

- 장애인수당(등록된 장애인에 한해 월 50,000원)

* 병원에서 도급비 인상에 반영하지 않는 업체 운영 및 복리후생

- 작업화 구입비용

- 감염성처치치료비

- 사무실운영비

- 병원은 입찰공고에는 물가인상 및 임금인상을 반영하여 연단위로 도급비를 조정할 수 있다고 규정하고 있고 이에 따라 노・사합의로 임금(상여금 및 수당 포함)이 인상되면 이를 반영하여 도급비를 조정하여야 함에도 이를 거부하고 있는 것임.

- 업체들은 원청인 병원에서 인정하지 않는 항목의 급여를 지출하려 기본시급을 줄여 지출하고 있는 실정임. 즉 실제 받는 기본시급은 6,030원 최저시급에 불과한 것임.

- 병원이 기타 제수당과 상여금을 기본 시급에 포함하면서 시중노임단가를 지키고 있다고 하는 행태는 정부 지침에도 위반되는 것임. 더구나 제수당을 포함하고 나서도 시중노임단가에 미달하는 현실은 현재 저임금에 시달리는 노동자들의 현실을 잘 보여주고 있음.

3. 요구사항

도급체결시 도급비에 노사합의안들(기타 각종 수당)이 반영될 수 있도록 예산편성지침 마련

실제 받는 기본급이 시중노임단가가 될 수 있도록 예산편성지침 마련(제수당를 제외하고 시중노임단가 계산)

미이행 국립대병원들에 대한 즉각적 해결과 철저한 관리감독

원청 사용자성 인정

강원대병원

1. 현황

1) 병원규모

- 병상 : 본원 650병상

- 환자수 : 입원환자: 170,666 외래환자: 463,812 (2015년 기준)

2) 직원현황

2-1. 직종별 인원

2-2. 고용유형별 인원

	고용형태	인원
일반직 원무직 간호사 약사 의료기사	정규직	652
	무기계약직	94
	공채계약직	165
	기간제계약직	48
	합계	959
의사직	의사직	262

2. 현안 문제점

1) 2009년 발생한 영양사 인사특혜

1-1. 상황설명

- 2009년 12월에 입사한 영양사(이미선) 입사당시 경력증명서 위탁업체 경력증명서 제출 8년과 한림성심병원 경력증명서 3년 합이 11년 경력증명서 제출.

- 2010년 3월 25일 위탁업체, 한림성심대병원 경력을 합산 허위 한림성심병원 경력증명서 11년으로 제출

- 2010년 4월 규정에도 없는 영양사 처우개선으로 11호봉을 인정받음

- 2010년 4월 계약직신분임에도 11호봉에 임금을 강원대병원이 과지급 함.

- 2015년 7월 해당영양사와 노조분회장 면담에서 허위경력증명서를 시인 함.

- 2015년 8월경 노동조합이 사실을 확인 후 병원에 공문발송하고 이의제기 함.

- 문제는 2014년 7월 강원대병원에서 한림성심병원에 해당자 재적조회요청

- 회신에서 한림성심병원 근무 3년으로 공문발송. 허나 강원대병원은 공문 접수를 하지   않음.

- 강원대노동조합은 한직원에 특혜에 관련 공식입장을 발표하라 공문발송.

- 병원은 행정실수로 인해 발생한 것이라 해명.

- 병원은 해당영양사 호봉을 정정하는 문서를 당사자에게 보냄. 해당영양사는 춘천지방노동위원회 호봉정정 구제 신청을 함.

- 이후 관련문서를 유기홍 의원실을 통해 확인하고 한직원에 특혜임을 정확히 발견.

- 노동조합은 소식지, 설문지, 피켓시위 등 여러 가지 방법으로 원칙에 어긋난 인사를 항의 함.

- 2015년 9월 강원대병원장은 병원에 특별감사를 요청 함. 경찰에서도 수사진행 함.(허위경력증명서)

- 2015년 9월 해당영양사 춘천지방노동위원회에 호봉정정 구제신청 함.

- 2015년 춘천 kbs 보도, 이후 특별감사 결과 수사 중인 해당영양사는 감사에서 제외하고 당시 인사계장, 인사담당자 경고조치함.

- 2015년 12월 해당자 부당호봉정정에서 승소하여 병원에 직원들은 박탈감에 빠짐.

- 병원은 중노위에 항소하여 사건진행.

- 진행 중 2016년 4월 해당자와 화해조서 작성 후 사건종결.

* 위에 사건은 병원장이 직접 개입하여 한림성심병원 회신 공문 폐기등 병원장이 개입된 공공기관 국립대병원에 인사특혜 직권남용 입니다. 병원은 이 사건 발생 시 행정 실수 -> 시간이 지날수록 영양사 필요하여 어쩔 수 없었다로 말을 바꿈.

- 중노위화해조서를 인사특혜에 중심에 있는 영양사와 병원장이 마무리할 수 있는가?

- 현재까지 과지급된 임금은 대략 6000만원 정도입니다.

- 교육부, 감사원을 통해 민원을 접수했지만 관리감독 철저히 할 것이라는 말만함.

1-2. 문제점

- 강원대병원의 병원장에 인사권에 대한 불신.

- 화해조서 작성 후 1년의 유해기간을 두고 1000만원에 대한 해당영양사 노무사 비용까지 병원이 대납.

- 공공기관 국립대병원으로 부당한 방법으로 한직원에 6000만원 인건비 발생을 회수 하지 못함.

1-3. 병원 주장

- 국립대병원으로 지노위, 중노위를 통해 제3기관의 처분에 따른다

- 병원자체 특감을 실시, 담당자들 문책하였다.

1-4. 병원입장에 대한 반박

- 지노위는 해당자가 진정을 접수한 것이고 허위경력증명서로 호봉을 부풀려 과임금을 받았는데도 춘천한림성심병원에 업무방해, 민사, 행정소송 등을 하지 못하고 중노위 화해조서를 작성하였는가.

- 병원특별감사는 왜 해당자에 대한 감사는 실시하지 않고 당시 인사담당자들만 문책하였는가.

- 14년 7월 강원대병원이 공문회신을 통해 재적조회 하였음에도 당시 호봉정정하지 않고 폐기하라고 지시한 사람은 누구인가?

- 부당호봉에 대해 정정하는 것은 맞으나 그동안 과지급된 임금은 어떻게 할 것인가?(6000만원으로 추정)

1-5. 요구안 및 질의서

요구안

- 해당직원에 과지급된 임금을 회수 하지 못하면 병원 직/간접고용 경력을 가진 전직원에 대한 보상을 할 것(해당자가 인정받은 기간만큼)

- 똑같은 규정으로 대우를 해주지 못한다면, 전 직원이 납득할 만한 조치를 취해주길.

- 인사특혜를 지시한 병원장님과 관계자들의 진심 어린 사과.

- 이 일로 징계받은 직원의 징계를 철회하고 상처받은 직원들과 화해.

2) 강원대병원 2016년 2/4분기 흑자에서 3/4분기 28억 적자전환

2-1. 상황설명

- 2016년 2/4분기 6월30일 노사협의회 및 확대간부회의에서 병원이 올해는 8억원에 흑자를 낼 수도 있다고 노동조합과 병원집행간부, 전직원에게 병원장이 이야기하고 다님.

- 9월 22일 단협 본교섭에서도 올해 8억에 흑자가 날 것이다라고 말함, 몇 시간 뒤 사측과 실무교섭 자리에서 올해 –38억이 적자라는 충격적인 이야기를 들음.

- 주말이 지난 9월26 3/4분기 노사협의회에서 병원이 올해 8억흑자가 아닌 38억에서 10억이 줄어든 28억 적자다라며 이야기함, 주말사이 38억->28억으로 10억이 줄어든 상황.

- 병원에 전산시스템 도입도중 하루아침에 발견한 –28억은 초등학생도 이해할 수 없는 어처구니없는 일 발생, 공공기관 국립대학교병원에서 이러한 황당한 일이 벌어지고 그 책임은 또다시 전 직원에게 희생을 강요하고 있음.

2-2. 문제점

- 병원의 회계절차상 큰문제가 발생하였는데도 병원은 원인을 찾지 못하고 전산상 오류라고 주장하며 단순실수로 치부.

- 공공기관 국립대병원에 엉터리 행정회계.

- 매년 진료수익 15~20% 성장하고 있는 강원대병원에서 갑작스런 28억 적자는 아주심각한 부실경영임

2-3. 병원 주장

- 더존(인사 및 회계전산회사)의 회계프로그램이 도입되면서 연말에 잡혀야 할 마이너스가 현재 발생한 것 임.

2-4. 병원입장에 대한 반박

- 기본상식으로 전혀 이해하지 못함.

- 2016년 9개월이 지나는 동안 1~2천만원도 아닌 28억이라는 돈은 누가 보아도 이해할 수 없는 상황임은 분명.

- 주말사이 38억에서 10억이 줄어든 이유도 찾지 못하고 있음.

2-5. 요구안 및 질의서

질의

- 지난 인사특혜와 이번 회계일로 병원장과 병원집행부를 전 직원이 믿을 수 있겠는가?

- 더 이상 병원집행부가 일을 해결하지 말고 감사원에 감사를 받아 모든 부정한 부분을 정리해야할 때 아닌가?

강원대병원은 적자가 28억인 상황에서 2800억짜리 2병원을 짓겠다고 하고있음. 관련계획을 당장 중단하고 전면 무효화할 것을 요구함.

*첨부자료

해당영양사 09년11월 입사당시 경력증명서

10년 3월 한림성심병원에서 발행한 허위경력증명서

강원대병원 경력인정기준표

14년 7월 강원대병원이 한림성심병원에 보낸 재적조회 회신과 답신

춘천kbs 보도자료

강원대병원 특별감사결과

춘천지방노동위원회판정문

중앙지방노동위원회 화해조서

*참고자료

1) 2/4분기 노사협의회 자료

2) 3/4분기 노사협의회 자료

경북대병원

1. 현황

1) 병원규모

- 병상 : 본원 900병상/ 칠곡 600병상

- 환자수(2015년기준) : 입원 412,753명 /외래 1,221,588명

2) 직원현황

2-1. 직종별 인원

직 급 별
일 반 직	소 계(a)	정원	현원
		1,820	1,798
	연 구 직	1	0
	행 정 직	149	150
	간 호 직	1,240	1,236
	약 무 직	58	46
	의료기술직	270	265
	영 양 직	6	6
	의무기록직	10	10
	시설기술직	34	32
	의 공 직	8	8
	전 산 직	23	23
	별 정 직	21	22
기 능 직(b)		등 급 별
		373	367
합계(a+b)		2,193	2,165

2-2. 고용유형별 인원

2015년(7.31일 기준)
병원명 (본·분원 구분)	직종	전년도 연말 전체 직원수(A)
		정규직	무기계약직	비정규직
경북대학교병원(본원)	행정직	104		4
경북대학교병원(본원)	간호직	674		29
경북대학교병원(본원)	약무직	26		2
경북대학교병원(본원)	의료기술직	195		21
경북대학교병원(본원)	영양직	3		3
경북대학교병원(본원)	의무기록직	6		4
경북대학교병원(본원)	시설기술직	27		5
경북대학교병원(본원)	의공직	6
경북대학교병원(본원)	전산직	19
경북대학교병원(본원)	별정직	16		6
경북대학교병원(본원)	기능직	348		35
	계	1,424		109
병원명 (본·분원 구분)	직종	전년도 연말 전체 직원수(A)
		정규직	무기계약직	비정규직
칠곡경북대학교병원(분원)	행정직	42		1
칠곡경북대학교병원(분원)	간호직	408		30
칠곡경북대학교병원(분원)	약무직	13		4
칠곡경북대학교병원(분원)	의료기술직	93		27
칠곡경북대학교병원(분원)	영양직	3		1
칠곡경북대학교병원(분원)	의무기록직	3		2
칠곡경북대학교병원(분원)	시설기술직	7
칠곡경북대학교병원(분원)	의공직	3		1
칠곡경북대학교병원(분원)	전산직	3
칠곡경북대학교병원(분원)	별정직	5		3
칠곡경북대학교병원(분원)	기능직	20		38
칠곡경북대학교병원(분원)	업무지원직		73
	계	600	73	107

2. 현안 문제점

1) 경북대병원장 상시적인 법위반 문제

1-1. 상황설명

- 2014년 병원장 취임이후 근로기준법, 헌법, 형법 위반함

1-2. 문제점

(1) 병원장의 근로기준법 위반

- 2014년 7월 기 지급된 정근수당을 2015년 1월에 임의로 공제함

- 검사로부터 기소유예 처분 받음

<2015년 11.11 대구지방검찰청 불기소이유통지서>

(2) 헌법위반

- 헌법에 보장된 정치활동 및 단체행동권을 제한하는 규정을 신설함

- 노동청에서 헌법위반이며 취업규칙변경 시정 명령함

복무규정 제4조【준수사항】

8. (정치활동의 금지)

직원은 정당 기타 정치단체에 관여하거나 가입하여서는 아니 된다.

11. (집단행위의 금지)

직원은 직무 외의 일을 위한 집단 행위를 하여서는 아니 된다. 다만, 노동조

합및노동관계조정법에 따른 쟁의행위는 예외로 한다. (신설 15.9.10)

<노동청 취업규칙 변경명령서>

(3) 근로기준법 위반

- 근로기준법 제94조 (취업규칙 불이익 변경 절차 위반)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

- 정근수당 규정변경 (개정 15.11.3) 및 징계관련 규정변경 (개정 15.9.10)

- 노동자에게 불이익한 규정변경임에도 불구하고 어떠한 동의절차도 없어 노동청에 고소함

- 노동청 정근수당 규정변경건 2016년 4월 8일, 징계관련 규정변경건 2016년 8월 11일 기소의견으로 검사에 전달함

(4) 형법위반

- 형법 제 355조 2항(횡령, 배임)

형법 제355조(횡령, 배임) ① 타인의 재물을 보관하는 자가 그 재물을 횡령하거나 그 반환을 거부한 때에는 5년 이하의 징역 또는 1천500만원 이하의 벌금에 처한다.

②타인의 사무를 처리하는 자가 그 임무에 위배하는 행위로써 재산상의 이익을 취득하거나 제삼자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 손해를 가한 때에도 전항의 형과 같다.

제356조(업무상의 횡령과 배임) 업무상의 임무에 위배하여 제355조의 죄를 범한 자는 10년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.

- 본원 및 칠곡병원 총무과장에게 규정을 위반하며 매달 20시간씩 시간외 수당 지급함

- 과장직책은 관리업무수당을 지급 받기 때문에 시간외 수당을 받지 못함

- 본원 총무과장 4,948,120원, 칠곡 총무과장 11,154,040원 부당 수급함

<관리업무수당 지급 관련 규정>

보수규정

제14조(시간외 근무수당) ① 시간외 근무를 한 3급 이하 직원에게는 시간외근무수당을 지급한다.

제17조(관리업무수당) ① ..., 4급 이상 직원 중 보직자(국장, 부장, 과장, 수탁병원에 파견된 관리부장)에게는 기본급의 9%를 관리업무수당으로 예산의 범위 안에서 지급한다.

② 제1항의 수당을 지급받는 자에 대하여는 시간외 근무수당, 야간근무수당 및 휴일근무 수당을 지급하지 아니한다.

- 병원장은 규정을 위반하며 총무과장에게 재산상에 이득을 챙기게 했으며 병원에 해를 끼침

1-3. 병원 주장

- 근로기준법, 헌법위반에 대하여 아무런 주장을 하지 않고 있음

- 병원은 내부 공문을 통해서 총무팀장에 대한 시간외 수당을 신설하는 과정에서 '면밀한 검토가 이루어지지 못했다'는 점 및 상위 규정에 배치되는 조치였다는 점도 인정함

1-4. 병원입장에 대한 반박

- 정관에 따르면 직원의 보수에 관한 사항은 '이사회의 의결'을 거치도록 규정하고 있는데(제36조 제2항), 알리오에 게시된 병원 이사회 의사록(2011년 및 2012년 1월)에는 총무팀장의 시간외 수당에 관한 안건이 상정되지 않았는데, 이는 총무팀장에 대한 시간외 수당 지급이 정관에 규정된 절차를 준수하지 않은 상태에서 결정되었다는 것을 의미하므로 이러한 점들을 고려할 때 병원장이 병원의 업무를 처리함에 있어서 관련 규정을 위배하여 병원에 손실을 초래하였으므로 병원장에게 업무상 배임이 성립될 가능성이 있다고 판단됨

1-5. 요구안 및 질의서

- 2014년 취임 후 근로기준법 위반, 헌법위반, 형법 위반하는 등 상시적 법위반하는 경북대병원장 자질에 문제가 있는 거 아닌가? 교육부는 이렇게 많은 법위반을 했거나 법위반 사실이 추가로 발생할 상황인 경북대병원장에 대해 어떻게 조처할 것인가?

2) 비정규직 해고자 투쟁에 1억 5천 이행강제금 신청

2-1. 상황설명

2-1-1. 이행강제금 경과

□ 투쟁하는 노동자들을 탄압하기 위해 업무방해금지 가처분을 두 차례에 걸쳐 신청

□ 해고된 노동자들을 상대로 설 명절 전에 퇴직금, 실업급여 통장까지 압류하여 비정규직 3명에게 약 400만원 지부포함 700만원에 가까운 금액을 강제추심

□ 이에 그치지 않고 2차로 약 1억 4500만원(해고노동자에게 3,750만원)의 금액을 강제이행금으로 신청함

◼ 노동조합에서 법원에 집행정지 가처분 신청하여 받아들여짐

◼ 10월 00일 정식재판 예정

1. 우선 채용 (순차적 복직)

- 병원 쪽에서는 우선 채용에 여러 조건을 붙였으나, 주차 결원 발생시 조건없이 순차적으로 복직하기로 함. 즉, 청소나 공공기관 등으로 취업하여 있더라도 주차 결원시 복직하는데 어떠한 제한도 두지 않기로 함.

- 결원 발생시 복직 대상자는 노동조합 쪽에서 정하면 됨.

2. 즉시 복직 인원

- 치과병원 유도원 1명, 칠곡병원 유도원 1명.

- 최초 복직 인원을 4명 이상으로 계속 요구하였으나, 합의되지 못함. 유은혜의원실에 제시했던 복직인원 2명에서 더 늘어나지 않음.

3. 복직 등 인원

- 주차 2명 (치과, 칠곡)

- 청소 4명 (2016년 말일자 4명 퇴직)

- 공공기관 취업알선

2-1-2. 9/29(목) 순차적 복직 합의

2-2. 문제점

- 순차적 복직합의 하였으나 이행강제금 등 법적 문제는 해결 안 됨

- 특히 비정규직 해고자(이흑성 노동조합 대표자)에게 3,750만원 청구하겠다는 함

2-3. 병원 주장

- 2차 이행강제금 1억 5천여만원이 집행은 안되었으나 병원의 수입으로 잡혀있는 상황이라 병원장이 맘대로 취하할 수 없고 배임죄가 우려됨으로 이행강제금 신청을 지속할 수 밖에 없다는 입장

2-4. 병원입장에 대한 반박

- 공공운수 법률원에 이행강제금 취하할 경우 병원장 배임에 해당하는지데 대해 질의하여 해당없음 확인

<공공법률원 의견서>

2-5. 요구안 및 질의서

- 비정규직 집단해고 사태가 합의되었음에도 1억 5천여만원에 달하는 이행강제금을 해고된 비정규직에게 청구하겠다는 것은 공공기관으로서 바람직하지 않다. 병원장이 배임죄에 해당할 수도 있다는 이유로 취하할 수 없다고 하였는데 공공법률원에 따르면 사실과 다르다고 확인되었다. 병원장은 이행강제금을 취하할 수 있나?

3) 상시업무 정규직 전환 위반

3-1. 상황설명

3-1-1. 2015년 국감 상시업무정규직화 관련 허위보고

- 경북대병원 직접고용 비정규직 총인원은 236명(15. 8월 국정감사조사병원자료 기준).

- 경북대병원 비정규직 현황표(15.8국정감사조사병원자료기준)

- 국회제출 병원비정규직 현황보고서에서는 비정규직 대부분을 일시 간헐업무로 보고함.

3-1-2. 노동조합 자체 현장 조사결과 78명+@로 확인(병원측 보고 25명 제외)

- 본원 48명/칠곡분원 30명

- 2016년 7월 교육부에 문제제기

3-2. 문제점

- 업무는 그대로인데 사람만 2년마다 바뀌는 상황

- 환자에게 숙련된 의료서비스 이루어 질수 없음

- 비숙련자로 인해 환자 안전에도 문제가 될 수 있음

3-3. 병원 주장

- 9월 임금피크제와 퇴사자 정원으로 28명에 해당하는 상시업무를 정규직으로 전환, 공채 발표

- 44명에 대해 교육부에 증원 요청할 계획

3-4. 병원입장에 대한 반박

- 노조의 문제제기에 대해 병원측이 정규직 전환계획한 것은 바람직함

- 그러나 노사가 함께 상시업무에 대해 조사하고 혹시나 누락된 업무가 없는지 확인이 필요하나 병원측 일방진행, 세부내용 밝히지 않음

- 또다시 억울한 상시업무 정규직화에서 배제되는 곳이 없는지 우려됨

3-5. 요구안 및 질의서

- 경북대병원은 문제를 제기한 노동조합에 왜 정규직 전환계획을 구체적으로 밝히지 않나?

- 혹시 전체가 아닌 일부만 전환하려는 것 아닌가?

- 정규직 전환 계획인 부서와 인원을 구체적으로 제출하라

4) 정규직 업무 외주용역화

4-1. 상황설명

- 2016년 1월부터 현재까지 정규직이 일하던 부서 4곳을 연이어 외주화 함

- 1월 응급실 경비, 5월 원무과 응급수납, 6월 직원식당, 9월 콜센터

- 경비절감을 위해 정규직 퇴사자리를 충원하지 않고 계약직으로 대체한 후 일정 인원이상이 되면 외주화하는 방식으로 진행함.

4-2. 문제점

- 응급수납, 콜센터 외주 : 환자의 질병정보를 포함한 개인정보를 외주용역업체가 수집할 수 있게 열어줌으로서 유출될 위험이 높아짐.

- 특히 응급수납의 경우 국립대병원에서 유일하게 외주화 함

- 직원식당 : 병원내부에서 조리하지 않고 도시락처럼 외부업체가 조리를 하여 운반 후 다시 직원식당에서 배식하는 방식, 부패 등 세균번식의 위험이 높아 집단감염 시 환자안전에 위협이 될 수도 있음.

4-3. 병원 주장

- 경비절감의 목적

- 해당부서 직원들의 고용에 문제가 발생하지 않았기 때문에 문제되지 않는다는 주장

4-4. 병원입장에 대한 반박

- 기재부 공공기관 인력운영계획이라는 지침을 통해 상시업무 정규직화 외에도 정규직으로 채용한 일자리를 외주화하지 못하도록 하고 있음

<2016 공공기관 인력운영계획 발췌- 기재부>

□ 공공기관 비정규직 인력운용의 체계적 관리 강화

ㅇ 정규직으로 전환된 상시․지속 업무에 대하여는 원칙적으로 다시 비정규직 채용을 금지

ㅇ 합리적 사유 없이 직접 고용한 비정규직을 파견․용역 등 간접고용 형태로 전환 금지

- 경북대병원은 기재부 지침을 위반한 것

4-5. 요구안 및 질의서

- 경북대병원은 정규직이 하던 업무를 외주용역 등 간접고용 형태로 전환하였는데 기재부 지침을 위반한 것 아닌가?

- 다시 정규직으로 전환하는 것이 옳다고 보는 데 병원장은 어떻게 생각하나?

5) 임상실습동 건립문제

5-1. 상황설명

- 최초 교육부에 제출한 자료에 의하면 본원을 기존 900병상에서 340병상으로 축소하고 임상실습동 700병상을 증원하여 칠곡병원을 1300병상으로 늘려 운영하겠다 함

- 2015년에 임상실습동 건립공사 시작하여 전체 일정이 연장되고 미루어지고 있음(애초 2016년 말 개원 → 2018년 초 개원으로 연기됨)

- 이에 따라 교육부로부터 지원받는 건립비용 집행시기와 금액도 조정되고 있음

5-2. 문제점

5-2-1. 칠곡분원 역할 조정 실패에 따른 의료질 저하로 2등급 병원으로 전락

- 2015년, 2016년 연속 해서 보건복지부에서 실시한 의료질평가에서 본원 2등급, 칠곡 3등급을 받음

- 지역 대학병원 중 최하위 성적을 받은 것임

- 칠곡병원을 암전문병원으로 만든다는 계획으로 인해 본원은 상급종합병원임에도 암치료를 받지 못하고 칠곡은 암관련 진료과만 있어서 국립대병원으로서 제대로 된 상급종합병원의 기능을 못하고 있음

2015년 의료질평가 결과(단위: 등급)

	의료질과 환자안전	공공성	의료전달체계	교육·수련	연구개발
경북대병원	2	2	2	1	1
경북대병원 칠곡분원	3	3	3	2	1
대구가톨릭대병원	1	1	1	1	2
영남대병원	1	1	1	1	2
계명대동산병원	1	1	1	1	2
대구파티마병원	2	2	2	1	2

2016년 의료질평가 결과(단위: 등급)

	의료질과 환자안전	공공성	의료전달체계	교육·수련	연구개발
경북대병원	2	2	2	1	1
경북대병원 칠곡분원	3	3	3	2	1
대구가톨릭대병원	1-나	1-나	1-나	1	3
영남대병원	1-나	1-나	1-나	1	1
계명대동산병원	2	2	2	1	2
대구파티마병원	3	3	3	2	3

5-2-2. 임상실습동 건립 관련 경북대병원 운영계획에 대한 우려점

■ 이대로 가면 대구지역 응급의료 공백 필연적

- 임상실습동 개원과 함께 경북대병원 전체의 기능을 조정하겠다는 의미로 본원을 본래의 상급조합병원이 아닌 응급의료센터, 권역외상센터, 권역심뇌혈관센터 등 응급 중심의 기능을 남기겠다는 계획임

- 2014년부터 노조에서는 제대로 된 응급의료 기능을 위해서는 모든 과가 종합적으로 지원이 되어야 함으로 상급종합병원이 아니면 응급기능을 할 수가 없음을 지적하고 우려해옴

- 이를 일부 병원에서 인정하고 반영하겠다고 하였으나 임상실습동을 포함한 병원 운영 기능조정에 대한 세부 계획을 밝히지 않고 있음

■ 경북대병원의 속셈은 본원 병상 축소 없이 임상실습동 건립

→ 상급병원 병상공급 과잉 유발, 경영 부실 가속화 위기

- 현재 대구지역 상급 종합병원이 경쟁적으로 덩치불리기 경쟁 중

- 경북대병원 1640병상(본원축소 안할 시 2,250병상), 영남대병원 호흡기센터 증설 등 1030병상, 계명대 동산의료원 1200병상 규모의 신병원 건립 중, 카톨릭대학병원 암센터 개소 총 1000병상규모로 증설 등

- 대구경북 인구는 계속 감소, 환자수도 감소 추세, 부채비율은 증가, 경영 부실 위기

5-3. 병원 주장

- 한강이남 최대의 메머드급 병원으로 만들겠다.

5-4. 병원입장에 대한 반박

- 대구·경북지역의 의료수요가 상급종합병원인 경북대병원이 1,600병상(본원축소 안할 시 2250병상) 규모로 병상을 확대할 만큼 충분치 않음을 지적한 바 있으며, 그로 인해 병상수 확대에 걸 맞는 환자수 및 의료수익 증대가 힘들 수 있음을 지적했음.

- 이렇게 될 경우 의료수익을 끌어올리고 비용을 절감하기 위해 병원 운영이 왜곡될 수 있음을 지적했음. 특히 병원비 증가는 지역 환자들의 경제적 부담을 가중시킬 수 있으며, 병원인력 감축은 의료서비스 질을 저하시킬 수 있음을 우려하며, 경북대병원은 외형을 확장하기보다는 의료서비스 질을 높이기 위해 내실을 다지는데 집중해야 함

5-5. 요구안 및 질의서

- 경북대병원은 임상실습동 건립 관련 경북대병원 운영계획에서 무엇을 수정하였는지 밝혀라

- (본원축소 계획이 수정되지 않았다면) 본원 축소로 인한 대구지역 응급의료의 공백은 어떻게 할 것인가?

- (본원 병상 현해 유지한다면) 의료수요 감소 추세에 무리한 병원확장에 따른 부채증가로 의료질 부실, 경영악화로 제2의 진주의료원 사태로 이어질 수 있다.

서울대병원

1. 현황

1) 병원규모

병상 현황

구분	본원	소아	암병원	계(병상)
일반병상	1,273	245	86	1,604
특수병상	30	6	-	36
중환자실	82	24	-	106
신생아 중환자실	-	40	-	40
계	1,385	315	86	1,786

환자통계

구분	본원	어린이병원	암병원	계(명)
외래환자	1,447,049	312,188	475,270	2,234,507
입원환자	462,522	111,489	47,127	621,138

2) 직원현황

2-1. 고용유형별 인원

- 촉탁직, 단시간근무자 870(유기 무기 ), 정규직, 간접고용 비정규직 명

고용유형	인원
정규직	4,760
촉탁직(풀타임 계약직)	374
단시간근로자	518(유기, 2년이하 근무자)	352(무기, 2년초과 근무자)
간접고용 비정규직	약 900

2. 현안 문제점

1) 어린이병원 급식 직영전환 문제

1-1. 상황설명 및 문제점

- 서울대병원의 어린이병원 환자 급식은 2000년부터 외주 운영되고 있음.

- 외주 운영으로 운영 내역이 불투명하고, 급식의 질과 위생에도 문제가 발생함.

- 학교 무상급식과 비교했을 때, 더 높은 원가에 질 낮은 식재료를 쓰고 있는 것이 확인 됨.

- 2014년 유기홍 의원실과 함께 급식 조리실을 방문한 결과 다수의 위생점검 불량이 확인되었음. 그해 자체 감사에서도 위생 점검 미비가 적발 됨.

- 건강한 아이들이라면 직영급식, 친환경·한우급식, 위생급식을 먹을 수 있지만 아파서 서울대병원에 입원한 아이들은 외주급식, 알 수 없는 식재료, 비위생급식을 먹어야 하는 상황.

- 노동조합은 2016년 내에 어린이병원 환자급식 직영을 요구함.

<참고자료>

1. 학교 급식(성북구)과 원가 및 식재료 비교

- 학교 급식 원가 : 3190원

- 학교 급식 식재료 (285가지 잔류농약 검사를 한 쌀 사용 등 친환경 쌀, 김치, 수산물을 사용하고 학부모 모니터단에서 확인 가능)

- 어린이병원 급식 원가 : 5240원

- 어린이병원 식재료 (병원이 게시한 자료로서, 실제 확인 불가능)

2. 자체 감사 지적 사항

- 감사일 현재(2014.11.21) 균검사 실시에 따른 위생관리 실태를 점검한 결과,

급식영양과는 환자급식 업무를 수행함에 있어 최적의 위생상태를 유지하기 위하여 「식품의 기준 및 규격」 고시에 따라 과업지시서에 정기 균검사시 검사하는 균 종류, 기준 및 실시 시기 등을 구체적으로 적시하여야 함에도,

위탁업체가 자체적으로 균 종류 및 실시 시기 등을 결정하여 월 1회 정기 균검사를 일반세균과 대장균은 매월, 대장균군과 살모넬라에 대하여는 년 1회 실시하고 있는 등 과업지시서에 검사하는 균 종류, 기준 및 실시 시기 등을 구체적으로 적시하지 않고 있는 실정입니다.

3. 유기홍 의원실과 조리실 방문으로 확인 된 사항

- 먼지가 가득 껴서 앞이 보이지 않는 방충망과 에어커튼

- 음식물 쓰레기 위에 소쿠리를 얻고 식재료 손질

- 찌든 때와 녹이 슬어 검어진 냄비와 각종 조리기구들

1-2. 병원 주장

- 외주 운영이라도 관리감독으로 위생 및 식사 질 향상이 가능하다고 함.

- 직영 전환을 하지 않는 것은 금전적인 문제가 아니라고도 함.

1-3. 병원입장에 대한 반박

- 이미 학교 급식도 투명한 운영이 바탕이 되어야 위생과 식사의 질을 보장할 수 있다고 판단하여 대다수 직영전환을 실시함.

- 금전적인 문제가 아니라면, 더욱더 직영 전환이 가능하며 문제가 없음.

- 유기홍 의원실 방문(2014년) 이후 조리실을 개선했다고 하지만, 2016년 서창석 병원장이 재방문시 녹슨 조리기구 등 여러 문제점이 지적되었음. 또한 식자재를 서울대병원 직영 환자급식과 동일하게 쓰겠다고 하지만 현실적으로 시행되지 않고 있음.

1-4. 요구안 및 질의서

- 요구안 : 어린이병원 환자급식 직영 전환

- 질의

1) 현재 외부 위탁운영하고 있는 어린이병원은 위생문제가 계속지적 받고 있다. 직영 전환이 어려운 구체적인 이유는 무엇인가?

2) 첨단외래센터 설계의 문제

2-1. 상황설명

- 서울대병원은 2000년대 후반 첨단외래센터 건립사업을 결정했으며, 이는 국립대병원의 공공적 역할을 수행하는 대신 수도권 대형병원들의 과도한 병상확대에 동참한 것.

- 첨단외래센터 설계 논의 중 사업내용이 두산에 수익을 몰아주는 방식으로 변경됨.

■ 사업개요(2014년 7월 28일 두산건설 발표 내용)

l 위 치 : 서울시 종로구 대학로 101번지 서울대학교병원 내

l 사업방식 : 임대형민간투자사업(Build Transfer Lease)

l 컨소시엄 : 두산건설(25%)+GS(25%)+대우(20%)+코오롱(15%)+고려개발(15%)

l 공 사 비 : 1,029억원(VAT포함, 당사분 257억원)

l 사업규모 : 연면적 15,109평 지하1층~6층 편의, 외래진료, 주차시설

l 공사기간 : 착공일로부터 31개월, 준공후 20년간 운영

l 향후계획 : '15년 2월까지 금융약정 및 실시계획 승인,‘15년 3월 착공 예정

2-2. 문제점

- 최초 첨단외래센터는 외래진료를 위한 공간, 환자·직원을 위한 공간으로 설계되어 있었음.

- 설계 변경 과정에서 지하1층 전체가 부대사업을 위한 공간으로 채워지게 되었으며, 환자·직원을 위한 공간은 사라졌음.

- 즉, ‘진료 공간’에서 ‘부대사업 공간’으로 첨단외래센터의 성격 자체가 변화했음.

2-3. 병원 주장

- 병원에서는 지하 1~3층에 분산되어 있던 부대사업시설을 지하 1층에 모았다고 주장하고 있음.

- 지하 1층에 부대사업을 집중 한 것은 지하 1층이 향후 병원 건물들을 잇는 허브 역할을 하기에 내원객의 이동이 많아 진료공간을 배치할 수 없다는 입장.

- 설계를 변경 할 경우 계약서를 재작성해야 하며, 공사 지연 및 금전적인 부담이 크다는 입장.

2-4. 병원입장에 대한 반박

- 병원이 지하 1~3층에 분산되었던 부대사업시설의 면적보다 지하 1층에 집중된 부대사업시설의 면적이 더 확대되었음. 즉 부대사업 시설 확대가 명확함.

- 병원에 방문하는 환자들은 거동이 불편하고 고령인구가 많아 동일 층이 아닐 경우 길을 헤매고 접근성이 낮아지는 경우가 많음. 병원 1층에 외래 진료실을 배치한 것과 마찬가지로 가장 접근성이 높은 곳에 진료실을 배치하는 것이 타당함.

- 공기 질 등 환경적인 요소도 문제가 발생함. 서울소재 대형병원 어디에도 지하 3층에 외래 진료실을 배치한곳은 없음.

- 계약서 재작성의 문제를 토로한다면, 계약서 내용을 밝혀야 함.

2-5. 요구안 및 질의서

- 요구안 : 첨단외래센터의 지상과 가까운 층에는 진료실을 배치한다.

- 질의

1) 첨단외래센터 설계가 변경되는 과정에 참여한 주체들은 누구인가?

2) 예비타당성 조사 당시 설계 계획(1,2,3 층 모두 진료시설배치)이 중간에 변경되는 과정에서 정부의 승인을 다시 거쳤는가?

3) 첨단외래센터의 변경된 층별 배치(1층 전체 부대시설)에 대해 환자(설문조사), 내부 구성원들이 문제제기하고 지상에서 가까운 순으로 환자진료시설 배치를 요구하는데 이에 대해 다시 검토할 의사가 있는가?

3) 의사성과급제 폐지 요구

3-1. 상황설명

- 의사성과급제인 선택진료비가 축소되자, 서울대병원에서는 ‘진료기여수당’ 등 새로운 성과급을 신설하였음.

3-2. 문제점

- 서울대병원이 신설한 성과급 항목인 ‘진료기여수당’은 진료의 양과 수익을 기반으로 지급이 됨.

- 이는 과잉진료를 유발하고 환자부담을 가중시킴.

3-3. 병원주장

- 의사성과급제는 병원에 필요하다는 입장.

- 의사들의 급여표를 노동조합에서 정할 수 없다는 입장.

3-4. 병원입장에 대한 반박

- 의사들의 급여표의 금액을 정하겠다는 것이 아님. 노동조합은 2013년에도 선택진료비 축소에 대해 합의한 바 있음. 즉 공공의료적인 면에서 과잉진료를 유발할 수 있는 요소를 없애자는 것.

3-5. 요구안 및 질의서

- 요구안 : 진료기여수당 폐지

- 질의

1) 진료기여수당 지급기준의 평가지표(CI, AI) 세부 항목은 기존 ‘선택진료수당’ 및 ‘인센티브’ 지급 기준과 어떻게 다른가?

2) 의사의 성과급이 환자 수, 검사 건 수, 수술 건수 등 진료량에 따라 책정되는 것에 대한 문제는 없는가? 혹은 진료량을 연동하지 않도록 개선 계획은 없는가?

3) 진료기여수당의 평가 지표를 점수 매기는 객관적인 기준이 있는가?

(참고) 진료기여수당 지급기준

○ 진료기여도에 따라 차등지급(계열내 상대평가)

○ 평가지표 : Commitment Index(40%), Achievement Index(60%)

○ 단, 개인별 진료기여도를 평가할 수 없는 경우 별도의 지급기준 적용

* Commitment Index : 진료에 투입된 노력을 평가하기 위한 지표

* Achievement Index : 진료를 위해 투입된 기여도 및 투입 자원 대비 효율성을 평가하기 위한 지표

4) 간호사 근무 환경 개선

4-1. 상황설명

- 서울대병원은 여타 대학병원과 마찬가지로 근속연수가 매우 짧음 (5년 이하 근속자 37.8%) 또한 병동에 근무하는 간호사는 80%가 근속 10년이 안됨. 질 높은 간호를 하기 위해서는 간호사의 근무 환경 개선이 필요함.

4-2. 문제점

- 간호사가 힘든 점 중 하나는 배치전환인데, 서울대병원의 간호부 배치전환 기준은 89년도 개정된 것으로 사용되고 있음.

<참고>

<간호사및간호운영기능직의복무지침>

3. 근무

다. 근무지 이동은 매월 간호과장회의에서 근무지 이동지침에 따라 심의를 거쳐 결정하며, 근무지 이동시 5일이내에 인계 인수하여야 한다.(89.12.7.개정)

- 배치전환이 실질적으로 과장의 재량으로 정하는 규정이다 보니, 배치전환 순번이 제대로 밝혀지지 않은 경우가 많음.

- 또한 서울대학교출신의 간호사들은 행정직 등 상근직으로 가는 경우가 많음.

4-2. 병원주장

- 서울대병원은 간호부 배치전환에 대해 합리적으로 하고 있다고 주장. 다만 배치전환 원칙을 글로 표현하기 어렵다고 함.

- 서울대학교 출신 간호사들의 상근직 근무자 비율이 낮다고 주장 함.

4-4. 병원입장에 대한 반박

- 타 대학병원에서는 간호부 배치전환 규정이 명확하게 글로 명시되어 있음. 서울대병원만 배치전환 원칙을 글로 쓰지 못할 이유가 없음.

- 수간호사 이상 관리자급에서 서울대학교 출신들이 90%가 넘으며 감염관리, 교육 등 행정업무에도 서울대학교 출신 간호사가 많이 배치되어 있음

4-5. 요구안 및 질의서

- 요구안 : 상근 근무에 대한 배치전환 기준을 명확히 하여 간호사 근속을 높여야 한다.

- 질의 :

1) 최근 5년간 정년퇴직 간호사 수 중 출신 학교별 퇴직자 수를 살펴보고 있는가? 서울대학교 간호학과 출신 간호사가 입사 당시 비율보다 퇴직 시 비율이 더 높다면, 다른 학교 출신 간호사들의 근속을 늘릴 계획이 있는가?

2) 수간호사 이상 관리직의 서울대학교 출신 비율은 어떠한가? 또한 서울대학교 출신 간호사들의 근무지 분포(근무지 구분 : 병동·수술실/ 외래·검사실/ 비임상업무(교육, 행정, 감염관리실, 의료혁신실, QA팀, EMR개발실 등))는 다른 학교 출신 간호사들의 근무지 분포와 비교하여 상근직(외래·검사실/ 비임상업무)의 비율이 높지 않은가?

3) 최근 3년간 병동 간호사와 상근직 간호사의 각각 사직율은 어떠한가?